簡介：績效管理,人力資源管理中心,（廚政管理人員適用版）,管理人員系列課室培訓,課程簡介,增加學員績效管理知識的系統(tǒng)性熟悉公司績效管理制度及相關規(guī)定解決實際操作中的關鍵點和部分難題使學員掌握基本培訓要點，初步具備培訓下屬績效管理能力,本次課程目的,課程主要內(nèi)容績效管理基礎知識（強化目標分解及設定、績效面談等幾個關鍵點）公司績效管理制度及相關補充規(guī)定解決學員日常執(zhí)行中經(jīng)常遇到的疑問并提供可行性解決方案的建議,,,課程簡介,課程簡介,第一部分績效管理的目的和作用第二部分績效管理流程第三部分公司績效管理相關規(guī)定第四部分績效管理實際操作中的問題第五部分引導下屬互動式績效管理的關鍵第六部分課程內(nèi)容回顧與提問,課程大綱,課程簡介,課堂要求,請您積極思考，參與討論配合課堂學習，認真回答問題記錄好課堂筆記，便于復習課程結束時有提問時間，此外也可隨時提問請您將手機調(diào)振,第一部分績效管理的目的和作用,第一部分績效管理的目的和作用,一、什么是績效管理,第一部分績效管理的目的和作用,第一部分績效管理的目的和作用,“績”業(yè)績→工作結果,“效”實現(xiàn)結果的效率水平→工作過程,績效既強調(diào)了工作的結果，也體現(xiàn)了工作的過程，是一種動態(tài)與靜態(tài)的結合。,它本身是一種客觀存在，但這種客觀存在要經(jīng)過主觀評價，又是主客觀結合。,第一部分績效管理的目的和作用,廣義的績效管理就是管理學中對管理概念的定義。狹義的績效管理，定義為人力資源體系的一個模塊，是通過管理者與員工之間達成關于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎上使組織、群體和個人取得較好工作結果的一種管理過程。簡言之，績效管理指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的管理手段及過程。,第一部分績效管理的目的和作用,,二、我們能從績效管理中獲得什么績效管理的目的,對企業(yè)的意義促進人力資源開發(fā)整合優(yōu)化組織結構提高組織整體業(yè)績和效能形成或強化企業(yè)文化提升管理效率,第一部分績效管理的目的和作用,,對管理人員的意義組織目標的分解與傳達傳達對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標準了解信息工作計劃以及執(zhí)行情況、員工狀況及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差,二、我們能從績效管理中獲得什么績效管理的目的,第一部分績效管理的目的和作用,,對員工的意義參與設定目標，增強對企業(yè)認同感、歸屬感明確自己的績效方向得到及時的反饋和激勵行到培訓，提高自己的技能員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,二、我們能從績效管理中獲得什么績效管理的目的,第一部分績效管理的目的和作用,,為什么要在全公司范圍內(nèi)推行績效管理績效管理目的,公司發(fā)展的需要管理人員及廣大員工的需要公司治理結構的需要,2008年4月22日管理組月會中韓總明確指出公司全員績效管理的必要性,第一部分績效管理的目的和作用,,三、績效管理的基本原則,效率優(yōu)先兼顧公平績效改善,第一部分績效管理的目的和作用,,四、績效考評與績效管理是一樣嗎,績效管理包含績效考核，二者之間是包含與被包含的關系?？冃Ч芾硎歉暧^的、動態(tài)的，更指向公司中長期目標，符合公司戰(zhàn)略要求的。而績效考核則更可量化的，可執(zhí)行更強，比較準確的，激勵性也更明確的。全面推行績效管理，績效考核是非常重要的手段。每一個參與到績效管理的人員，都要明確與二者之間的關系。參與者更多接觸的是有形的工具，即績效考核。而績效管理是通過整個管理過程實現(xiàn)的，而非單個考核環(huán)節(jié)。,2008年4月22日管理組月會中韓總明確指出兩者的區(qū)別和意義,第一部分績效管理的目的和作用,,績效管理,績效考核,,,,員工的角色,,,管理人員的角色,,,目標,,,著眼點,,,工作重點,,,,,,,,,,,,控制重點放在過去的業(yè)績主要通過“胡蘿卜加大棒”政策來提高績效判斷、評估控制工作的細節(jié)解決問題者被動的/反作用的，防衛(wèi)性的行為,指導重點放在如何改進主要通過指導、鼓勵自我學習和發(fā)展來提高績效指引方向和目標指導、幫助、溝通和反饋在允許的范圍內(nèi)積極授權在學習和發(fā)展過程中表現(xiàn)積極主動的行為,第一部分績效管理的目的和作用,,五、績效管理角色分工,企業(yè)高層領導確立企業(yè)戰(zhàn)略倡導企業(yè)文化確定績效管理總體原則身體力行，員工表率,,員工理解自己的職責了解組織和領導期望認識并不斷提升自我能力制定工作目標和計劃認真工作獲取反饋信息,管理者貫徹解釋說明公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目標同員工進行一對一的會談討論制定績效和發(fā)展計劃制定員工績效標準管理員工績效過程提供持續(xù)的績效指導和反饋定期進行績效評估執(zhí)行紀律進行反饋溝通提出改進計劃提供書面績效評估參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋,人力資源部設計績效管理制度提供績效管理知識及技術培訓監(jiān)督績效管理實施并不斷改進完善開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展支持管理人員和員工，提供指導，開展績效管理培訓確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致,第一部分績效管理的目的和作用,六、在整個績效管理中我們的職責是什么,人力資源部職責建立公司績效管理體系，優(yōu)化管理制度和流程；依績效管理制度，執(zhí)行和監(jiān)督各部門績效管理的計劃、實施和不斷改善；提供必要的績效管理理念、方法的培訓與支持；根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，參與部分關鍵崗位績效管理，指導和修正各部門績效管理偏差；監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施效果處理各類績效申訴確保績效管理系統(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致,第一部分績效管理的目的和作用,六、在整個績效管理中我們的職責是什么,店長/廚師長（部門一級負責人）職責貫徹解釋公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略和目標，并依據(jù)公司戰(zhàn)略，正確制定和分解本部門績效目標。參與、監(jiān)督門店（部門）內(nèi)各級人員績效考評執(zhí)行，包括績效考核目標設定、實施、監(jiān)控、反饋等整個過程。有權跨級審閱和修正本部門績效管理中出現(xiàn)的問題，對門店（部門）績效管理結果和過程負責。,第一部分績效管理的目的和作用,六、在整個績效管理中我們的職責是什么,在績效管理中作為考核人與被考核人，我們的職責是什么,第一部分績效管理的目的和作用,六、在整個績效管理中我們的職責是什么,考核人責任貫徹并說明公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目標合理分解績效目標、設定考核標準，同時有效溝通和傳遞。幫助、審核員工制定工作計劃，在績效考核中制定階段性工作任務管理下屬人員績效過程提供持續(xù)的績效指導和反饋定期進行績效評估及反饋溝通，并提出改進意見將考核績效成績存檔備查按考評周期，向人力資源部提供書面績效評估及考評相關資料針對績效考核情況，向人力資源部提供反饋建議,第一部分績效管理的目的和作用,六、在整個績效管理中我們的職責是什么,被考核人責任了理解自己的崗位職責了解組織和領導目標及要求認識并不斷提升自我能力定期制定工作目標和計劃認真工作獲取反饋信息在整個績效管理過程中采取主動和積極的態(tài)度。（參與上級的績效目標設定，定期的追蹤與回饋，績效評估及面談前認真準備工作總結和分析，與上級共同制定改進計劃并有效實施。）將考核績效成績存檔備查,提醒各位學員，一定要讓下屬在了解被考核人職責的情況下參與考核，增加互動。不然很有可能因為認為考核是上級的事兒，而被動執(zhí)行，最終使我們辛苦設計的績效方案完全失去應有的效果呦,第二部分績效管理的流程,第二部分績效管理的流程,績效管理流程圖幾種常見的考核方式績效計劃績效實施與管理績效評估與反饋績效改進,第二部分績效管理的流程流程圖,,,組織目標分解,評估結果使用,,,,PDCA循環(huán),,,,績效改進確定發(fā)展方向個人發(fā)展計劃業(yè)績改進計劃,績效計劃崗位職責更新目標、標準,績效監(jiān)控觀察與記錄指導與反饋,績效評估與反饋月度業(yè)績評估業(yè)績評估面談,一、績效管理流程圖,第二部分績效管理的流程常見考核方法,二、幾種常見的考核方法,品質(zhì)主導型考核方法行為主導型考核方法結果主導型考核方法綜合型績效考核方法,第二部分績效管理的流程常見考核方法,二、幾種常見的考核方法,1品質(zhì)主導型考核方法品質(zhì)主導型的績效考評方法，采用特征性效標，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領導能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新能力等。以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考慮該員工是一個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人,第二部分績效管理的流程常見考核方法,二、幾種常見的考核方法,2行為主導型考核方法行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考慮員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為導向型的績效考評方法，依據(jù)對被考核者進行考評時是否參照客觀的考評指標，分為主觀考評和客觀考評方法主觀考評方法主要基于員工之間的比較來評價績效高低，它的作用是用于排序而不是用于評分，主要有簡單排序法、成對比較法、強制分布法、360度考核法等；客觀考評方法則要求評定者依據(jù)某些客觀標準來評價員工的績效，常用的主要有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察量表法等。,第二部分績效管理的流程常見考核方法,二、幾種常見的考核方法,3結果導型考核方法結果主導型的績效管理方法，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、關鍵績效指標考核法（KPI）、勞動定額法。,第二部分績效管理的流程常見考核方法,二、幾種常見的考核方法,4綜合績效考核方法綜合績效考核法就是以上幾種考核方式的混合使用。一般企業(yè)中很少僅采用一種考核方法，常見于以一種考核方法為主導，幾種方式并用的情況。我們公司采用的是以關鍵指標考核法（KPI）為主導，指標設計配合了目標管理法、360度考核、排名考核、行為觀察等幾種不同的考核方式。,第二部分績效管理的流程績效計劃,三、績效計劃,績效計劃績效監(jiān)控績效評估與反饋績效改進,績效計劃是指在新的績效周期開始時，各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內(nèi)工作任務、重要性、完成標準、時間及員工的決策權限等問題進行討論，促進相互理解并達成協(xié)議的過程。,第二部分績效管理的流程績效計劃,三、績效計劃,績效計劃績效監(jiān)控績效評估與反饋績效改進,優(yōu)秀的績效計劃不一定能讓你出色完成整個階段績效管理，但是一套毫無依據(jù)、邏輯混亂的績效計劃，卻會讓你的績效管理輸在起跑線上。,第二部分績效管理的流程績效計劃,設定考核指標的有效性方法,,重要性從公司角度看，該目標對于實現(xiàn)其對應的公司目標的重要程度,可衡量性從考核角度看，該目標實現(xiàn)與否，超過或低于目標的程度是否可以清晰、準確、定量的進行描述,可控性考核對象對實現(xiàn)這個目標負有主要的責任,并且基本上可以通過自己的努力達到目標,,考核指標,第二部分績效管理的流程績效計劃,關鍵成功要素與關鍵績效指標,,關鍵績效指標在關鍵成功要素的基礎上應當確認關鍵績效指標。每一個關鍵績效指標都是某一個關鍵成功要素的最佳指示器，同時每一個關鍵成功要素必須至少有一個關鍵績效指標來描述。是用來評估目標達成的量化指標。用來回答“如何評估成功”,第二部分績效管理的流程績效計劃,,目標分解,公司戰(zhàn)略目標,部門發(fā)展目標,各組工作目標,個人執(zhí)行目標,,,,,,,自上而下分解,自下而上實現(xiàn),第二部分績效管理的流程績效計劃,,目標分解,1目標類型和權重2目標設定的來源3目標設定的格式4目標設定的過程5目標與職位說明書6常見問題,第二部分績效管理的流程績效計劃,,（一）目標類型,結果類目標（財務、銷售占比等可量化的目標）行為類目標（質(zhì)量檢查、設備管理、宿命管理）人員管理目標（績效管理、激勵、團隊建設）個人發(fā)展目標（個人成長、知識技能提高、能力發(fā)展）,您能說出現(xiàn)行的考核方案各項考核指標分別屬于以上哪種類型嗎,第二部分績效管理的流程績效計劃,,常見廚師長績效目標,您能說出現(xiàn)行的考核方案各項考核指標分別屬于以上哪種類型嗎,財務指標（銷售額、毛利率、水電氣費用占比）產(chǎn)品管理（QC檢查、關鍵產(chǎn)品銷售占比）人員發(fā)展（培訓與測試、員工滿意度、離職率、團隊管理）顧客滿意度（顧客滿意度調(diào)查、衛(wèi)生、退菜）,第二部分績效管理的流程績效計劃,,常見后廚組長績效目標,您能說出現(xiàn)行的考核方案各項考核指標分別屬于以上哪種類型嗎,財務指標（銷售額、毛利率、水電氣費用占比）產(chǎn)品管理（QC檢查、關鍵產(chǎn)品檢查、）人員管理（人員培訓管理、宿舍管理、員工餐管理、設備管理、能源管理、員工事務管理）顧客滿意度（顧客滿意度調(diào)查、衛(wèi)生、退菜）,第二部分績效管理的流程績效計劃,,目標權重設定,原因規(guī)避考核風險過高的權重會導致團隊成員“顧大頭，扔小頭”，對某些與工作質(zhì)量密切相關的標準不重視太低會使成員對該項標準不重視，測評標準缺乏影響力,分配方法每個維度的權重一般不高于30，不低于5最重要的業(yè)績要賦予最高的權重30最不重要的業(yè)績要賦予最低的權重5有相同重要性的業(yè)績要具有相同的權重權重一般是5的倍數(shù)所有的權重加起來要達到100,第二部分績效管理的流程績效計劃,,（二）目標設定來源及評定資料來源,1公司目標2上級目標分解3客戶意見4其他部門意見5下屬意見6本崗位重要職責7階段性任務安排,根據(jù)目標設定來源不同，評定資料一般來源于財務、其他部門、上級、下屬。但對考核結果負有最終考評及反饋責任的仍是直接上級考評人。,第二部分績效管理的流程績效計劃,,目標分解,1直接套用（獨立負責或共同分享）2間接改造（范圍、數(shù)字）3需要將目標達成結果分解成執(zhí)行關鍵點或階段作協(xié)再設定給下屬的考核目標（通用目標）4日常工作,您能說出現(xiàn)行的考核方案各項考核指標分別屬于以上哪種類型嗎,第二部分績效管理的流程績效計劃,符合挑戰(zhàn)性SMART原則SSPECIFIC具體、明確的MMEASURABLE可量化、可衡量AACCEPTABLE可接受的RREALISTIC相關的、現(xiàn)實可行的TTIMETABLE有時間限制,（三）目標設定的格式制定“聰明”的績效指標,第二部分績效管理的流程績效計劃,（四）目標設定的過程衡量標準,當你準備真正了解某個人的時候，最好的辦法就是找五個認識的人，把他們集中到一間屋子里，大家開誠布公，分享彼此對這個人的觀點，直到最后達成共識，客觀的評價應該是是集思廣益的結果。,衡量標準總結盡量找出______的衡量標準。沒有______衡量指標時，要堅決地使用______的衡量標準。有時候_____的衡量標準比_____的衡量標準更重要。______的衡量標準需要被上級主管或第三方監(jiān)督/矯正。,第二部分績效管理的流程績效計劃,（五）職位的關鍵職責,考慮一個職位應該考核哪些關鍵點，應該首先考慮該職位最重要的工作職責是什么何種指標能夠最直接衡量出這幾項關鍵職責做得好或不好要想完成該指標，該職位人員還需要做哪些重要的相關工作（關鍵點考核）或在公司階段性目標中，該崗位本階段任務是哪些確定考核結構與考核指標后，需要考慮各類數(shù)據(jù)的考核評定資料來源，并與相關人員或部門進行溝通，完成考核過程。,第二部分績效管理的流程績效計劃,（六）目標設定中常見的問題,目標數(shù)量（幾種考核方式和指標可以共同）目標權重（過于平均，不突出重點）目標調(diào)整,第二部分績效管理的流程績效監(jiān)控,四、績效監(jiān)控,績效計劃績效監(jiān)控績效評估與反饋績效改進,績效監(jiān)控旨在通過對個體實施績效追蹤輔導使之改善工作的效率和成果，從而提升部門和組織整體績效水平，糾正偏差，達成公司目標。,第二部分績效管理的流程績效監(jiān)控,（一）持續(xù)地績效追蹤與輔導,在考核周期內(nèi)，直接上級應定期或不定期追蹤并檢查下屬人員和績效達成情況，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，定期（建議至少每月一次）與員工一起根據(jù)計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。,第二部分績效管理的流程績效監(jiān)控,（二）收集工作表現(xiàn)相關信息,通過觀察、工作表現(xiàn)記錄、相關部門反饋、會議記錄、各類管理表格記錄等方法，了解被考核人考核人員考核評估信息，隨時進行溝通、輔導和糾偏，同時為周期績效考核評估提供事實依據(jù)。,第二部分績效管理的流程績效監(jiān)控,（三）關注績效關鍵點,上級在考核周期內(nèi)應重點關注兩類指標一是該職位關鍵任務指標；二是被考核人不擅長或第一次從事的工作相關業(yè)績指標。對于這兩類指標，上級都需提升關注頻次，采用以輔導為主的溝通回饋方式。,第二部分績效管理的流程績效監(jiān)控,（四）績效指標調(diào)整,績效目標調(diào)整應在整個考核周期的前期進行，考核期過半績效目標不能調(diào)整。一線人員績效目標調(diào)整應遵循附件績效指標調(diào)整規(guī)定具體執(zhí)行。,第二部分績效管理的流程績效監(jiān)控,科學家門曾經(jīng)做過一個實驗，目的是測試不同的環(huán)境變化方式對動物的影響。他們把一只青蛙作為實驗對象。先將這只青蛙放入盛有沸水的鍋中，青蛙感到水燙，立即跳了出來。之后，科學家們把同樣的青蛙放入冷水鍋中，下面用水慢慢加熱，青蛙竟然一動不動，舒舒服服地浮在水里，一點也沒覺察到變化的水溫。水溫不斷升高，青蛙終于感到水燙了，它奮力想跳出來，但卻再也沒有力氣跳出來了。,青蛙為什么不逃呢,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,五、績效評估與反饋,績效計劃績效監(jiān)控績效評估與反饋績效改進,績效評估與反饋是指考評者通過對被考核者工作的了解及相關評價資料的收集，在進行整合和綜合分析后作出各項指標的達成情況的評價過程。公司要求各職級人員應在考核周期結束后立即進行工作評價，以體現(xiàn)績效評價時效性,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,（一）績效評估的流程,7,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,考評結果公正性受何影響,目標有沒有目標有沒有衡量標準目標有沒有溝通過目標有沒有做必要的調(diào)整考核前主管有沒有收集信息信息是否充分信息是否真實有沒有面談主管是否公正員工是否了績效管理理念,請,您,自,檢,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,二績效反饋,績效面談是績效考核中的重要一環(huán)好的績效面談，是績效考核成功的一半績效面談是主管與部屬建立信任，達成共識的重要一步建立雙方之間良好的承諾,提示績效面談之目的在于討論工作績效，而并不討論或涉及人格的問題；績效面談是注重在未來要做的，而不是既往已做的。當然，討論未來要做的工作仍少不了要以過去的表現(xiàn)為基礎。,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,績效面談目的,使員工清楚組織對自己工作績效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不斷改進績效、提高技能指出優(yōu)點所在指出待改進之處，雙方討論并制定改進計劃協(xié)議下一個考核階段,上級所希望部屬做的事亦即工作要項及績效標準）使員工參與到績效評價中，提高員工對于績效管理制度的滿意度,由于目的太多，不易在一次面談中即全部完成，因而可以計劃兩次或三次面談的機會。例如，改進之處特別多，分兩次指出并予以建議，減少員工的不滿抵觸心理。,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,績效面談前的準備,決定面談的恰當時間,決定最佳的場所、位置,事先詳閱績效資料,事先通知面談對象,認真充分,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,績效面談流程,暖場,進入主題,討論溝通,請部屬發(fā)表意見,考核結果,整理面談記錄,結束面談,確認考核結果,設定下期工作目標,,,,,,,,,制定改進計劃,,績效面談流程,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,績效面談注意事項,1花時間準備評估討論2了解和討論員工的夢想、目標和需求3設立雙方的目標并且寫下來4給予正面的和正確的反饋5使用最新的工作說明6判斷你對員工績效的影響7使員工參與討論8以公開坦誠、具體地與員工進行工作溝通9評估績效──而不是個性10運用面談──真誠地關心員工,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,反饋輔導,反饋就是告訴你你的優(yōu)點是什么你的增長點是什么,輔導就是幫助你發(fā)現(xiàn)如何發(fā)展自身及提高績效。,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,溝通視窗,競技場,掩飾區(qū),盲區(qū),未知區(qū),,我知道我不知道,更少,,他們知道,他們不知道,更多,更多,更少,為什么在面談中需要雙方都表達意見和看法,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,績效溝通的方法,傾聽方法1呈現(xiàn)恰當而肯定的面部表情2避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作3不要隨意打斷下屬評價方法1多問少講2對評價結果進行描述而不是判斷3評價應具體4評價時既要指出進步又要指出不足5應側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手劃腳地訓導,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,面談技巧基本,建立和諧目的與過程聆聽提問開放式問題封閉式問題激勵具體注意個人特點,反饋提供事實表明影響確認理解輔導著重改善計劃ASK詢問REMIND提醒TELL傳授行動計劃支持但不承諾,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,面談技巧提高,聆聽目光接觸確認理解同理性傾聽激勵驚喜三明治式征求員工對自己的意見兩套方案,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,三強制績效正態(tài)分布（強制分布）,什么是正態(tài)分布,提示同一時期組織內(nèi)所有員工表現(xiàn)呈正態(tài)分布。同一員工在不同階段的工作表現(xiàn)和業(yè)績也呈正態(tài)分布。,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,為什么要績效成績要強制正態(tài)分布,,下屬都表現(xiàn)很好，為什么非要找出相對最低,我嚴格按考核表評定，結果所有下屬全是AT怎么辦是不是不符合強制分布了,,我們店考核人數(shù)少，怎么正態(tài)分布,強制績效分布具有科學性嗎，合理嗎,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,杰克韋爾奇自傳,你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失誤但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,杰克韋爾奇自傳,有些人認為,把我們員工底部的10清除出去是殘酷或者野蠻的行徑事情并非如此,而且恰恰相反在我看來,讓一個人待在一個他不能成長和進步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者“假慈悲”先讓一個人等著,什么也不說,直到最后出了事,實在不行了,不得不說了,這時候才告訴人家“你走吧,這地方不適合你”而此時他的工作選擇機會已經(jīng)很有限了,而且還要供養(yǎng)孩子上學,還要支付大額的住房按揭貸款這才是真正的殘酷,記住良好的學習氛圍永遠是管理者刻意打造出來的你要想什么樣的團隊，你就得首先做什么樣的管理者,第二部分績效管理的流程績效評估與反饋,不提出反饋意見就是剝奪他人的發(fā)展機會,第二部分績效管理的流程績效改進,六、績效改進,績效計劃績效監(jiān)控績效評估與反饋績效改進,績效改進確定業(yè)績改進方向及個人發(fā)展方向，在下個的績效考評周期中確定新的方向，持續(xù)實施改進和糾偏。新一一輪績效考評就是開始?？冃Ц倪M即是一個周期的結束就是另一個周期的起點。,第二部分績效管理的流程績效改進,,預防性策略制定詳細的績效標準，明確什么是正確的有效的，什么是錯誤的無效的，并通過系統(tǒng)的專業(yè)訓練，幫助員工掌握工作的步驟和方法，從而有效分之差錯和失誤。制止性策略通過對工作過程的全面跟蹤檢查和監(jiān)督。正向激勵策略通過制定一系列的行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動地工作。負向激勵策略采用懲罰手段，如扣發(fā)工資獎金、降薪、免職、解雇、除名、警告、告戒等，以防止和克服員工績效低下。,一績效改進策略,第二部分績效管理的流程績效改進,,二績效改進步驟,1分析績效改進需求明確績效改進項目的先后次序各績效改進項目的關鍵點各績效改進項目的最佳時機,第二部分績效管理的流程績效改進,,二績效改進步驟,2擬訂改進計劃評估下屬的學習風格選擇學習活動準備指導計劃,第二部分績效管理的流程績效改進,,二績效改進步驟,3執(zhí)行改進計劃與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進的主動性營造有利的學習環(huán)境，包括管理者的指導技巧、員工的學習條件和其他人的有效配合等。,第二部分績效管理的流程績效改進,,二績效改進步驟,4評估績效改進成效目標是否達成是否需要進一步的指導下屬在過程中有什么反映下屬下一階段的發(fā)展需求是什么有哪些需要改進的地方還需要進行哪些指導等,第三部分公司績效管理相關規(guī)定,第三部分公司績效管理相關規(guī)定,績效管理制度績效考評強制分布辦法（08年9月）績效指標調(diào)整規(guī)定（08年8月）店長、廚師長績效面談規(guī)定（08年10月）各類表格規(guī)范,第三部分公司績效管理相關規(guī)定績效管理制度,績效資料報送要求與審核流程幾類特殊人員考核績效考核結果運用有關績
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