我國企業(yè)人力資源培訓現(xiàn)狀調查與對策

1、我國企業(yè)人力資源培動I進入21世紀后，在人力資源管理的理論和實踐中，人力資源培訓與開發(fā)已從人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、績效管理、薪酬管理等其它傳統(tǒng)的“業(yè)務型”管理實踐中脫穎而出，成為熱點和重點。一、我國集團企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀調查2003年初，在由南京大學國際商學院院長趙曙明主持的中國企業(yè)集團人力資源管理現(xiàn)狀調查中(發(fā)放和回收問卷1977份，其中有效問卷1867份，有效率為944％)，發(fā)現(xiàn)所調查的31家企業(yè)集團都制定了員工培

2、訓與開發(fā)政策。具體為：1、人力資源培訓已列入企業(yè)的預算費用。培訓支出占員工總工資的比率被分為005％、0515％、1530％、30％以上四個區(qū)間，各占樣本比率的387％、387％、194％和32％。2企業(yè)更重視新員工與管理人員的培訓。整體看來，公司提供給新員工或一線崗位員工的培訓時間較多。3企業(yè)集團進行人員培訓的主要動機是提升技能。在影響企業(yè)培訓與開發(fā)的諸多因素中，絕大多數(shù)企業(yè)集團都認為提高管理者技能、提高生產力、拓寬員工的技能范圍、發(fā)

3、展新科技四項是極為重要的因素。4培訓效果的考核方式有待改進?？梢姡诂F(xiàn)階段，我國企業(yè)集團廣泛采用的培訓效果考核方法主要是：受訓人主管對其工作表現(xiàn)的考核、人力資源部門與受訓人或培訓人的面談、以及有關書面調查。二、我國人力資源資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀分析以上調查，盡管是非全面的，但其結果卻不失一般性。另外，考察其它相集團經濟研究20049(總第167期)現(xiàn)狀調查與對策文／陳益民李紅梅關資料，可以看出我國人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀存在不少問題，主要有以

4、下幾個方面：1培訓與開發(fā)主要停留在業(yè)務層次，沒有上升到戰(zhàn)略高度。如調查中提及的企業(yè)集團培訓動機主要是提高技能，等等。2不重視人力資源培訓與開發(fā)的需求分析。許多企業(yè)在確定是否需要培訓時，往往僅著眼于解決現(xiàn)存的問題，甚至“誰需要培訓”的決策全憑上司或主管來定，沒有將培訓與開發(fā)需求分析上升到從企業(yè)角度、任務角度、員工角度這三方面綜合分析。因而，培訓與開發(fā)的效果離員工個人預期和企業(yè)目標相距甚遠。3培訓與開發(fā)支出偏低。趙曙明教授的另一份調查研究發(fā)

5、現(xiàn)，我國國有企業(yè)中30％以上的人力資本投資只是象征性地撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下；20％左右企業(yè)的教育、培訓費年人均在10元20元之問。同樣，由上文調查可知，我國企業(yè)集團培訓與開發(fā)支出占員工工資總額的比率平均約1％。據(jù)此推斷，從整體上看，我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)支出占員工總工資的平均比率遠遠低于1％，與發(fā)達國家相比，低12個百分點。4不重視培訓與開發(fā)效果評估。由于人們較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技

6、術問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓的評估工作上，大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果評估體系。如上文調查中提及，培訓效果考核方法較單一，有待改進。由于以上種種原因，我國企業(yè)的培訓與開發(fā)效果令人擔憂。三、建議與對策目前，世界上許多成功企業(yè)均把員工的培訓與開發(fā)視為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要法寶。2003年1月，美國《財富》雜志評選出2002年“全美最值得為之工作的100家公司”，在總結其經營之道時，得出“培訓是吸引員工的第一法寶”的結論。愛德

7、華一一瓊斯證券經紀公司，因重視員工職業(yè)培訓而連續(xù)兩年榮登此評選榜首。2002年，該公司用于員工培訓的費用相當于工資總額的38％。這一趨勢，與我國企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)不佳的現(xiàn)狀形成鮮明對照，深受國內企業(yè)界和學術界的廣泛關注，并對此進行了大量研究，可謂仁者見仁，智者見智。如認為我國企業(yè)培訓與開發(fā)中存在領導重視不夠、經費不足、培訓內容與實際需求脫節(jié)、培訓方式習慣于行政命令和行政干預等問題。認為培訓與開發(fā)效果不好的原因在于：培訓需求不明確、

8、培訓與開發(fā)評估機制不健全、缺乏培訓成果轉化的環(huán)境等。因此，相應對策為：重視培訓與開發(fā)需求分析和培訓與開發(fā)效果評估、加強培訓的溝通工作、改革培訓技術和方法、培育培訓與開發(fā)效果轉化的環(huán)境等。基于上文的調查與分析，筆者認為，針對我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中現(xiàn)存的問題，企業(yè)應根據(jù)實際情況，權變地將市場經濟條件下的先進的管理理論和技術融合在人力資源培訓與開發(fā)的實踐中，側重做好以下幾方面工作：(一)各級管理者應從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度做好人力資源培訓與開

9、發(fā)工作2002年5月，我國政府頒發(fā)了《20022005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》。在第八部分“加強教育培訓”中明確指出，“強化用人單位在人才教育培訓中的主體地位，把人才的圈萬方數(shù)據(jù)騰騰行業(yè).管理m!JllllmlJ:[IJU.欣百啞mt牛UT，，4JWA川fbh斗，占必口」?jié)欔庘玮缦伞爸扑膍mu1訓HMVU恤咱師師咖脅貝卡Mtt八uw皿且價EM四往嘰文陳益民李紅梅進入21世紀后，在人力資源管理關資料，可以看出我國人力資源培訓員工的培訓

10、與開發(fā)視為企業(yè)贏得競爭的理論和實踐中，人力資源培訓與開與開發(fā)現(xiàn)狀存在不少問題，主要有以優(yōu)勢的重要法寶。2003年1月，美國發(fā)已從人力資源規(guī)劃、工作分析、員工下幾個方面((財富》雜志評選出2002年“全美最招聘、績效管理、薪酬管理等其它傳統(tǒng)1.培訓與開發(fā)主要停留在業(yè)務值得為之工作的100家公司在總的“業(yè)務型“管理實踐中脫穎而出，成層次，沒有上升到戰(zhàn)略高度。如調查中結其經營之道時，得出“培訓是吸引為熱點和重點。提及的企業(yè)集團培訓動機主要是提

11、高員工的第一居寶“的結論。愛德華一、費固集團企業(yè)人為黃酒培訓技能，等等。瓊斯證券經紀公司，因重視員工職業(yè)與開發(fā)現(xiàn)狀調查2.不重視人力資掠培訓與開發(fā)培訓而連續(xù)兩年榮登此評選榜首。2003年初，在由南京大學國際商的需求分析。許多企業(yè)在確定是否需2002年，該公司用于員工培訓的費用學院院長趙曙明主持的中國企業(yè)集團要培訓時，往往僅著眼于解決現(xiàn)存的相當于工資總額的3.8%。人力資源管理現(xiàn)狀調查中(發(fā)放和回問題，甚至“誰需要培訓1“的決策全憑這一趨

12、勢，與我國企業(yè)的人力資收問卷1977份，其中有效問卷1867上司或主管來定，沒有將培訓與開發(fā)源培訓與開發(fā)不佳的現(xiàn)狀形成鮮明對份，有效率為94.4%)，發(fā)現(xiàn)所調查的需求分析上升到從企業(yè)角度、任務角照，深受國內企業(yè)界和學術界的廣泛31家企業(yè)集團都制定了員工培訓與度、員工角度這三方面綜合分析。因關注，并對此進行了大量研究，可謂仁開發(fā)政策。具體為:而，培訓與開發(fā)的效果離員工個人預者見仁，智者見智。如認為我國企業(yè)培l(xiāng)、人力資源培訓己列入企業(yè)的預期

13、和企業(yè)目標相距甚遠。訓與開發(fā)中存在領導重視不夠、經費算費用。培訓支出占員工總工資的比3.培訓與開發(fā)支出偏低。趙曙明不足、培訓內容與實際需求脫節(jié)、培訓率被分為00.5%、0.51.5%、教授的另一份調查研究發(fā)現(xiàn)，我國國方式習慣于行政命令和行政干預等問1.53.0%、3.0%以上四個區(qū)間，各有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只題。認為培訓與開發(fā)效果不好的原因占樣本比率的38.7%、38.7%、是象征性地撥一點教育、培訓費，年人在于:培訓需求不

14、明確、培訓與開發(fā)評19.4%和3.2%。均在10元以下20%左右企業(yè)的教估機制不健全、缺乏培訓成果轉化的2.企業(yè)更重視新員工與管理人育、培訓費年人均在10元20元之壞境等。因此，相應對策為:重視培訓員的培訓。整體看來，公司提供給新員間。同樣，由上文調查可知，我國企業(yè)與開發(fā)需求分析和培訓與開發(fā)效果評工或一線崗位員工的培訓時間較多。集團培訓與開發(fā)支出占員工工資總額估曹加強培訓的溝通工作、改革培訓技3.企業(yè)集團進行人員培訓的主的比率平均約1%

15、。據(jù)此推斷，從整體術和方法、培育培訓與開發(fā)效果轉化要動機是提升技能。在影響企業(yè)培訓上看，我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的環(huán)境等。與開發(fā)的諸多因素中，絕大多數(shù)企業(yè)支出占員工總工資的平均比率遠遠低基于上文的調查與分析，筆者認集團都認為提高管理者技能、提高生于陽，與發(fā)達國家相比，低12個百為，針對我國企業(yè)人力資掘培訓與開產力、拓寬員工的技能范圍、發(fā)展新科分點。發(fā)中現(xiàn)存的問題，企業(yè)應根據(jù)實際情技四項是極為重要的因素。4.不重視培訓與開發(fā)效果評估。況

16、，權變地將市場經濟條件下的先進4.培訓效果的考核方式有待改由于人們較為重視的是培訓資金投入的管理理論和技術融合在人力資源培進。的問題或者如何改善培訓的方法和技訓與開發(fā)的實踐中，側重做好以下幾可見，在現(xiàn)階段，我國企業(yè)集團廣術問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在方面工作:泛采用的培訓效果考核方法主要是:培訓的評估工作上，大多數(shù)的企業(yè)并(一)各級管理者應從企業(yè)發(fā)展受甘1人主管對其工作表現(xiàn)的考核、人沒有建立完善的培訓效果評估體系。戰(zhàn)略高度做好人力資源

17、培訓與開發(fā)工力資源部門與受訓人或培訓人的面如上文調查中提及，培訓效果考核方作談、以及有關書面調查。在去較單一，有待改進。2002年5月，我國政府頒發(fā)了二、我國人力資源資源培訓與開由于以上種種原因，我國企業(yè)的((20022005年全國人才隊伍建設規(guī)發(fā)現(xiàn)狀分析培訓與開發(fā)效果令人擔憂。如l綱要扎在第八部分“加強教育培以上調查，盡管是非全面的，但其三、建議與對策訓“中明確指出強化用人單位在人結果卻不失一般性。另外，考察其它相目前，世界上許多成功

18、企業(yè)均把才教育培訓中的主體地位，把人才的集團經濟研究2004.9(總第167期)教育培訓納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度?！边@就明確號召作為國民經濟微觀基本單元的企業(yè)，應該把人力資源的培訓與開發(fā)提高到戰(zhàn)略層次，各級管理者必須真正重視、指揮和監(jiān)督這項工作，從而才能對員工的培訓與開發(fā)真正起到的主體作用。(二)建立科學的培訓與開發(fā)體系人力資源培訓與開發(fā)是一個有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)工程，由相互聯(lián)系的要素構成。一個有效的培訓與開發(fā)系

19、統(tǒng)應該包括以下幾個方面工作：1開展培訓與開發(fā)需求分析。由上文調查分析知，我國企業(yè)在人力資源管理實踐中，不重視員工的培訓與開發(fā)需求分析。而這一過程是確定是否有必要進行培訓與開發(fā)的一個重要的、必不可少的環(huán)節(jié)，是選擇“做正確的事”。2確立培訓與開發(fā)目標。培訓與開發(fā)需求確定后，應使之目標化，即經過這樣的培訓，企業(yè)可望獲得什么成效，工作團隊和雇員預期達到什么績效。目標應該系統(tǒng)化和定量化。3實施培訓與開發(fā)。即將已定的培訓需求和目標具體貫徹執(zhí)行。為此

20、，各級管理者應做好諸方面工作。如：確保員工已準備好接受培訓，并且有一個滿意的學習環(huán)境；確保培訓的資料和方法適合而科學；選擇合適、合格的培訓師等等。4創(chuàng)造培訓與開發(fā)成效實現(xiàn)的環(huán)境。培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成效轉化的環(huán)境，如管目理者的支持，同事的支持，相應技術支持等等。缺乏轉化的環(huán)境，會使員工覺得培訓沒有太大實際用處，從而影響企業(yè)培訓與開發(fā)工作的進一步優(yōu)化和完善。5進行培訓與開發(fā)效果評估。據(jù)上文調查，目前，我國企業(yè)在培訓與開

21、發(fā)的實踐中，存在的最大問題是無法保證有限的培訓與開發(fā)投入產生出理想的效果，培訓效果難以評估。另一方面，全球企業(yè)的的發(fā)展趨勢表明，企業(yè)的培訓與開發(fā)正從所謂的“活動基礎”轉換為“結果基礎”。可見，培訓與開發(fā)效果評估盡管最難操作，然而，為了清楚投資的效果，界定培訓與開發(fā)對組織的貢獻，證明員工接受培訓與開發(fā)后績效的提高，培訓與開發(fā)效果評估將成為勢在必行的重要環(huán)節(jié)。(三)將培訓與開發(fā)與其它人力資源管理實踐有效整合日本經營咨詢專家大前研一認，任何片

22、面對待培訓，將本應完整的培訓系統(tǒng)直接利用的做法，都將使其喪失寶貴的價值。因此，企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)，應該和其它人力資源管理系統(tǒng)相互滲透，從而才能產生滿意的培訓與開發(fā)效果。1工作分析和人力資源規(guī)劃是培訓與開發(fā)的前提。通過工作分析，能獲得與工作有關的詳細信息，如：工作描述和工作規(guī)范，這是培訓與開發(fā)需求分析的依據(jù)。脫離工作分析的培訓與開發(fā)需求分析，會導致“不知為何培訓”、“不知該培訓誰”等結果。同樣，人力資源規(guī)劃是根據(jù)人員更新、調動、

23、退休或是晉升來預測公司內部的人力資源變動情況。培訓可以為雇員在現(xiàn)任崗位、晉升、平級調動、轉崗和降級這些人力資源規(guī)劃中可能擔當更大的責任做好準備。2人力資源招聘和培訓與開發(fā)相輔相成。一般說來，當一種崗位目前沒有合適人選，或者培訓與開發(fā)沒能滿足崗位要求時，企業(yè)才會啟動招聘活動，并且，還要對合格者按企業(yè)的要求進行進一步培訓與開發(fā)。3培訓與開發(fā)的成效應在績效管理、薪酬管理中體現(xiàn)。企業(yè)應該將績效管理中所得信息與培訓與開發(fā)效果評估所得信息進行對照分

24、析，對培訓與開發(fā)后取得顯著成效的員工，應該給予薪酬或晉升方面獎勵。一來，有助于界定培訓與開發(fā)成效和促使培訓與開發(fā)成果的轉化，二來，激勵員工共同關注培訓與開發(fā)，使企業(yè)不斷注入新的活力。4培訓與開發(fā)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相匹配。培訓與開發(fā)的各項活動，是促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。因此，企業(yè)的培訓與開發(fā)，應同時考慮企業(yè)和個人的職業(yè)發(fā)展需求，在沿著企業(yè)發(fā)展方向的基礎上，尋求員工個人職業(yè)潛力的最大發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的共贏。(四)使人力資

25、源培訓與開發(fā)和學習型組織的構建有效融合企業(yè)構建學習型組織的目標不是學習，不是培訓，而是通過學習、培訓等手段，來尋找并提高企業(yè)不斷適應變革的能力和整體思考能力。企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)是一個協(xié)調運轉的有機系統(tǒng)，對整個組織的績效提升有較大的促進作用。該系統(tǒng)的最高境界應該是從培訓走向學習，使員工個體、團體以及整個企業(yè)在共同愿景的基礎上，不斷自我修練、改善心智模式，修煉團隊學習，進而掌握系統(tǒng)思考的真諦，最終走向學習型組織，實現(xiàn)培訓、學習和工作的

26、有效融合。(作者單位：陳益民南京林業(yè)大學李紅梅揚州大學建筑科學與工程學院)集團經濟研究20049(總第167期l萬方數(shù)據(jù)181nlllBIJ:!IJiJ~行此管理P介岳飛『教育培訓納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶理者的支持，同事的支持，相應技術支人力資據(jù)變動情況。培訓可以為雇員薪學習制度和經費保障制度?！斑@就持等等。缺乏轉化的環(huán)境，會使員工覺在現(xiàn)任崗位、晉升、平級調動、轉崗和明確號召作為國民經濟微觀基本單元得培訓沒有太大實際用處，從而影響降級這

27、些人力資源規(guī)劃中可能擔當更的企業(yè)，應該把人力資源的培訓與開企業(yè)培訓與開發(fā)工作的進一步優(yōu)化和大的責任做好準備。發(fā)提高到戰(zhàn)略層次，各級管理者必須完善。真正重視、指揮和監(jiān)督這項工作，從而5.進行培訓與開發(fā)效果評估。據(jù)才能對員工的培訓與開發(fā)真正起到的上文調查，目前，我國企業(yè)在培訓與開主體作用。發(fā)的實踐中，存在的最大問題是無法(二)建立科學的培訓與開發(fā)體保證有限的培訓與開發(fā)投入產生出理系想的效果，培訓效果難以評估。另一方人力資源培訓與開發(fā)是個有計

28、面，全球企業(yè)的的發(fā)展趨勢表明，企業(yè)劃的、連續(xù)的系統(tǒng)工程，由相互聯(lián)系的的培訓與開發(fā)正從所謂的“活動基要素構成ο一個有效的士培音訓與開發(fā)系礎“轉換為“結果基礎2.人力資源招聘和培訓與開發(fā)相輔相成。一般說來，當一種崗位目前沒有合適人選，或者培訓與開發(fā)沒能滿足崗位要求時，企業(yè)才會啟動招聘活動，并且，還要對合格者按企業(yè)的要求進行進一步培訓與開發(fā)。3.培訓與開發(fā)的成效應在績效管理、薪酬管理中體現(xiàn)。企業(yè)應該將績統(tǒng)應該包括以下幾個方面工作:與開發(fā)效果評

29、估盡管最難操作，然而，評估所得信息進行對照分析，對培訓1.開展培訓與開發(fā)需求分析。由為了清楚投資的效果，界定培訓與開與開發(fā)后取得顯著成效的員工，應該上文調查分析知，我國企業(yè)在人力資發(fā)對組織的貢獻，證明員工接受培訓給予薪酬或晉升方面獎勵。一來，有源管理實踐中，不重視員工的培訓與與開發(fā)后績效的提高，培訓與開發(fā)效助于界定培訓與開發(fā)成效和促使培開發(fā)需求分析。而這一過程是確定是呆評估將成為勢在必行的重要環(huán)節(jié)。訓與開發(fā)成果的轉化，二來，撒勵員否有必

30、要進行培訓與開發(fā)的一個重要(三)將培訓與開發(fā)與其它人力工共同關注培訓與開發(fā)，使企業(yè)不斷的、必不可少的環(huán)節(jié)，是選擇“做正確資源管理實踐有效整合注入新的活力。的事“。日本經營咨詢專家大前研一認4.培訓與開發(fā)與員工職業(yè)生涯2.確立培訓|與開發(fā)目標。培訓與任何片面對待培訓，將本應完整的培規(guī)劃相匹配。培訓與開發(fā)的各項活開發(fā)需求確定后，應使之目標化，即經訓系統(tǒng)直接利用的做燭，都將使其喪動，是促進員工職業(yè)生腥發(fā)展的重要過這樣的培訓，企業(yè)可望獲得什么成

31、失寶貴的價值。因此，企業(yè)的人力資源途徑。因此，企業(yè)的培訓與開發(fā)，應同效，工作團隊和雇員預期達到什么績培訓與開發(fā)系統(tǒng)，應讀和其它人力資時考慮企業(yè)和個人的職業(yè)發(fā)展需求，效。目標應出系統(tǒng)化和定量化。源管理系統(tǒng)相互滲透，從而才能產生在沿著企業(yè)發(fā)展方向的基礎上，尋求3.實施培訓與開發(fā)。即將已定的精意的培訓與開發(fā)效果。員工個人職業(yè)潛力的最大發(fā)展，最終培訓需求和目標具體貫徹執(zhí)行。為此1.工作分析和人力資漉規(guī)劃是實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的共贏。各級管理者應做

32、好諸方面工作。如:確培訓與開發(fā)的前提。通過工作分析，能(四)使人力資源培訓與開發(fā)和保員工已準備好接受培訓，并且有一在得與工作有關的詳細信息，如:工作學習型組織的構建有效融合個滿意的學習環(huán)境確保培訓的資料描述和工作規(guī)范，這是培訓與開發(fā)需企業(yè)構建學習型組織的目標不和方告適合而科學g選擇合適、合格的求分析的依據(jù)。脫離工作分析的培訓是學習，不是培訓，而是通過學習、培培訓師等等。與開發(fā)需求分析，會導致“不知為何訓等手段，來尋找并提高企業(yè)不斷適4.

33、創(chuàng)造培訓|與開發(fā)成效實現(xiàn)的培訓“、“不知該培訓誰“等結果。同應變革的能力和整體思考能力。企業(yè)環(huán)境。培訓后返回崗位，員工需要一個樣，人力資源規(guī)劃是根據(jù)人員更新、調的人力資源培訓與開發(fā)是一個協(xié)調能夠促進培訓成效轉化的環(huán)境，如管動、退休或是晉升來預測公司內部的運轉的有機系統(tǒng)，對整個組織的績效回提升有較大的促進作用。該系統(tǒng)的最高境界應該是從培訓走向學習，使員工個體、團體以及整個企業(yè)在共同愿景的基礎上，不斷自我修練、改善心智模式，修煉團隊學習，進