簡(jiǎn)介：淺談建設(shè)企業(yè)文化對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性摘要成功的企業(yè)文化可以成就一個(gè)企業(yè)，失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個(gè)企業(yè)，企業(yè)文化絕不是裝點(diǎn)門(mén)面的擺設(shè)，而是每個(gè)成功企業(yè)必須具有的理念，它在市場(chǎng)大潮中發(fā)揮著無(wú)可替代的作用，是企業(yè)管理的重要部分，更是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞企業(yè)文化；民營(yíng)企業(yè)前言從1988年開(kāi)始，哈佛商學(xué)院就把“當(dāng)代影響企業(yè)發(fā)展業(yè)績(jī)的重要因素”作為重點(diǎn)研究課題。1992年，約翰科特教授和同事詹姆斯核斯克特教授出版了專(zhuān)著企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在該書(shū)中，科特總結(jié)了他們19871991年期間對(duì)美國(guó)22個(gè)行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況的深入研究，證明企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重要的影響，他們認(rèn)為“一個(gè)企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當(dāng)代社會(huì)影響企業(yè)本身業(yè)績(jī)的深層重要原因”。并且預(yù)言，在近十年內(nèi)，企業(yè)文化將成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。這個(gè)觀點(diǎn)對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的行為產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響?？v觀世界成功企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，人們往往可以看到，一個(gè)企業(yè)之所以能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，常勝不敗，歸根到底是因?yàn)樵谄浣?jīng)營(yíng)實(shí)踐中形成和應(yīng)用了優(yōu)秀的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。一、當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀也許這些年大家對(duì)那些倒下去的民企還記憶尤新，比如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標(biāo)王折翅、小霸王別姬這些失敗的民企現(xiàn)在還有人拿它當(dāng)歌謠，廣東省民營(yíng)企業(yè)文化協(xié)會(huì)顧問(wèn)、廣東省人民政府文史館名譽(yù)館員陳健說(shuō)，有關(guān)人士預(yù)測(cè)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)有60％在五年內(nèi)破產(chǎn)，有85％將在10年內(nèi)消失，就目前而言，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)平均壽命只有29年。有人認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構(gòu)建，沒(méi)有建立職業(yè)化的管理隊(duì)伍；但陳健認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成與設(shè)備現(xiàn)代化、管理現(xiàn)代化相適應(yīng)的企業(yè)文化理念和企業(yè)文化氛圍也是一個(gè)非常重要的原因，企業(yè)員工在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中沒(méi)有與企業(yè)形成共有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。而作為企業(yè)，應(yīng)該更加注重人文的東西，注重人對(duì)企業(yè)的重要性，而不僅僅是技術(shù)設(shè)備的先進(jìn)性，企業(yè)文化就顯得分外重要。二、企業(yè)管理核心的演進(jìn)從世界范圍來(lái)看，20世紀(jì)企業(yè)管理的核心經(jīng)歷了三個(gè)重要階段。第一階段是戰(zhàn)后50－60年代，伴隨著系統(tǒng)論、控制論、信息論等新興學(xué)科的相應(yīng)產(chǎn)生，以組織管理為特征的管理科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生，那時(shí)企業(yè)管理的核心是人、財(cái)物的管理。行為科學(xué)和管理科學(xué)理論的應(yīng)用成效顯著，國(guó)內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高，新的技術(shù)發(fā)明涌現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大，美國(guó)成為其實(shí)的頭號(hào)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。但是，行為科學(xué)無(wú)法克服管理理論的弱點(diǎn)，管理科學(xué)過(guò)分追求理性，對(duì)作為企業(yè)主體的人沒(méi)有給予。20世紀(jì)70年代是企業(yè)管理核心演進(jìn)的第二階段，其主要特征是以“戰(zhàn)略管理”作為管理核心。“戰(zhàn)略管理“要求企業(yè)以整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，就經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、內(nèi)部資源及其同環(huán)境的積極適應(yīng)等問(wèn)題進(jìn)行謀劃和決策，并依靠企業(yè)內(nèi)部能力將這些謀劃和決策付諸實(shí)施。到了20世紀(jì)80年代，企業(yè)管理的核心進(jìn)一步演進(jìn)到以“企業(yè)文化”為管理核心。這次轉(zhuǎn)變的背景是日本企業(yè)的異軍突起。學(xué)者對(duì)日本企業(yè)與美國(guó)企業(yè)進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了美國(guó)企業(yè)更多地重視企業(yè)技術(shù)、制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)物分析等“硬”因素在企業(yè)管理中的作用，而在日本企業(yè)的管理過(guò)程中，企業(yè)目標(biāo)、宗旨、信念和人的價(jià)值觀等軟的因素則相對(duì)更為突出。1980年到1981年間，美國(guó)管理界連續(xù)出版了幾部專(zhuān)門(mén)研究企業(yè)文化的論著Z理論美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)、日本企業(yè)管理藝術(shù)、企業(yè)文化企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀、尋求優(yōu)勢(shì)美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)。四部著作以其嶄新的思想、獨(dú)到的見(jiàn)解、精辟的論述和豐富的例證，令人信服。提出企業(yè)文化這一理論體系，成為當(dāng)時(shí)全美最暢銷(xiāo)的書(shū)目，標(biāo)志了企業(yè)文化理論的誕生，開(kāi)啟了企業(yè)管理理論的一個(gè)新階段。企業(yè)文化理論的研究成果引起了美國(guó)企業(yè)界的高度重視，并被廣泛應(yīng)用。一批富有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家們逐漸達(dá)成共識(shí)現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，是科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，更是企業(yè)文化力的較量，企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的意義。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用，重視各級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒(méi)有這些企業(yè)文化特征的公司。三、企業(yè)文化的再定位12下一頁(yè)

簡(jiǎn)介：現(xiàn)代企業(yè)人力資源總監(jiān)、職業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)經(jīng)理人必看培訓(xùn)技巧大全培訓(xùn)秘訣11秘訣一研討類(lèi)秘訣一研討類(lèi)基本研討法頭腦風(fēng)暴法案管理原理貫徹法案例分析法內(nèi)容強(qiáng)調(diào)理解討論法PTI個(gè)人心理治療法川喜二郎教育訓(xùn)練法綜攝法解決問(wèn)題討論法關(guān)鍵詞分析法提高會(huì)議效率法事件處理法基本研討法基本研討法□背景說(shuō)明以講座作教學(xué)方式的歷史淵源已無(wú)從查考，但在今天，它作為一種企業(yè)培訓(xùn)員工的教育方法，以其顯著的培訓(xùn)效果在實(shí)際應(yīng)用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱(chēng)職業(yè)培訓(xùn)兩大培訓(xùn)法。須知，一個(gè)人的知識(shí)總是有限的，雖然今天提倡通才，通則通矣，但個(gè)人力量畢竟勢(shì)單力薄，始終趕不上有組織的群體力量?！凹紡V益“是講座法的基礎(chǔ)，只有收集眾人之智慧，并相互激發(fā)，才可達(dá)到112的創(chuàng)造性效果。當(dāng)然，在實(shí)際應(yīng)用中，研討法并不注重知識(shí)的傳播，其重點(diǎn)目標(biāo)為意識(shí)的培養(yǎng)，靈感的激發(fā)。若想達(dá)到理想的教育效果，討論法還是應(yīng)與多種教學(xué)方式綜合使用?！醴椒ù笠馑^研討法是指由指導(dǎo)教師有效的組織研習(xí)人員以團(tuán)體的方式對(duì)工和中的課題或問(wèn)題進(jìn)行講座并得出共同的結(jié)論，由此讓研習(xí)人員在講座過(guò)程互相交流、啟發(fā)，以提高研習(xí)人員知識(shí)和能力的一種職外教育方法。培訓(xùn)目標(biāo)提高能力，培養(yǎng)意識(shí)。培訓(xùn)對(duì)象企業(yè)內(nèi)所有成員。（3）由反方發(fā)表看法；（4）自由辯論；（5）反方總結(jié)；（6）正方總結(jié)；（7）主席總評(píng)雙方觀點(diǎn)。企業(yè)培訓(xùn)中的對(duì)立討論法一般不需判定雙方勝負(fù)，只要對(duì)雙方觀點(diǎn)進(jìn)行評(píng)論即可。3民主討論法。所謂民主討論法，是指在討論中，指導(dǎo)教師與研習(xí)人員地位平等，研習(xí)人員可自由的發(fā)表自己的看法與言論，最后由研習(xí)人員共同得出團(tuán)體都認(rèn)可的結(jié)論。民主討論中，指導(dǎo)教師的職責(zé)為（1）安排討論時(shí)間、布置會(huì)場(chǎng)；（2）宣布討論的課題或方向；（3）以研習(xí)人員的身份加入到討論中；（4）適當(dāng)維持討論秩序；（5）記錄最后的討論結(jié)論。4演講討論法。演講討論法并非讓研習(xí)人員演講，而是由教育組織者聘請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)某一工作和課題進(jìn)行演講，研習(xí)人員仔細(xì)傾聽(tīng)，專(zhuān)家演講完畢后再與全體研習(xí)人員進(jìn)行討論。演講內(nèi)容要求；（1）該專(zhuān)家的演講內(nèi)容應(yīng)與研習(xí)人員需提高的方面相適應(yīng)；（2）演講應(yīng)盡量淺顯易懂，只作啟發(fā)性的演講；（3）演講時(shí)間每次不超過(guò)一小時(shí)。演講討論法實(shí)施的條件（1）演講者必須是該課題的專(zhuān)家；（2）事先應(yīng)讓研習(xí)人員了解演講的大致內(nèi)容；（3）演講后的討論應(yīng)圍繞演講內(nèi)容展開(kāi)；（4）討論時(shí)應(yīng)采取研習(xí)人員提問(wèn)演講者回答的方式。演講討論法的效果（1）演講為研習(xí)人指明了方向；（2）演講后的提問(wèn)參與性強(qiáng)，有活路的氣氛；（3）演講者可傳播大量有用的知識(shí)。5長(zhǎng)期準(zhǔn)備的討論法。該方法是指教育組織者在討論前一至兩月就將討論課題的資料交給研習(xí)人員，讓研習(xí)人員充分準(zhǔn)備后參加

簡(jiǎn)介：管理小故事一管理小故事一聽(tīng)的聽(tīng)的藝術(shù)藝術(shù)一天，美國(guó)知名主持人林克萊特訪(fǎng)問(wèn)一位小朋友，問(wèn)他說(shuō)“你長(zhǎng)大后想干什么啊”小朋友天真的回答“嗯。。。我要當(dāng)飛機(jī)駕駛員。”林克萊特接著問(wèn)“如果有一天，你的飛機(jī)飛到太平洋上空后所有引擎都熄火了，你會(huì)怎么辦”小朋友想了想“我會(huì)先告訴坐在飛機(jī)上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去?！碑?dāng)在現(xiàn)場(chǎng)的觀眾笑得東倒西歪時(shí)，林克萊特繼續(xù)注視著這小孩，想看自己是不是自作聰明。沒(méi)想到，緊接著孩子的兩行熱淚奪眶而出，這才使得林克萊特發(fā)覺(jué)這孩子的悲憫之情遠(yuǎn)非筆墨所能形容。于是林克萊特問(wèn)他說(shuō)“為什么要這樣做”小孩的答案透露出一個(gè)孩子真摯的想法“我要去拿燃料，還要回來(lái)”工作心得當(dāng)聽(tīng)到別人說(shuō)話(huà)時(shí)，你真的聽(tīng)懂他說(shuō)的意思了嗎如果不懂，就請(qǐng)聽(tīng)別人說(shuō)完吧，這就是“聽(tīng)的藝術(shù)”。聽(tīng)話(huà)不要聽(tīng)一半，更不要把自己的意見(jiàn)投射到別人所說(shuō)的話(huà)上去。很多時(shí)候我們都在傾聽(tīng)上犯了那些觀眾一樣的錯(cuò)誤，甚至只聽(tīng)了一半就再也不愿意再聽(tīng)下去，多少悲劇就是因?yàn)檫@個(gè)而產(chǎn)生的。由此我想起有一句古話(huà)叫“耳聽(tīng)為虛，眼見(jiàn)為實(shí)”，實(shí)際上，眼見(jiàn)都不一定是“實(shí)”的，你看到的未必就是事實(shí)，這句話(huà)我們需要謹(jǐn)記在心。。。人力資源部宣2007年8月17日星期五管理小故事三管理小故事三白紙與黑點(diǎn)與黑點(diǎn)有個(gè)女孩哭著跑著回娘家，氣急敗壞地向父母訴說(shuō)再也無(wú)法忍受新婚的丈夫，在雙親的百般勸解下，仍然堅(jiān)持非離婚不可。這時(shí)父母拿出一張白紙和一支筆，交給女兒，要求她每想到對(duì)方一個(gè)缺點(diǎn)就在白紙上畫(huà)一個(gè)黑點(diǎn)，于是她就不停地在白紙上畫(huà)黑點(diǎn)，在她畫(huà)完以后，父親拿起白紙，問(wèn)她看到了什么，女兒回答，“缺點(diǎn)啊，全都是他該死的缺點(diǎn)”父親笑著問(wèn)她還看到什么，她回答說(shuō)“除了黑點(diǎn)，什么都沒(méi)有看到”，在父親一再追問(wèn)下，終于想到除了黑點(diǎn)外，還看到白紙，于是父親問(wèn)女兒“對(duì)方是否有優(yōu)點(diǎn)”女兒想了很久，終于勉強(qiáng)地點(diǎn)了點(diǎn)頭，開(kāi)始敘述對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)，漸漸的語(yǔ)氣緩和了，態(tài)度開(kāi)朗了，終于破啼為笑，不再想離婚了。絕大多數(shù)人看到的都是白紙上的缺點(diǎn)，而忽略了黑點(diǎn)旁邊更大的白紙空間。由于只看到別人的缺點(diǎn)，使得自己生活不如意，人際關(guān)系緊張，若能不執(zhí)著于黑點(diǎn)，多欣賞黑點(diǎn)后的白紙，豈不是豁然開(kāi)朗，而能常保持心情愉快嗎

簡(jiǎn)介：淺析企業(yè)大學(xué)建立要注意的問(wèn)題淺析企業(yè)大學(xué)建立要注意的問(wèn)題200838來(lái)源中國(guó)管理傳播網(wǎng)作者黎美玲前言1大學(xué)定位不清晰2企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)對(duì)象不明確3企業(yè)大學(xué)如何培養(yǎng)內(nèi)部培師4企業(yè)大學(xué)管理制度建立前言前言中國(guó)企業(yè)已進(jìn)入能力競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，如何提升企業(yè)自身的整體能力，是中國(guó)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。自2006年起，國(guó)內(nèi)企業(yè)創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)的熱情逐步顯現(xiàn)，開(kāi)始形成一股熱潮。本文基于對(duì)多家國(guó)內(nèi)外企業(yè)大學(xué)的了解，結(jié)合對(duì)跨國(guó)企業(yè)大學(xué)研究，為中國(guó)企業(yè)提供了一幅企業(yè)大學(xué)創(chuàng)建的“地圖”。企業(yè)大學(xué)這個(gè)詞語(yǔ)大家并不陌生，尤其是近幾年更是成為了培訓(xùn)界的熱門(mén)話(huà)題，很多國(guó)內(nèi)的企業(yè)都已經(jīng)或者準(zhǔn)備建立自己的企業(yè)大學(xué)和商學(xué)院。確實(shí)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)大學(xué)對(duì)于員工教育、企業(yè)文化的傳播與提升、企業(yè)變革、客戶(hù)服務(wù)等都有不可替代的作用，但這個(gè)是有前提的，需要我們對(duì)于企業(yè)大學(xué)有一個(gè)深入的認(rèn)識(shí)，并進(jìn)行與公司發(fā)展相匹配的運(yùn)營(yíng)方式，否則，企業(yè)大學(xué)就難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，成為企業(yè)的雞肋，甚至是包袱。因此，企業(yè)建立自己的企業(yè)大學(xué)需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題?！銎髽I(yè)大學(xué)與企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)有什么區(qū)別企業(yè)大學(xué)，又稱(chēng)公司大學(xué)，是由企業(yè)出資建立，以企業(yè)高層管理人員、一流的商學(xué)院教授及專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)講師為師資，通過(guò)案例研討、互動(dòng)教學(xué)等實(shí)效性手段，以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工和整合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為目的，滿(mǎn)足人們終身學(xué)習(xí)需要的一種新型教育培訓(xùn)組織。企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)隸屬于人力資源部，通常只針對(duì)本企業(yè)內(nèi)部的員工提供培訓(xùn)服務(wù)，主要負(fù)責(zé)包括培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)師資源管理、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面的內(nèi)容。企業(yè)大學(xué)主要功能統(tǒng)計(jì)情況單位（圖片來(lái)源北大商業(yè)評(píng)論）由此可見(jiàn)，企業(yè)大學(xué)不僅是傳承企業(yè)成功基因與商業(yè)思想，培養(yǎng)人才的武器，更是企業(yè)整合戰(zhàn)略性資源的法寶，與此同時(shí)，還承擔(dān)了企業(yè)品牌形象傳播和推廣的職能。只有當(dāng)我們清晰了解了企業(yè)大學(xué)賦予企業(yè)的內(nèi)涵，才能清晰的定位好企業(yè)大學(xué)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程的位置。另外值得一提的是企業(yè)大學(xué)始終是為企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革，轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向時(shí)，企業(yè)大學(xué)的定位也應(yīng)隨之改變和調(diào)整。2企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)對(duì)象不明確企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)對(duì)象不明確企業(yè)在建立企業(yè)大學(xué)時(shí)都存有這樣一個(gè)心態(tài)，反正投入了那么多的資金建立了企業(yè)大學(xué)，不如把能夠入進(jìn)去的內(nèi)容通通都塞進(jìn)去，也可謂“物超所值”了?？申P(guān)鍵在于，這樣不分輕重地展開(kāi)各類(lèi)別、各層次的培訓(xùn)，最終只會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)精力分散及培訓(xùn)效果一團(tuán)糟，哪個(gè)也沒(méi)做好。企業(yè)大學(xué)應(yīng)該關(guān)注全體員工從職業(yè)素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能到高級(jí)管理技能三大方面的知識(shí)結(jié)構(gòu)，缺一不可。不管是哪一層面、哪一崗位的員工，都是企業(yè)大學(xué)所要關(guān)注的對(duì)象，但在實(shí)施教學(xué)時(shí)，我們切勿“一把抓”，應(yīng)采取素養(yǎng)類(lèi)教學(xué)全體員工實(shí)施；專(zhuān)業(yè)技能教學(xué)應(yīng)分崗分部實(shí)施；管理素養(yǎng)教學(xué)采取晉升前授課的模式。

簡(jiǎn)介：國(guó)有企業(yè)人力資源管理的出路國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，也是國(guó)家收入的主要來(lái)源，在中國(guó)20多年的改革歷程中，國(guó)有企業(yè)發(fā)生了許多改變，企業(yè)的效益和實(shí)力都有了相當(dāng)程度的提高。但是，由于體制約束的長(zhǎng)期作用，使得國(guó)有企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有相應(yīng)地發(fā)展，從而限制了企業(yè)在下一階段的發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動(dòng)我國(guó)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也加劇了人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。所以，探尋在改革進(jìn)一步深化過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)人力資源管理上的對(duì)應(yīng)策略，是當(dāng)前非常迫切的工作。一、國(guó)有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀在這些年的改革中，國(guó)有企業(yè)數(shù)量在不斷減少，從1998年238萬(wàn)家到2003年的15萬(wàn)家，根據(jù)改革的進(jìn)程，國(guó)有企業(yè)還以每年4000到5000家的速度遞減。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)的數(shù)量雖然在減少，實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)卻從2137億元提高到49512億元，增長(zhǎng)了222倍。這充分說(shuō)明，國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)的調(diào)整，雖然使國(guó)有企業(yè)的數(shù)量減少了，但整體素質(zhì)提高了，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)作用以及影響力也得到增強(qiáng)。改革還在進(jìn)一步深入，為了更大限度地盤(pán)活資產(chǎn)和增加就業(yè)機(jī)會(huì)，國(guó)有企業(yè)的數(shù)量還會(huì)繼續(xù)減少，但是經(jīng)濟(jì)總量在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重會(huì)增加，行業(yè)的分布也會(huì)趨向合理。企業(yè)的數(shù)量的壓縮和效益的提高，更多需要企業(yè)在管理上去尋找效益。同時(shí)，隨著WTO的加入和全球化的影響，外部環(huán)境的不確定性更加明顯。二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的必要性國(guó)有企業(yè)整體狀況的變化，以及企業(yè)面臨的全球化的環(huán)境，使得企業(yè)需要從內(nèi)部挖掘更多的效益，以求得市場(chǎng)中的生存與進(jìn)一步發(fā)展。國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理制度已經(jīng)制約了國(guó)有企業(yè)的深化改革，為了能夠更好地發(fā)展，在人力資源管理上的變革成為必需。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展需要四類(lèi)資源經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源、信息資源和人力資源。隨著外部環(huán)境的不確定性的增強(qiáng)，從企業(yè)的資源的基礎(chǔ)理論來(lái)看，傳統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)資源在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，難以再創(chuàng)造稀缺、不可模仿和不可替代等進(jìn)入障礙。企業(yè)更應(yīng)該從關(guān)注環(huán)境決定因素，轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源和效益之間的關(guān)系，在上述四類(lèi)資源中，更加注重人力資源的開(kāi)發(fā)和挖掘。人力資源的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有路徑依賴(lài)和因果關(guān)系模糊的特征，在這部分資源中所進(jìn)行的改變，可以成為企業(yè)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。三、現(xiàn)階段管理中存在的問(wèn)題和應(yīng)對(duì)的措施改革開(kāi)放已經(jīng)有20多年，隨著外資企業(yè)與合資企業(yè)的增加，國(guó)外管理理論的引進(jìn)，國(guó)有企業(yè)人力資源的框架基本建立，企業(yè)的組織架構(gòu)也能夠參考通行的現(xiàn)代企業(yè)理論，崗位設(shè)置也更加科學(xué)地分析而產(chǎn)生。不過(guò)，由于從體制上沒(méi)有根本地改變企業(yè)的環(huán)境，企業(yè)的一把手考慮更多的是偏向于政治的穩(wěn)定與和諧，而不是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)前提下的效益與發(fā)展。企業(yè)在人才上也沒(méi)有引入真正的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，使得國(guó)企體系內(nèi)的人才沒(méi)有流動(dòng)，員工沒(méi)有危機(jī)感，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，最終使得企業(yè)的效益沒(méi)有辦法得到徹底的發(fā)揮。這些影響在人力部分，不但能夠吸引優(yōu)秀人才，還可以提高企業(yè)當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)代的人力資源理論與實(shí)踐中，培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資，通過(guò)這樣的投入，企業(yè)的效益可以成倍地增長(zhǎng)。固定資產(chǎn)投資的回報(bào)率是有限的，人的潛力開(kāi)發(fā)擇優(yōu)很大空間，在人力資源方面的投入，可以獲得更好的效益。大部分國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)方面不夠重視，而把培訓(xùn)當(dāng)作是一種成本，在公司的預(yù)算中盡量降低。據(jù)一份對(duì)部分國(guó)有企業(yè)抽樣調(diào)查的報(bào)告顯示只有5％的企業(yè)增加對(duì)員工開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的投資；20％左右的企業(yè)年人均教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為1030元；30％的國(guó)企每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，人均不足10元；其它國(guó)有企業(yè)因連年虧損早已停止對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。實(shí)際上，由于外部環(huán)境的變化，企業(yè)自身發(fā)展的要求，人力資源管理部門(mén)應(yīng)制定中、長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，應(yīng)提供各種各樣的培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)的項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)企業(yè)的前景與戰(zhàn)略、發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、員工的素質(zhì)水平與管理人員的發(fā)展水平來(lái)進(jìn)行安排。在企業(yè)效益無(wú)論好壞的時(shí)候都能夠保持員工培訓(xùn)的投入，各種不同類(lèi)型的人才，結(jié)合實(shí)際的能力水平，做不同的提高。通過(guò)培訓(xùn)來(lái)促進(jìn)組織的發(fā)展，啟迪員工的思維，挖掘大家的潛力，做到人盡其才、才盡其用。4員工激勵(lì)機(jī)制不完善，績(jī)效沒(méi)有科學(xué)考評(píng)，積極性難以調(diào)動(dòng)。雖然少數(shù)國(guó)有企業(yè)實(shí)行年薪制的企業(yè)，其管理層的收入較高，但是大部分還是按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)也是近年來(lái)國(guó)企高管60歲現(xiàn)象激增的緣故。而普通員工的工資晉升制度雖然有借鑒現(xiàn)代人力資源管理制度，但是新員工的薪資均是從下限工資開(kāi)始逐年提升，增長(zhǎng)的幅度小，并且增長(zhǎng)的速度無(wú)法真正與企業(yè)的發(fā)展相匹配。人力資源管理的核心問(wèn)題就是激勵(lì)問(wèn)題，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入與其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱(chēng)，員工的收入與其績(jī)效不能掛鉤，則無(wú)法針對(duì)不同階層的員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，能否建立與市場(chǎng)接軌的薪酬績(jī)效體系，關(guān)系到企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工，關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展。大部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的考評(píng)機(jī)制不完善，員工的績(jī)效基本由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決定，主觀性比較大，各個(gè)職級(jí)之間不論是固定薪資還是現(xiàn)金總收入都相差不大。這樣，我們需要引進(jìn)有效的績(jī)效評(píng)估一是評(píng)價(jià)制度要合理，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者；標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量；標(biāo)準(zhǔn)要與工作績(jī)效緊密相關(guān)。二是評(píng)價(jià)人要有評(píng)估技巧，才能保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。四、遠(yuǎn)景展望隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)越來(lái)越依托員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，越來(lái)越要求與企業(yè)員工特別是核心員工建立穩(wěn)定的長(zhǎng)期合作。員工在企業(yè)中的地位的變化，促成了企業(yè)人力資源資本化趨勢(shì)，提高了企業(yè)的人力資源管理水平。人力資本的形成，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的必然，因此而產(chǎn)生的員工持股計(jì)劃，經(jīng)營(yíng)管理者股票期權(quán)，以及經(jīng)理買(mǎi)斷方案等，這些都將逐漸成為管理工作中的具體措施。國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的道路漫長(zhǎng)而曲折，需要企業(yè)管理層和人力資源部門(mén)積極應(yīng)對(duì)，充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)技能和對(duì)企業(yè)高層的影響力。在改革的進(jìn)程中，把握好強(qiáng)度和節(jié)奏，在變革和穩(wěn)定兩者間把握好尺

簡(jiǎn)介：企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度范本，公司財(cái)務(wù)管理制度范本企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度范本，公司財(cái)務(wù)管理制度范本20080323112347第一章總則第一條為加強(qiáng)公司的財(cái)務(wù)工作，發(fā)揮財(cái)務(wù)在公司經(jīng)營(yíng)管理和提高經(jīng)濟(jì)效益中的作用，特制定本規(guī)定。第二條公司財(cái)務(wù)部門(mén)的職能是（一）認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家有關(guān)的財(cái)務(wù)管理制度和稅收制度，執(zhí)行公司統(tǒng)一的財(cái)務(wù)制度。（二）建立健全財(cái)務(wù)管理的各種規(guī)章制度，編制財(cái)務(wù)計(jì)劃，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)核算管理，反映、分析財(cái)務(wù)計(jì)劃的執(zhí)行情況，檢查監(jiān)督財(cái)務(wù)紀(jì)律的執(zhí)行情況。（三）積極為經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)，通過(guò)財(cái)務(wù)監(jiān)督發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)，促進(jìn)公司取得較好的經(jīng)濟(jì)效益。（四）厲行節(jié)約，合理使用資金。（五）合理分配公司收入，及時(shí)完成需要上交的稅收及管理費(fèi)用。（六）積極主動(dòng)與有關(guān)機(jī)構(gòu)及財(cái)政、稅務(wù)、銀行部門(mén)溝通，及時(shí)掌握相關(guān)法律法規(guī)的變化，有效規(guī)范財(cái)務(wù)工作，及時(shí)提供財(cái)務(wù)報(bào)表和有關(guān)資料。（七）完成公司交給的其他工作。第三條公司財(cái)務(wù)部由財(cái)務(wù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)、出納、和審計(jì)人員組成。第四條公司各部門(mén)和職員辦理財(cái)會(huì)事務(wù)，必須遵守本規(guī)定。第二章財(cái)務(wù)工作崗位職責(zé)財(cái)務(wù)工作崗位職責(zé)第五條財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織本公司的下列工作（一）編制和執(zhí)行預(yù)算、財(cái)務(wù)收支計(jì)劃、信貸計(jì)劃，擬訂資金籌措和使用方案，開(kāi)辟財(cái)源，有效地使用資金；（二）進(jìn)行成本費(fèi)用預(yù)測(cè)、計(jì)劃、控制、核算、分析和考核，督促本公司有關(guān)部門(mén)降低消耗、節(jié)約費(fèi)用、提高經(jīng)濟(jì)效益；（三）建立健全經(jīng)濟(jì)核算制度，利用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)資料進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，及時(shí)向總經(jīng)理提出合理化建議。（四）組織領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)部門(mén)的工作，分配和監(jiān)督其他人員的工作任務(wù)，制定考核獎(jiǎng)懲指標(biāo)；（五）負(fù)責(zé)建立和完善公司已有的財(cái)務(wù)核算體系，生產(chǎn)管理控制流程，成本歸集分配制度；（六）承辦公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。第六條會(huì)計(jì)的主要工作職責(zé)是（一）按照國(guó)家會(huì)計(jì)制度的規(guī)定、記帳、復(fù)帳、報(bào)帳做到手續(xù)完備，數(shù)字準(zhǔn)確，帳目清楚，按期報(bào)帳。第十條會(huì)計(jì)憑證、會(huì)計(jì)帳簿、會(huì)計(jì)報(bào)表和其他會(huì)計(jì)資料必須真實(shí)、準(zhǔn)確、完整，并符合會(huì)計(jì)制度的規(guī)定。第十一條財(cái)務(wù)工作人員辦理會(huì)計(jì)事項(xiàng)必須填制或取得原始憑證，并根據(jù)審核的原始憑證編制記帳憑證。會(huì)計(jì)、出納員記帳，都必須在記帳憑證上簽字。第十二條財(cái)務(wù)工作人員應(yīng)當(dāng)會(huì)同總經(jīng)理辦公室專(zhuān)人定期進(jìn)行財(cái)務(wù)清查，保證帳簿記錄與實(shí)物、款項(xiàng)相符。第十三條財(cái)務(wù)工作人員應(yīng)根據(jù)帳簿記錄編制會(huì)計(jì)報(bào)表上報(bào)總經(jīng)理，并報(bào)送有關(guān)部門(mén)。會(huì)計(jì)報(bào)表每月由會(huì)計(jì)編制，財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)審核，上報(bào)一次。會(huì)計(jì)報(bào)表須經(jīng)財(cái)務(wù)經(jīng)理、總經(jīng)理簽名或蓋章。第十四條財(cái)務(wù)工作人員對(duì)本公司的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。財(cái)務(wù)工作人員對(duì)不真實(shí)、不合法的原始憑證，不予受理；對(duì)記載不準(zhǔn)確、不完整的原始憑證，予以退回，要求更正、補(bǔ)充。第十五條財(cái)務(wù)工作人員發(fā)現(xiàn)帳簿記錄與實(shí)物、款項(xiàng)不符時(shí)，應(yīng)及時(shí)向總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理書(shū)面報(bào)告，并請(qǐng)求查明原因，作出處理。財(cái)務(wù)工作人員對(duì)上述事項(xiàng)無(wú)權(quán)自行作出處理。第十六條財(cái)務(wù)工作應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部稽核制度，并做好內(nèi)部審計(jì)。出納人員不得兼管稽核、會(huì)計(jì)檔案保管和收入、費(fèi)用、債權(quán)和債務(wù)帳目的登記工作。第十七條財(cái)務(wù)審計(jì)每季一次。審計(jì)人員根據(jù)審計(jì)事項(xiàng)實(shí)行審計(jì)，并做出審計(jì)報(bào)告，報(bào)送總經(jīng)理。第十八條財(cái)務(wù)工作人員調(diào)動(dòng)工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續(xù)。財(cái)務(wù)工作人員辦理交接手續(xù)，由行政辦公室主任、主管副總經(jīng)理監(jiān)交。第四章支票管理支票管理第十九條支票由出納員或財(cái)務(wù)經(jīng)理指定專(zhuān)人保管。支票使用時(shí)須有“請(qǐng)購(gòu)審批單“，經(jīng)財(cái)務(wù)經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字，然后將支票按批準(zhǔn)金額封頭，加蓋印章、填寫(xiě)日期、用途、登記號(hào)碼，領(lǐng)用人在支票領(lǐng)用簿上簽字備查。第二十條支票付款后憑支票存根，發(fā)票由經(jīng)手人簽字、會(huì)計(jì)核對(duì)（購(gòu)置物品由保管員簽字）、財(cái)務(wù)經(jīng)理、總經(jīng)理審批。填寫(xiě)金額要無(wú)誤，完成后交出

簡(jiǎn)介：第一章第一章本公司的組織管理制度本公司的組織管理制度第一節(jié)第一節(jié)公司的組織架構(gòu)公司的組織架構(gòu)總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)總經(jīng)辦總經(jīng)辦副總經(jīng)理副總經(jīng)理研發(fā)及生產(chǎn)中心研發(fā)及生產(chǎn)中心副總經(jīng)理副總經(jīng)理市場(chǎng)部市場(chǎng)部副總經(jīng)理副總經(jīng)理山東中心山東中心副總經(jīng)理副總經(jīng)理財(cái)務(wù)部行政部電技術(shù)腦推廣部部研發(fā)中心研發(fā)中心總工程師總工程師軟硬標(biāo)新軟硬標(biāo)新件件準(zhǔn)品件件準(zhǔn)品室室化調(diào)室室化調(diào)室室室室生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理中心中心資工生品資工生品財(cái)程產(chǎn)質(zhì)財(cái)程產(chǎn)質(zhì)部部部部部部部部銷(xiāo)工程售服務(wù)部部戰(zhàn)秘培考戰(zhàn)秘培考略書(shū)訓(xùn)核略書(shū)訓(xùn)核規(guī)處中中規(guī)處中中劃心心心心銷(xiāo)工程售服務(wù)部部商務(wù)核算人事部項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)中心經(jīng)營(yíng)中心內(nèi)務(wù)秘書(shū)處內(nèi)務(wù)秘書(shū)處1、依據(jù)合同評(píng)審程序，對(duì)公司所有合同的初審和終審；2、負(fù)責(zé)對(duì)合同執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤，包括生產(chǎn)安排、發(fā)貨安排、工程安裝的協(xié)調(diào)及回款情況；3、負(fù)責(zé)對(duì)所有發(fā)出產(chǎn)品開(kāi)具發(fā)貨申請(qǐng)單及對(duì)所有退貨開(kāi)具客戶(hù)退貨單；4、負(fù)責(zé)零散訂貨合同的簽定、執(zhí)行及回款；5、代理商訂貨合同的控制、登記、跟蹤并協(xié)調(diào)合同執(zhí)行情況；6、負(fù)責(zé)維修費(fèi)的洽談及回款；7、負(fù)責(zé)建立市場(chǎng)部各種文檔，包括合同文檔、客戶(hù)文檔、產(chǎn)品報(bào)價(jià)文檔；8、銷(xiāo)售人員管理文檔出差計(jì)劃、工作周報(bào)、月報(bào)、合同、回款；9、對(duì)辦事處和片區(qū)的費(fèi)用進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；10、銷(xiāo)售回款統(tǒng)計(jì)；11、發(fā)貨統(tǒng)計(jì)；12、公司與駐外機(jī)構(gòu)的中間聯(lián)絡(luò)，包括公司有關(guān)制度、規(guī)定、通知及其他事項(xiàng)之傳達(dá)、傳真等；13、負(fù)責(zé)出差人員訂票事務(wù)。項(xiàng)目研發(fā)中心研發(fā)中心硬件室硬件室1、編制本工作室開(kāi)發(fā)計(jì)劃；2、負(fù)責(zé)接入網(wǎng)硬件開(kāi)發(fā)工作，包括公用單元、用戶(hù)單元、傳輸單元；3、其他通信產(chǎn)品的研制開(kāi)發(fā)；4、負(fù)責(zé)收集國(guó)內(nèi)外通信技術(shù)信息資料；5、不斷更新新技術(shù)、新知識(shí)，保持本公司產(chǎn)品的技術(shù)領(lǐng)先地位；

簡(jiǎn)介：小企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度范本小企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度范本財(cái)務(wù)管理制度一、總則1、依據(jù)中華人民共和國(guó)會(huì)計(jì)法、企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定本制度；2、為規(guī)范公司日常財(cái)務(wù)行為，發(fā)揮財(cái)務(wù)在公司經(jīng)營(yíng)管理和提高經(jīng)濟(jì)效益中的作用，便于公司各部門(mén)及員工對(duì)公司財(cái)務(wù)部工作進(jìn)行有效地監(jiān)督，同時(shí)進(jìn)一步完善公司財(cái)務(wù)管理制度，維護(hù)公司及員工相關(guān)的合法權(quán)益，制定本制度；財(cái)務(wù)管理細(xì)則一、總原則1、公司財(cái)務(wù)實(shí)行“計(jì)劃”為特征的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制屬已經(jīng)總經(jīng)理審批的計(jì)劃內(nèi)的支付，由相關(guān)事業(yè)部總經(jīng)理的書(shū)面授權(quán)，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人監(jiān)核即可辦理；屬計(jì)劃外的，必須有公司總經(jīng)理的書(shū)面授權(quán)。2、嚴(yán)格執(zhí)行會(huì)計(jì)法和相關(guān)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，接受財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)等部門(mén)的檢查、監(jiān)督，保證會(huì)計(jì)資料合法、真實(shí)、及時(shí)、準(zhǔn)確、完整。二、財(cái)務(wù)工作崗位職責(zé)（一）財(cái)務(wù)經(jīng)理職責(zé)1、對(duì)崗位設(shè)置、人員配備、核算組織程序等提出方案。同時(shí)負(fù)責(zé)選拔、培訓(xùn)和考核財(cái)會(huì)人員。2、貫徹國(guó)家財(cái)稅政策、法規(guī)，并結(jié)合公司具體情況建立規(guī)范的財(cái)務(wù)模式，指導(dǎo)建立健全相關(guān)財(cái)務(wù)核算制度同時(shí)負(fù)責(zé)對(duì)公司內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查和考核。3、進(jìn)行成本費(fèi)用預(yù)測(cè)、計(jì)劃、控制、核算、分析和考核，監(jiān)督各部門(mén)降低消耗、節(jié)約費(fèi)用、提高經(jīng)濟(jì)效益。4、其他相關(guān)工作。（二）財(cái)務(wù)主管職責(zé)1、負(fù)責(zé)管理公司的日常財(cái)務(wù)工作。2、負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備、選調(diào)聘用、晉升辭退等提出方案和意見(jiàn)。3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)財(cái)務(wù)人員的管理、教育、培訓(xùn)和考核。4、負(fù)責(zé)公司會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理制度的制定，推行會(huì)計(jì)電算化管理方式等。5、嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)和公司各項(xiàng)制度，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理。6、參與公司各項(xiàng)資本經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的預(yù)測(cè)、計(jì)劃、核算、分析決策和管理，做好對(duì)本部門(mén)工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查。7、組織指導(dǎo)編制財(cái)務(wù)收支計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)決算，并監(jiān)督貫徹執(zhí)行；協(xié)助財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)成本費(fèi)用進(jìn)行控制、分析及考核。10、負(fù)責(zé)監(jiān)管財(cái)務(wù)歷史資料、文件、憑證、報(bào)表的整理、收集和立卷歸檔工作，并按規(guī)定手續(xù)報(bào)請(qǐng)銷(xiāo)毀。11、參與價(jià)格及工資、獎(jiǎng)金、福利政策的制定。12、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。（三）會(huì)計(jì)職責(zé)計(jì)或總經(jīng)理指定人員于每星期五下午及每月終了進(jìn)行定期對(duì)帳盤(pán)查，其他時(shí)間進(jìn)行抽查。2、出納應(yīng)根據(jù)銀行存款日記帳的帳面余額與開(kāi)戶(hù)銀行轉(zhuǎn)來(lái)的對(duì)帳單的余額進(jìn)行核對(duì)，對(duì)未達(dá)帳項(xiàng)應(yīng)由會(huì)計(jì)編制“銀行存款余額調(diào)節(jié)表”進(jìn)行檢查核對(duì)。3、其它依據(jù)相關(guān)會(huì)計(jì)制度及法規(guī)執(zhí)行。支出審批制度一、目的1、為簡(jiǎn)化支出審批手續(xù)，提高工作效率。2、防止因私占用公司財(cái)產(chǎn)。二、適用原則（一）使用商業(yè)單位制，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)政預(yù)算內(nèi)，授權(quán)行使終審權(quán)。（經(jīng)理部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)該單位之營(yíng)業(yè)指標(biāo)負(fù)全責(zé)）。（二）部門(mén)經(jīng)理可適當(dāng)?shù)膶⑵錂?quán)限或部份權(quán)限，以文字性形式，授權(quán)給其副經(jīng)理或部門(mén)主管等。（三）授權(quán)方式可分為兩類(lèi)三、審批程序1、計(jì)劃內(nèi)報(bào)銷(xiāo)經(jīng)手人、證明人（持原始憑證）、分管經(jīng)理（部門(mén)負(fù)責(zé)人）、財(cái)務(wù)部2、超計(jì)劃報(bào)銷(xiāo)經(jīng)手人、證明人（持原始憑證和超支報(bào)告）、分管經(jīng)理（部門(mén)負(fù)責(zé)人）、財(cái)務(wù)四、計(jì)劃審批內(nèi)容1、購(gòu)買(mǎi)日常辦公用品、計(jì)算機(jī)的外設(shè)配件和耗材之支出計(jì)劃，由運(yùn)營(yíng)中心收齊匯總，報(bào)公司總經(jīng)理審批。原則上由運(yùn)營(yíng)管理中心統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)并庫(kù)存，各部門(mén)登記領(lǐng)用，并進(jìn)入各部門(mén)的費(fèi)用。每月底由運(yùn)營(yíng)管理中心向財(cái)務(wù)部提供有關(guān)方面的明細(xì)表（經(jīng)各部門(mén)簽字確認(rèn)）。2、固定資產(chǎn)與辦公家具（包括機(jī)房與OA設(shè)備）其購(gòu)買(mǎi)由各部門(mén)報(bào)申請(qǐng)計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，公司技術(shù)部、運(yùn)營(yíng)管理中心統(tǒng)一協(xié)調(diào)核準(zhǔn)后，對(duì)協(xié)調(diào)或購(gòu)買(mǎi)情況寫(xiě)出需求報(bào)告，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)，金額在1萬(wàn)元以上的固定資產(chǎn)購(gòu)入必須報(bào)總經(jīng)理審批。3、參展會(huì)費(fèi)由經(jīng)辦人隨借款單附上邀請(qǐng)函與蓋章完全的參展申請(qǐng)表復(fù)印件，由部門(mén)經(jīng)理審批，財(cái)務(wù)部審核付款。本地展會(huì)原則上不得支付會(huì)務(wù)費(fèi)；外地展會(huì)如在參展費(fèi)中包含會(huì)務(wù)費(fèi)用的，必須注明人數(shù)與明細(xì)并履行上述審批手續(xù)。凡批準(zhǔn)住會(huì)，予以報(bào)銷(xiāo)往返車(chē)票與會(huì)務(wù)費(fèi)；不住會(huì)的，報(bào)銷(xiāo)車(chē)票與差旅補(bǔ)助。3、凡是參加境外展覽會(huì)，必須至少提前一個(gè)月向公司總經(jīng)理提交專(zhuān)項(xiàng)申請(qǐng)報(bào)告，注明參展必要性、參展人數(shù)、費(fèi)用預(yù)算等。經(jīng)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。4、差旅費(fèi)各部門(mén)根據(jù)工作需要，制定出差計(jì)劃，應(yīng)注明出差地點(diǎn)、事由、時(shí)間、人數(shù)、由部門(mén)經(jīng)理審核出差的必要性和借款的合理性、經(jīng)理簽字后交財(cái)務(wù)付款。各部門(mén)經(jīng)理憑出差報(bào)告先由公司總經(jīng)理審批后方可借款。所有境外出差必須提前書(shū)面請(qǐng)示總經(jīng)理經(jīng)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。5、工資、獎(jiǎng)金的支出由公司人事部核準(zhǔn)每月考勤，財(cái)務(wù)部編制發(fā)放表，經(jīng)理簽字確認(rèn)，并報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后財(cái)務(wù)發(fā)放。

簡(jiǎn)介：企業(yè)文化知識(shí)企業(yè)文化知識(shí)品牌理念事例市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)理念事例市場(chǎng)理全方位的控制和清理。OOVERALL（全方位）EEVERYONE（每人）EVERYDAY（每天）EVERYTHING（每件事）CCONTROL（控制）CLEAR（清理）OEC管理法的主要目的是“日事日畢、日清日高”每天的工作要每天完成，每一天要比前一天提高1?！癘EC”管理法由三個(gè)體系構(gòu)成目標(biāo)體系→日清體系→激勵(lì)機(jī)制首先確立目標(biāo)；日清是完成目標(biāo)的基礎(chǔ)工作；日清的結(jié)果必須與正負(fù)激勵(lì)掛鉤才有效。管理的三個(gè)基本原則●閉環(huán)原則凡事要善始善終，都必須有PDCAPPLAN計(jì)劃、DDO實(shí)施、CCHECK檢查、AACTION總結(jié)，循環(huán)原則，螺旋上升?！癖容^分析原則縱向與自己的過(guò)去比，橫向與同行業(yè)國(guó)際先進(jìn)水平比，沒(méi)有比較就沒(méi)有發(fā)展?！癫粩鄡?yōu)化的原則根據(jù)木桶理論，找出薄弱項(xiàng)，并及時(shí)整改，提高全系統(tǒng)水平。第二節(jié)市場(chǎng)鏈?zhǔn)袌?chǎng)鏈?zhǔn)侵敢院栁幕陀?jì)算機(jī)信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，以定單信息流為中心，帶動(dòng)物流和資金流的運(yùn)行，實(shí)施“三個(gè)零”目標(biāo)的業(yè)務(wù)流程再造。通過(guò)市場(chǎng)鏈同步流程的速度和SST的強(qiáng)度，以市場(chǎng)鏈工資激勵(lì)員工將其價(jià)值取向與用戶(hù)需求相一致，創(chuàng)新并完成有價(jià)值的定單，構(gòu)筑核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷創(chuàng)造需求、創(chuàng)造市場(chǎng)。市場(chǎng)鏈流程再造的三個(gè)階段第一階段準(zhǔn)備籌建階段（1998年9月1999年10月）整合內(nèi)部資源，構(gòu)筑市場(chǎng)鏈流程再造框架。第二階段實(shí)施流程再造階段（1999年10月2001年3月）整合外部資源，獲取有價(jià)值定單。第三階段創(chuàng)造定單的更高價(jià)值階段（2001年3月開(kāi)始）整合人力資源，使每個(gè)人成為創(chuàng)新的SBU主體。市場(chǎng)鏈流程再造的“五要五不要”●要重新開(kāi)始，不要對(duì)原有流程提高和優(yōu)化；●要?jiǎng)?chuàng)造，不要布置；●要指導(dǎo)，不要控制；●要走動(dòng)管理，不要坐下開(kāi)會(huì)；●要在試點(diǎn)上創(chuàng)造賣(mài)點(diǎn)，不要聽(tīng)秘書(shū)匯報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。市場(chǎng)鏈流程再造的“三主”原則主體每個(gè)創(chuàng)造市場(chǎng)的SBU；主線(xiàn)閉環(huán)的定單信息流程；主旨讓SBU能夠自主創(chuàng)新、自我增值。SBUSBUSTRATEGICALBUSINESSUNIT的縮寫(xiě)STRATEGICAL戰(zhàn)略的BUSINESS事業(yè)的UNIT單位（單元）

簡(jiǎn)介：將優(yōu)秀企業(yè)文化作為員工的待遇將優(yōu)秀企業(yè)文化作為員工的待遇20030828不少人事經(jīng)理在談及員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放問(wèn)題時(shí)，大多持有類(lèi)似的困惑單位里一些平日表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在領(lǐng)取一疊厚厚的年終紅包時(shí)，似乎并不顯得那么興高采烈，相反他們的言辭之間竟透露出一絲絲的不滿(mǎn)意。這是為什么如果稍作分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，之所以會(huì)出現(xiàn)上述原因，是由于一些企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上忽視了最為重要的一點(diǎn)，那就是將優(yōu)秀的企業(yè)文化作為員工待遇的一部分。眾所周知，人的欲望是無(wú)窮盡的，有限的物質(zhì)激勵(lì)或金錢(qián)永遠(yuǎn)無(wú)法滿(mǎn)足人的無(wú)限需要，這種需求，只有用無(wú)限的文化或精神給予滿(mǎn)足。依照馬斯洛的理論，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人的價(jià)值的最高體現(xiàn)。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該成為企業(yè)員工待遇的一個(gè)重要部分。既然企業(yè)文化作為一種待遇，就應(yīng)該從以下幾方面去進(jìn)行消費(fèi)（一）消費(fèi)企業(yè)的品牌、企業(yè)形象。就是說(shuō)一個(gè)好的企業(yè)品牌或企業(yè)形象，會(huì)給每個(gè)員工帶來(lái)許多的益處；（二）消費(fèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)技能；（三）消費(fèi)企業(yè)提供的良好的人際關(guān)系，行為規(guī)范，積極向上的敬業(yè)精神，實(shí)事求是的辦事作風(fēng)；（四）消費(fèi)企業(yè)提供的良好的培訓(xùn)條件，這是企業(yè)給員工的隱形收入。以上種種都應(yīng)該看成是企業(yè)給員工的待遇，因?yàn)槠髽I(yè)因營(yíng)造這些東西而付出過(guò)。要真正地讓員工消費(fèi)好企業(yè)給予的文化，最重要的是如何確立企業(yè)的價(jià)值體系或薪酬體系，這也是企業(yè)文化的核心問(wèn)題。首先，企業(yè)的決策者要深刻地理會(huì)到企業(yè)文化建設(shè)的完整與否直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施、人員的結(jié)構(gòu)、效益的好壞。再次，是要使員工深切地領(lǐng)會(huì)到有形的待遇，比如工資、福利、權(quán)利、股份、期權(quán)是待遇的一方面，是對(duì)以前的終結(jié)。無(wú)形的文化待遇是對(duì)促進(jìn)員工自身的增值，是面向未來(lái)的資本。同時(shí)企業(yè)本身也應(yīng)該正確地看待建立或營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展和完善新的價(jià)值體系的重要性，只有這樣，企業(yè)文化的消費(fèi)才能得以實(shí)施。那么是否能進(jìn)行合理的文化分配呢可以從以下幾方面來(lái)考慮首先，應(yīng)鼓勵(lì)廣大的員工感受和體會(huì)企業(yè)文化給大家?guī)?lái)的益處，樹(shù)立企業(yè)文化是一種待遇的觀念；其次是有意識(shí)地設(shè)立企業(yè)文化獎(jiǎng)，包括優(yōu)秀標(biāo)兵、技術(shù)能手、勞模、企業(yè)功勛等獎(jiǎng)項(xiàng)；再次是明確長(zhǎng)短期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉級(jí)、度假旅游是一種獎(jiǎng)賞；另外，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)某種特別“概念”的機(jī)制等等。白利華中人網(wǎng)

簡(jiǎn)介：關(guān)于企業(yè)文化融合與創(chuàng)新的思考企業(yè)文化作為企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的一種恒久動(dòng)力支持系統(tǒng)，影響著企業(yè)生存與發(fā)展的方方面面。在這個(gè)以創(chuàng)新為特征的時(shí)代，企業(yè)文化創(chuàng)新已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵要素；在企業(yè)兼并與重組的過(guò)程中，文化的融合則是企業(yè)首先要解決的問(wèn)題。所以，企業(yè)文化的融合與創(chuàng)新已成為當(dāng)今時(shí)代建設(shè)企業(yè)文化不可回避的重要課題。明晰建設(shè)企業(yè)文化的立足點(diǎn)，我們才能更好地把握企業(yè)文化融合與創(chuàng)新過(guò)程中的主旨精神。企業(yè)文化核心目標(biāo)塑造“企業(yè)人”理解企業(yè)文化有一個(gè)非常重要的點(diǎn)，那就是企業(yè)文化重在“化人”，即幫助企業(yè)的員工真正實(shí)現(xiàn)由一個(gè)社會(huì)人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，這是企業(yè)文化的一個(gè)最基本的功能。因此，可以說(shuō)，企業(yè)文化的中心目標(biāo)就是塑造企業(yè)人，企業(yè)文化離不開(kāi)“企業(yè)人”的塑造。而在實(shí)際情況中，許多企業(yè)家在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程卻傾向在“人”之外設(shè)計(jì)方案、展開(kāi)工作，例如，在企業(yè)發(fā)展壯大之后，購(gòu)買(mǎi)籃球隊(duì)、足球隊(duì)、歌舞團(tuán)等文娛項(xiàng)目。而事實(shí)上，這些并不是建設(shè)企業(yè)文化的主導(dǎo)方面，充其量只是輔助性工具，企業(yè)文化最根本的任務(wù)是要塑造人心、改變觀念，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)由一個(gè)社會(huì)人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變。何謂“企業(yè)人”全身心投入到企業(yè)的員工才稱(chēng)為企業(yè)人，當(dāng)我們談及人的時(shí)候，在哲學(xué)層面講，人是一個(gè)身心復(fù)合體，用馬克思的話(huà)說(shuō)，人是一個(gè)二重性的存在。人既有靈魂，還有肉體，是靈與肉的存在。從人的身體角度講，人與其他動(dòng)物沒(méi)有區(qū)別；但除了身體之外，人還有心靈，心靈的建構(gòu)構(gòu)成了人類(lèi)文化成長(zhǎng)最廣闊的空間。從人的二重性這個(gè)角度來(lái)分析，企業(yè)人講究全身心融入。作為一個(gè)企業(yè)老板，都不能容忍“身在曹營(yíng)心在漢”的職工，即人雖然在我的企業(yè)但是心就沒(méi)有投入進(jìn)來(lái)，或者說(shuō)心從來(lái)沒(méi)有在過(guò)我的企業(yè)。但這種情況對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都絕非紙上談兵，現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常發(fā)生，這就需要企業(yè)積極主動(dòng)塑造的“企業(yè)人”。而企業(yè)人的塑造是一個(gè)過(guò)程，這里我們可以把員工的企業(yè)實(shí)踐分為四個(gè)基本層次合格投入創(chuàng)造忘我。第一個(gè)層次合格員工?！案瘛贝砥髽I(yè)的規(guī)章制度，合“格”是企業(yè)對(duì)員工的最基本的要求，即要求員工按照企業(yè)的規(guī)章制度要求，中規(guī)中矩地把自己的分內(nèi)工作做好。一個(gè)企業(yè)老板對(duì)員工的最低要求就是合格員工。第二個(gè)層次員工全身心地、投入性地開(kāi)展工作。投入性不僅僅是一個(gè)身份到位、行為規(guī)范的問(wèn)題，它還涉及到心理認(rèn)同、文化認(rèn)同問(wèn)題。第三個(gè)層次員工創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。員工創(chuàng)新能力的上世紀(jì)80年代，我們倡導(dǎo)“管理在現(xiàn)場(chǎng)，指揮在一線(xiàn)”的口號(hào)，領(lǐng)導(dǎo)干部要和員工搞“三同”，說(shuō)明那時(shí)候的主要管理模式是經(jīng)驗(yàn)管理。經(jīng)驗(yàn)管理有一個(gè)非常主要的特征，那就是在人性假設(shè)方面，它是一種“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。在老板的心中，員工是經(jīng)濟(jì)人，來(lái)企業(yè)一天則企業(yè)發(fā)一天工資。員工也定位自己為經(jīng)濟(jì)動(dòng)物我來(lái)企業(yè)并沒(méi)有別的奢望，只是為了養(yǎng)家糊口。經(jīng)驗(yàn)管理的最大優(yōu)點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)能夠隨時(shí)掌控企業(yè)的運(yùn)行情況。與此同時(shí)，經(jīng)驗(yàn)管理還存在許多問(wèn)題，最大的問(wèn)題是企業(yè)家把主要的精力放在企業(yè)一線(xiàn)中去了，那么相對(duì)應(yīng)地，企業(yè)家對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、對(duì)企業(yè)發(fā)展外部環(huán)境的精力投入就減少了。現(xiàn)在流行一種說(shuō)法，企業(yè)家要用80的時(shí)間去思考企業(yè)的未來(lái)。這句話(huà)說(shuō)明對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，戰(zhàn)略謀劃是很重要的，而在經(jīng)驗(yàn)管理模式的背景下，企業(yè)家每天要花十幾個(gè)小時(shí)在企業(yè)內(nèi)部，有時(shí)甚至要合衣而睡在辦公室，完全不可能拿出這么多時(shí)間來(lái)思考企業(yè)的未來(lái)。但是，在目前這種激烈的全球化、市場(chǎng)化的背景下，相比起內(nèi)部處理的細(xì)節(jié)問(wèn)題，企業(yè)更重要的是要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略。經(jīng)驗(yàn)管理的第二個(gè)問(wèn)題在于因?yàn)橐獙訉颖O(jiān)督、層層管理，導(dǎo)致管理成本太高。從本質(zhì)上講，現(xiàn)場(chǎng)管理的本質(zhì)就是監(jiān)督管理，企業(yè)家在一線(xiàn)的原因在于企業(yè)家不相信自己不在的情況下員工會(huì)好好干活。而人的心理有一個(gè)特點(diǎn)，那就是逆反心理你越不相信我，我就越不出活。監(jiān)督管理的客觀效果加劇了管理者與被管理者之間的互不信任?？梢?jiàn)，經(jīng)驗(yàn)管理是人治，人治會(huì)經(jīng)常導(dǎo)致人際之間的沖突和摩擦。企業(yè)文化融合要正視文化差異、各美其美。兩個(gè)企業(yè)在重組過(guò)程中，要正視文化差異，不要簡(jiǎn)單粗暴地把一種文化替代另一種文化。說(shuō)到各美其美，企業(yè)都有自己輝煌的過(guò)去，成長(zhǎng)的歷史，應(yīng)正視兼并企業(yè)的文化傳統(tǒng)。文化傳統(tǒng)是幾代人傳承下來(lái)的，簡(jiǎn)單地忽略這種企業(yè)認(rèn)同，會(huì)產(chǎn)生這樣或那樣的矛盾。費(fèi)孝通先生在說(shuō)到兩種文化交流時(shí)提出各美其美，美人之美，美美與共，天下大同。這句話(huà)首先著眼于不用國(guó)家、民族之間的文化如何相處，其實(shí)企業(yè)與企業(yè)之間的文化融合也具有這種特點(diǎn)，每個(gè)企業(yè)的文化都有歷史，要看到不同資源的獨(dú)特價(jià)值。文化只有通過(guò)各美其美，美美與共，才能形成文化合金，打造出一個(gè)“合金”企業(yè)文化。合金意味著文化形態(tài)的新的形成，而不是簡(jiǎn)單的原有文化的相加。文化融合中的常見(jiàn)問(wèn)題文化融合中的常見(jiàn)問(wèn)題，首先表現(xiàn)為集而不團(tuán)，忽視文化跟進(jìn)。雖然整體的協(xié)調(diào)到位了，但是文化的跟進(jìn)卻沒(méi)有跟上，而企業(yè)最重要的是應(yīng)該文化先行。第二，漠視員工歸屬感和文化認(rèn)同。企業(yè)的老板不要以一種強(qiáng)勢(shì)的行政命令方式來(lái)解決文化認(rèn)同問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)文化是一種塑心工程，即塑造心靈的工程，和制度不一樣，制度是束身工程，即制度是約束規(guī)范人的身體行為，而文化是塑造心靈的，所以文化的提升是從身體到心靈的提升工程。束身容易塑心難。制度推行不難，難在老板能不能從我做起，如果能做到，那么制度不難做到。最難做到的是文化認(rèn)同，因?yàn)槲幕J(rèn)同要大家從內(nèi)心擁戴企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)文化啟動(dòng)慢，不能操之過(guò)急。世界500強(qiáng)企業(yè)對(duì)文化的改造周期平均為6～8年的時(shí)間，而

簡(jiǎn)介：如何搭建企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)體系如何搭建企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)體系對(duì)于許多大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，僅有營(yíng)銷(xiāo)分公司的自我培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，那么如何才能在企業(yè)內(nèi)部搭建一個(gè)規(guī)范、高效的營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)體系呢今天，我就結(jié)合一些朋友來(lái)信來(lái)電中的問(wèn)題和困惑，將我對(duì)這個(gè)問(wèn)題的構(gòu)想做一下簡(jiǎn)單描繪，供大家參考斧正，也權(quán)作是一種公開(kāi)回答吧。一、外聘培訓(xùn)講師與內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)劣對(duì)比在企業(yè)越來(lái)越重視員工學(xué)習(xí)性和忠誠(chéng)度的今天，我們很高興地看到有很多企業(yè)都在想方設(shè)法地對(duì)員工加強(qiáng)培訓(xùn)。但在同時(shí)我們又都知道，外聘講師的授課費(fèi)用往往是高得離譜的（這主要是沒(méi)有引入正常的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)所致），并且最重要的是他們對(duì)企業(yè)往往缺乏深入了解，講授時(shí)只能從觸類(lèi)旁通的高度去對(duì)學(xué)員進(jìn)行“點(diǎn)撥”，因而很難有較強(qiáng)的針對(duì)性。這時(shí)候若遇到一個(gè)講課藝術(shù)較好的講師，學(xué)員就不會(huì)太困，還能多聽(tīng)進(jìn)去那么一點(diǎn)，若遇到一個(gè)茶壺煮餃子一樣肚子里有貨倒不出的講師，那么學(xué)員必然會(huì)在聽(tīng)課時(shí)昏昏睡去，企業(yè)算是白花冤枉錢(qián)。所以只有企業(yè)的中高層以上的員工才更適合接受外聘講師的培訓(xùn)，這一方面是因?yàn)橹懈邔訂T工的領(lǐng)悟能力比較強(qiáng)，能夠從講師泛泛的講授中盡可能多地提取到本企業(yè)所需要的精華（這一點(diǎn)普通基層營(yíng)銷(xiāo)人員很難做到，像看戲時(shí)常說(shuō)的“內(nèi)行看門(mén)道，外行看熱鬧”說(shuō)的就是這個(gè)道理），而不是只趕了一下培訓(xùn)行業(yè)的時(shí)髦，記住了一些在實(shí)際工作中并不怎么實(shí)用的流行詞匯；另一方面，企業(yè)在費(fèi)用有限的情況下讓中高層員工接受完外聘講師培訓(xùn)后再回頭去對(duì)普通員工進(jìn)行言傳身教，則不失為一種更為經(jīng)濟(jì)實(shí)用的辦法。所以，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)富有得可以長(zhǎng)期請(qǐng)外聘培訓(xùn)講師。反過(guò)來(lái)，企業(yè)如果自行組建培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，則除了授課藝術(shù)和知識(shí)面的寬度沒(méi)有外聘講師好這一“軟肋”之外，在其他方面都有效地規(guī)避了外聘講師的不足。首先，內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)所銷(xiāo)售的產(chǎn)品和運(yùn)作機(jī)制非常熟悉，講課時(shí)針對(duì)性極強(qiáng)，這是最大的優(yōu)勢(shì)；其次，企業(yè)可以對(duì)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行嚴(yán)格的挑選，保證每個(gè)人的講課能力要強(qiáng)，必須要達(dá)到敢講、愿講、會(huì)講，盡管他們的講課藝術(shù)可能會(huì)遜色一點(diǎn)。第三，最重要的是，企業(yè)可以最大限度地節(jié)約培訓(xùn)開(kāi)支。我在這里給大家簡(jiǎn)單地算一筆賬對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)員培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，假如外聘講師的授課費(fèi)用按比較普通的10000元天來(lái)計(jì)算，而內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)按5000元月的底薪＋300元天的差旅住宿補(bǔ)貼來(lái)計(jì)算的話(huà)，那么一個(gè)外聘講師培訓(xùn)一天的開(kāi)銷(xiāo)就比一個(gè)內(nèi)部講師上班一個(gè)月再加上出差培訓(xùn)16天還要多，并且這個(gè)內(nèi)部培訓(xùn)師還可以在一個(gè)月剩余的14天（按30天月計(jì)算，包涵正常雙休日）內(nèi)處理日常辦公事務(wù)。事實(shí)上，外聘講師的授課費(fèi)往往會(huì)高于10000元天，而內(nèi)部培訓(xùn)師的薪酬和補(bǔ)貼也往往沒(méi)有那么高，于是這中間的差距就更大了。但是，還有一點(diǎn)必須注意的是如果完全用內(nèi)部培訓(xùn)師，則相對(duì)單調(diào)，可能會(huì)導(dǎo)致大家聽(tīng)課的興趣不大，而如果適當(dāng)引入外部培訓(xùn)師，則一來(lái)可以引進(jìn)一些新的培訓(xùn)思想，二來(lái)可以憑借新鮮感活躍氣氛，提高大家的聽(tīng)課興趣。所以，便有企業(yè)適當(dāng)?shù)赝馄概嘤?xùn)師。以，如果按照所培訓(xùn)的領(lǐng)域來(lái)細(xì)分培訓(xùn)隊(duì)伍，則大家都應(yīng)該是平等的。也就是說(shuō)，講導(dǎo)購(gòu)技巧并不見(jiàn)得就比講企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要低賤和卑微，講銷(xiāo)售經(jīng)理管理也不見(jiàn)得就比講導(dǎo)購(gòu)員管理高明多少。不管講哪些領(lǐng)域的課程，只要講得生動(dòng)透徹，觀點(diǎn)獨(dú)到，就同樣能夠出彩。所以，我們最忌諱的是“一刀切”式的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，這種培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)往往帶有濃重的“急功近利”色彩，一看到公司存在哪些方面的不足（比如導(dǎo)購(gòu)技巧不專(zhuān)業(yè)、或是業(yè)務(wù)員消極怠工等），有待于通過(guò)培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化一下，便急忙“召集”起一個(gè)培訓(xùn)隊(duì)伍，然后讓大家統(tǒng)一開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程，再統(tǒng)一出差去巡回培訓(xùn)。從表面上看大家“群策群力”，好像效率很高，其實(shí)這是一種“治標(biāo)不治本”的做法，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部培訓(xùn)比外聘講師培訓(xùn)最大的優(yōu)勢(shì)恰恰就是可以長(zhǎng)期監(jiān)控本公司的銷(xiāo)售表現(xiàn)，進(jìn)而制定出具有很高實(shí)用價(jià)值的培訓(xùn)方案。而一旦像上述“臨時(shí)抱佛腳”式地糾集一幫隊(duì)伍，則很難保證對(duì)本公司銷(xiāo)售工作的日常監(jiān)控和培訓(xùn)時(shí)的有的放矢，所以，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)便也隨之蕩然無(wú)存。還需要補(bǔ)充一點(diǎn)就是在培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的文化建設(shè)方面，應(yīng)開(kāi)創(chuàng)一種積極進(jìn)取的學(xué)習(xí)氛圍，做到每個(gè)人都有自己的專(zhuān)長(zhǎng)領(lǐng)域，對(duì)其他領(lǐng)域有不明確的地方要多互相探討，而千萬(wàn)不要哼哼哈哈、不懂裝懂。遠(yuǎn)在唐代的韓愈就教導(dǎo)我們說(shuō)“術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻”，所以培訓(xùn)隊(duì)伍里面就更不能出現(xiàn)濫竽充數(shù)的“混子”。但我曾經(jīng)聽(tīng)到過(guò)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師“溫水煮餃子”的例子，直到今天，我每一次提起來(lái)還是禁不住要暗自發(fā)笑。他的原話(huà)是這樣的“我在培訓(xùn)中舉過(guò)一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子大家都有煮水餃的經(jīng)歷，也知道在水滾開(kāi)后要加三次冷水。我的問(wèn)題是－為什么要加冷水大部分學(xué)員都表示沒(méi)有想過(guò)這個(gè)問(wèn)題。這首先就證明我們很多人都是不假思索地在從事我們的日常事務(wù)。至于為什么加冷水是因?yàn)樗疂L的太厲害會(huì)滾破水餃的皮子，所以適當(dāng)加冷水以控制水滾的程度。加冷水是上輩傳下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，而上輩用的是控火性能很差的柴爐或煤爐，所以要靠?jī)端姆椒▉?lái)控溫。但我們現(xiàn)在使用的是通過(guò)調(diào)節(jié)開(kāi)關(guān)可以方便地控制火力的煤氣灶，何必再兌冷水呢例子雖小，發(fā)人深思。由于我們的不假思索導(dǎo)致我們很可能一直在用落后的的方法在處理我們的日常事務(wù)。日常生活中是這樣，我們又敢保證在工作中不會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤呢”他說(shuō)“例子雖小，發(fā)人深醒”，并說(shuō)別人“由于不假思索”而在“用落后的的方法在處理日常事務(wù)”，其實(shí)他不知道，他的這個(gè)例子恰恰證明了他自己在“不假思索”的誤導(dǎo)別人。所以，我當(dāng)時(shí)給他加上了這樣幾句批注“其實(shí)，憑我們北方人煮面條的經(jīng)驗(yàn)可以輕松找到答案“我們知道，煮面的時(shí)候水若開(kāi)了也要加冷水，其實(shí)就是怕面條上附著的面末在受開(kāi)水燙后呈糊狀而把面條都粘在一塊。所以，就像打鐵要蘸火一樣，用冷水一激，面條便會(huì)又重新分開(kāi)。同時(shí)，餃子也是一個(gè)道理。所以，正確的煮法是大火滾水來(lái)煮，然后水開(kāi)了再用冷水激，這樣餃子和面條才更勁道，更不用說(shuō)會(huì)煮爛了。但如果用他的辦法在水開(kāi)了之后把爐溫調(diào)低，接下來(lái)用溫水煮，煮出來(lái)的將是一鍋餛飩。不知他試過(guò)沒(méi)有。（注我在日常生活中一直充當(dāng)半職業(yè)廚師的角色，所以有這方面的體會(huì)）

簡(jiǎn)介：傳統(tǒng)文化與企業(yè)家精神傳統(tǒng)文化與企業(yè)家精神美國(guó)管理學(xué)家錢(qián)德勒在其看得見(jiàn)的手一書(shū)中描述了美國(guó)商業(yè)發(fā)展史，提出了“管理”這只“看得見(jiàn)的手”對(duì)市場(chǎng)這個(gè)“看不見(jiàn)的手”的替代作用。指出“現(xiàn)代工商企業(yè)已成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)中最強(qiáng)大的機(jī)構(gòu)，經(jīng)理人員則已成為最有影響力的經(jīng)濟(jì)決策集團(tuán)。因此，在美國(guó)，隨著現(xiàn)代工商企業(yè)的興起，出現(xiàn)了所謂經(jīng)理式的資本主義。”而掌握這只“看得見(jiàn)的手”的權(quán)力的人就是我們稱(chēng)之為“企業(yè)家”的人。無(wú)論是大股東或者職業(yè)經(jīng)理人，只要其掌握企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理決策權(quán)限，那么就可以稱(chēng)之為企業(yè)家。因此，對(duì)于現(xiàn)在的中國(guó)，企業(yè)家可以分為幾類(lèi)一是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理人，這些經(jīng)理們掌握著國(guó)有企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)權(quán)；二是股份有限公司的職業(yè)經(jīng)理，他們也掌握著企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)權(quán)。三是民營(yíng)企業(yè)（或以個(gè)人股份為主體的股份制企業(yè)）的老板，這些人將股權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一；四是民營(yíng)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，這類(lèi)人比較少，他們接受大股東的授權(quán)，掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。而就是這只對(duì)美國(guó)企業(yè)走向強(qiáng)盛起決定性作用的“看得見(jiàn)的手”，在我國(guó)卻難以完全發(fā)揮其對(duì)資源優(yōu)化配置的作用。有著名教授提出這主要是我國(guó)缺乏“信托”責(zé)任的原因，可為什么我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人就偏偏缺乏這種信托責(zé)任感呢1、企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人發(fā)家致富的區(qū)別除了國(guó)有企業(yè)外，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)都是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的。如果把企業(yè)看成僅僅是個(gè)人發(fā)家致富的手段的話(huà)，那么離真正的企業(yè)家精神是相去甚遠(yuǎn)的。從我國(guó)企業(yè)在不斷的投機(jī)中，尋求著沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)的所謂“藍(lán)海”領(lǐng)域，可以看出，財(cái)富似乎成了企業(yè)家或經(jīng)理人唯一追求的目標(biāo)。也就是說(shuō)，當(dāng)一個(gè)企業(yè)看到有錢(qián)的事就去做的話(huà)，說(shuō)明企業(yè)家的真正作用還沒(méi)發(fā)揮出來(lái)Ｈ綣蟪閃似笠滴ㄒ壞哪勘輳敲叢諞桓黽壑倒芻齏Τ詼喜愕納緇嶧肪持校梢韻胂蠡崤嘌鱸趺囪鈉笠島推笠稻瘛2、小農(nóng)意識(shí)下的投資收益觀可口可樂(lè)在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)時(shí)，忍受了長(zhǎng)達(dá)十幾年的虧損，而最終打開(kāi)中國(guó)的市場(chǎng)。這對(duì)于中國(guó)的投資者來(lái)講，可以說(shuō)是忍無(wú)可忍。對(duì)于現(xiàn)階段中國(guó)的投資者，能在一年以上收回投資的項(xiàng)目，是少有人去做的。這種快速的投資回收觀直接影響著中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)。為種觀念，顯然是受到了傳統(tǒng)的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)下形成的投資收益觀的影響。3、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的匱乏同樣在傳統(tǒng)的和合文化下，我們的企業(yè)缺乏真正的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，而這恰恰是企業(yè)家精神最重要的因素。在一個(gè)沒(méi)有公平競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的文化下，要培養(yǎng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的公平競(jìng)爭(zhēng)是不容易的。這種競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的缺乏，直接影響到中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。4、投機(jī)不是創(chuàng)新在中國(guó)傳統(tǒng)的斗爭(zhēng)中，不守規(guī)則總是能得到好處。在對(duì)傳統(tǒng)軍事、政治思想的研究中，我們區(qū)分不出智慧與道德的界限。不守規(guī)則的成功往往被視為偉大的智慧。舉個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，象韓信這樣的“跨下之辱”的精神被視為美談，難以想象這種精神會(huì)得到美國(guó)人或日本人的贊揚(yáng)。正如中國(guó)人不能理解美國(guó)第一任財(cái)長(zhǎng)漢密爾頓為什么會(huì)決頭而死一樣，美國(guó)人也許理解不了中國(guó)人為什么將這么一個(gè)沒(méi)有骨氣的人視為英雄。在企業(yè)界，也就很自然的將投機(jī)的成功者視為揩模。這種投機(jī)本質(zhì)上與創(chuàng)新是兩種完全不同的精神。企業(yè)的創(chuàng)新是一種有目的，有系統(tǒng)的投入，而不是在不停的轉(zhuǎn)變中尋覓著輕松的掙錢(qián)機(jī)會(huì)。試圖在天才的靈感中尋找企業(yè)的出路，恰恰使得中國(guó)企業(yè)陷入平庸的套路之中。視野的狹隘使得在看似無(wú)序的競(jìng)爭(zhēng)中找不到規(guī)律與未來(lái)。責(zé)備競(jìng)爭(zhēng)者的非理性恰恰反應(yīng)了本身就缺乏理性的反思。沒(méi)有足夠的眼光與視野來(lái)分析與判斷未來(lái)，是中國(guó)企業(yè)的悲哀。勇于思考者并不一定能給出最正確的答案，但惰于思考者是一定不能給予企業(yè)的未來(lái)。在企業(yè)家精神的思考中，需要有獨(dú)立的思維來(lái)對(duì)其未來(lái)趨勢(shì)進(jìn)行判斷，這個(gè)判斷不可能十分精確，但這是企業(yè)家必須回答的問(wèn)題。

簡(jiǎn)介：資料資料21日本“企業(yè)文化”日本“企業(yè)文化”日本企業(yè)文化具有鮮明的日本民族特色，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)意識(shí)、家族精神。日本企業(yè)文化的表現(xiàn)形式是多種多樣的，如“社風(fēng)”、“社訓(xùn)”、“社魂”、“組織風(fēng)土”、“經(jīng)營(yíng)原則”、“企業(yè)使命感”等。日本的資本主義是在封建家族制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，封建家族和村社的群體意識(shí)深深植根于日本傳統(tǒng)文化之中。日本的企業(yè)又是由武士階層首先發(fā)展起來(lái)的，武士階層強(qiáng)烈的民族意識(shí)對(duì)日本文化有深遠(yuǎn)的影響。日本的企業(yè)依靠傳統(tǒng)的風(fēng)土現(xiàn)念，在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐過(guò)程中，建立起獨(dú)特的思考和行為方式。它足以重視群體為特征，倡導(dǎo)個(gè)體對(duì)群體的歸屬，強(qiáng)調(diào)群體的和諧統(tǒng)一的價(jià)值現(xiàn)。以此為基礎(chǔ)，建立了民族主義的、家長(zhǎng)式的和反個(gè)人主義的企業(yè)文化。同其他國(guó)家比較，日本企業(yè)文化的主要特點(diǎn)有1現(xiàn)代文化同日本傳統(tǒng)文化相結(jié)合。日本通過(guò)解散財(cái)閥等改革，以及引進(jìn)歐、美的先進(jìn)思想和體制，拋棄了封建糟粕，在建立自己的企業(yè)文化中保留了民族的特點(diǎn)。在日本企業(yè)文化中，體現(xiàn)了組織上的集團(tuán)意識(shí)和思想上的“和”、“忍”、“信”等觀念。2企業(yè)家族化。在日本，強(qiáng)調(diào)企業(yè)是一個(gè)大家庭，雇員、管理人員之間有一種親屬式的團(tuán)結(jié)感。在企業(yè)決策方面采取集體決策的稟議制，征求各級(jí)管理人員的意見(jiàn)，以保持群體的親和感。3重視培養(yǎng)職工忠于企業(yè)的觀念。企業(yè)除了對(duì)職工進(jìn)行技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還十分重視對(duì)職工精神的培養(yǎng)，樹(shù)立榮辱共存的集團(tuán)主義精神，使職工把忠于企業(yè)作為自身行為的基本準(zhǔn)則。4加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。采用各種制度，加強(qiáng)職工的群體觀念。例如在用工制度方面實(shí)行終身雇傭制。注重雇用人員的品質(zhì)、忠誠(chéng)和長(zhǎng)期為公司做貢獻(xiàn)的愿望，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)群體長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展；在分配制度方面采取年功序列制。以工齡長(zhǎng)短作為衡量職工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的重要標(biāo)志，力求使職工的需要在企業(yè)內(nèi)得到滿(mǎn)足，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)群體的內(nèi)聚力。5充分發(fā)揮群體的優(yōu)勢(shì)。提倡企業(yè)內(nèi)部職工之間的競(jìng)爭(zhēng)是一種競(jìng)相為企業(yè)出力的競(jìng)爭(zhēng)。鼓勵(lì)職工積極參與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，提倡一致對(duì)外。對(duì)日本企業(yè)文化形成的主要原因，學(xué)者們有如下看法1日本民族的單一性和社會(huì)結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性，使日本國(guó)民的意識(shí)和行為趨向同一，具有相同的民族習(xí)慣。2日本戰(zhàn)后的改革為日本企業(yè)文化的發(fā)展創(chuàng)造了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和條件。3段。這是20世紀(jì)70年代美國(guó)管理界興起的一股熱潮，它的基本特征是尋求美日兩國(guó)在管理方面的文化差異，從而為企業(yè)文化理論的誕生奠定了理論基礎(chǔ)。2公司文化階段。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后，從對(duì)美日管理比較的研究轉(zhuǎn)移到對(duì)美國(guó)自身管理模式的研究上，確立了立足于美國(guó)國(guó)情，尋求自身優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建具有美國(guó)特色的企業(yè)文化。同時(shí)，美國(guó)企業(yè)文化的理論和概念傳到國(guó)外。3組織文化階段。美國(guó)學(xué)者E謝思于1985年出版了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)一書(shū)，標(biāo)志著美國(guó)企業(yè)文化的研究由經(jīng)驗(yàn)階段進(jìn)到理論研究階段。研究的內(nèi)容和方向明顯帶有學(xué)術(shù)色彩，不再是經(jīng)驗(yàn)的羅列和事例的陳述，形成一支以學(xué)者為主，有廣泛的企業(yè)文化理論研究人員參加的隊(duì)伍，使企業(yè)文化成為一種理論。美國(guó)企業(yè)文化理論的研究，從管理哲學(xué)和文化哲學(xué)的高度，開(kāi)拓了管理學(xué)研究的新視野，把管理科學(xué)的研究推向了一個(gè)新的階段。然而，美國(guó)傳統(tǒng)的個(gè)人主義文化的超然獨(dú)立的態(tài)度，又影響著他們對(duì)國(guó)外先進(jìn)文化的吸收，阻礙了美國(guó)企業(yè)文化的發(fā)展。20世紀(jì)80年代以來(lái)，美國(guó)在全國(guó)進(jìn)行了一場(chǎng)對(duì)企業(yè)文化的研究與重塑的實(shí)踐運(yùn)動(dòng)，其中強(qiáng)調(diào)研究和探索企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率、企業(yè)效率以及企業(yè)市場(chǎng)地位等各方面的影響，尋求適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的企業(yè)價(jià)值準(zhǔn)則，重塑和發(fā)展美國(guó)企業(yè)文化。

簡(jiǎn)介：如何打造百年企業(yè)如何打造百年企業(yè)內(nèi)容提要第一講可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題的提出第二講環(huán)境變化對(duì)企業(yè)提出的挑戰(zhàn)第三講伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)出現(xiàn)的問(wèn)題第四講企業(yè)的精神第五講制度化規(guī)范經(jīng)營(yíng)第六講持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)新是關(guān)鍵第七講企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很重要第八講整體解決方案第九講科學(xué)決策機(jī)制的建立第十講企業(yè)文化的重要第十一講組織目標(biāo)的確定第十二講報(bào)酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)第十三講職權(quán)體系的重構(gòu)第十四講考核體系的建立第十五講業(yè)務(wù)體系的完善第十六講創(chuàng)新機(jī)制的建立第十七講二次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵第十八講超越自我共創(chuàng)輝煌導(dǎo)言當(dāng)企業(yè)完成原始積累后，必然會(huì)追求進(jìn)一步的發(fā)展，而當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，又會(huì)出現(xiàn)許多企業(yè)以前所沒(méi)有遇到過(guò)的新問(wèn)題，這些新問(wèn)題極大地影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。有感于此，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)內(nèi)部提出了“打造百年企業(yè)”或“二次創(chuàng)業(yè)”的口號(hào)，并相應(yīng)地采取各種措施以解決企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，追求進(jìn)一步發(fā)展，但卻沒(méi)有獲得預(yù)期的效果。本課程針對(duì)這一現(xiàn)象，針對(duì)企業(yè)在追求發(fā)展的過(guò)程中可能面臨的問(wèn)題，結(jié)合對(duì)“百年企業(yè)”長(zhǎng)壽秘訣的分析，著重就企業(yè)如何建立可持續(xù)發(fā)展機(jī)制，從理論與實(shí)踐兩方面進(jìn)行了探討。第1講可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題的提出【本講重點(diǎn)】關(guān)于明天二次創(chuàng)業(yè)問(wèn)題的提出企業(yè)的可持續(xù)性變化是生命的法則，只看到過(guò)去和現(xiàn)在的人注定會(huì)與未來(lái)擦肩而過(guò)。元。1995年9月，段永平突然提出辭職，另行成立了步步高電子有限公司，并帶走了開(kāi)發(fā)部的“四大天王”和小霸王絕大多數(shù)的中層管理人員。1997年，24家經(jīng)銷(xiāo)商集體投奔步步高。失去段永平以后的小霸王迅速跌入了黑暗的深淵，并黯然退出了家電第一梯隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)行列。從1992年發(fā)跡到1997年消退，其間不過(guò)5年?！景咐苛餍亲V（二）流星譜（二）1988年，廣東萬(wàn)家樂(lè)燃器具有限公司在廣東順德市成立。萬(wàn)家樂(lè)是中國(guó)熱水器行業(yè)的第一家上市公司，具有無(wú)可比擬的融資空間。“萬(wàn)家樂(lè)、樂(lè)萬(wàn)家”曾是一句風(fēng)靡全國(guó)、數(shù)次被評(píng)為中國(guó)十大廣告創(chuàng)意的廣告詞。萬(wàn)家樂(lè)一度被人們視為“新粵貨”的代表企業(yè)，但由于投資決策和品牌經(jīng)營(yíng)的重大失誤，這家企業(yè)在1996年就出現(xiàn)了賬面3740萬(wàn)元的虧損。1998年，不堪虧損的萬(wàn)家樂(lè)宣布，以32億元的價(jià)格將其298的法人股出讓給同城一家知名度不高的新力集團(tuán)，退居第二大股東并交出了品牌經(jīng)營(yíng)權(quán)。一家曾經(jīng)紅紅火火的企業(yè)在剛剛度過(guò)10周年生日之際就被迫踏上了被收購(gòu)之路?！景咐苛餍亲V（三）流星譜（三）太陽(yáng)神集團(tuán)是中國(guó)第一個(gè)系統(tǒng)引進(jìn)品牌形象識(shí)別系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)，其無(wú)形資產(chǎn)一度曾高達(dá)26億元。它的前身是創(chuàng)建于1987年的廣東省東莞市黃江保健品廠，生產(chǎn)一種商標(biāo)名為“萬(wàn)事達(dá)”的生物健口服液。1988年8月，黃江保健品廠正式更名，將廠名、商品名和商標(biāo)名統(tǒng)一為“太陽(yáng)神”，并推出了其著名的企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)。1990年，銷(xiāo)售額達(dá)24億元，市場(chǎng)份額最高時(shí)達(dá)63，創(chuàng)下了迄今無(wú)人超越的記錄。同時(shí)，一批有才華的青年人代替創(chuàng)業(yè)元老走上了高層管理崗位。1991年，太陽(yáng)神進(jìn)入“中國(guó)500家最大利稅總額工業(yè)企業(yè)”之列。1993年，伴隨著太陽(yáng)神形象的確立，太陽(yáng)神的銷(xiāo)售額達(dá)到了13億元。在這種情況下，太陽(yáng)神開(kāi)始了多元化發(fā)展，一年內(nèi)投資了包括石油、房地產(chǎn)、化妝品、計(jì)算機(jī)、邊貿(mào)、酒店業(yè)在內(nèi)的20個(gè)項(xiàng)目，在新疆、云南、廣東和山東相繼成立了“經(jīng)濟(jì)發(fā)展總公司”，進(jìn)行了大規(guī)模的收購(gòu)和投資活動(dòng)。在短短的2年內(nèi)，34億元投資差不多都沒(méi)有回報(bào)。1995年12月，太陽(yáng)神在香港上市，首日上市即跌破招股價(jià)。1996年出現(xiàn)首次虧損，虧損額為1100萬(wàn)元。1997年，創(chuàng)始人懷漢新辭去總裁職務(wù)，由出身哈佛大學(xué)的工商管理碩士王哲身出任總裁，但虧損依然加劇，全年虧損159億元，股價(jià)一度下跌到009港幣，淪為垃圾股。1998年，太陽(yáng)神的市場(chǎng)銷(xiāo)售額持續(xù)下降，并無(wú)聲無(wú)息地度過(guò)了其10年華誕。一個(gè)曾在全中國(guó)叫得最響亮和最有市場(chǎng)魅力的品牌，就這樣消失了。3誰(shuí)也無(wú)法準(zhǔn)確確定明天會(huì)怎樣誰(shuí)也無(wú)法準(zhǔn)確確定明天會(huì)怎樣縱觀全球，20世紀(jì)70年代的世界500強(qiáng)企業(yè)中，今天很多都已經(jīng)隕落了。它們不是被兼并，就是已經(jīng)破產(chǎn)。在1990年至2000年期間，近一半的世界最大企業(yè)從原來(lái)的500強(qiáng)排名中退出。在日本和歐洲，所有公司的平均壽命是125年。40的公司不到10年便夭折了，即便是大型公司，也很難維持40年。在美國(guó)，平均有62的公司存活不到5年，壽命超過(guò)20年的公司只占公司總數(shù)的10，只有2的公司能存活50年以上。根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以得出一個(gè)結(jié)論今天輝煌不等于明天輝煌，今天落后不等于永遠(yuǎn)落后。作為一個(gè)取得一定成就的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，要時(shí)刻保持清醒的頭腦；作為一個(gè)身處困境的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，也不必氣餒。4每一天都是新的開(kāi)始每一天都是新的開(kāi)始每一天都是新的開(kāi)始，企業(yè)要正視今天，展望明天。當(dāng)企業(yè)發(fā)展受到挫折時(shí)，我們要用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看待；當(dāng)企業(yè)發(fā)展比較順利時(shí)，我們要保持清醒的頭腦，繼續(xù)前進(jìn)。很多企業(yè)在解