企業(yè)留才及防范離職風險學員版2(07.03)

1、1,企業(yè)留才措施及有效防范員工離職風險,,2,目 錄,一、人才流失面面觀二、企業(yè)留才技巧與措施三、規(guī)避員工離職的風險 四、控制員工離職率,3,申明,版權所有、請予以尊重。教學資料含練習僅供學員學員學習之用，請予保護；部份教學案例、教師點評根據(jù)行業(yè)慣例僅在課堂上分享，不納入PPT下發(fā)材料。學習過程中謝絕錄音錄像。,4,一、人才流失面面觀,一、人才流失面面觀案例：觸目驚心的人才流失案一二三人才流失原因分析

2、國有企業(yè)人才流失因素分析民營企業(yè)人才流失的因素分析人才流失對企業(yè)的影響積極的影響損失與風險分析`,5,人才流失原因分析,國家與地方人才流動政策競爭環(huán)境企業(yè)管理人際關系個人原因,6,國家人才流動政策,國家反對設置人才流動壁壘鼓勵人才合理流動,7,人才流失對企業(yè)的影響,積極的影響--- 流水不腐------- （1） 對低素質雇員的替代 （2） 創(chuàng)新、靈活性和適應性的提高

3、（3） 減少其他形式的消極行為 （4） 減少沖突,8,人才流失對企業(yè)的影響,直接與間接的損失有形成本（1）、人才成本含招聘成本、培訓費用、績效管理費用等（2）、因人才的流失直接導致項目的失敗或業(yè)務的下滑造成的損失無形損失（1）、專利、技術流失造成的損失（2）、使企業(yè)員工士氣低落，效率下降,9,人才流失對企業(yè)的影響,可能帶來的損失與風險分析（1）加重企業(yè)管理成本負擔（2）企業(yè)內部管理陷入混亂（3）企業(yè)資產流失（4）經

4、濟效益滑（5）企業(yè)形象倒塌（6）整體競爭力受到重創(chuàng),10,誰贏得人才，誰就贏得天下！人才流失弊大于利！,11,企業(yè)管理,,優(yōu)秀人才為什么選擇離開？ （企業(yè)—人才—社會）,12,企業(yè)管理,,企業(yè)的優(yōu)秀人為什么選擇離開？: 1. 對自己的薪資待遇不滿意 2. 對所承擔的工作缺乏興趣、工作壓力過重 3. 對企業(yè)的管理方式不滿 4. 對企業(yè)的目標與文化缺乏認同 5. 缺乏個人成就感、職業(yè)發(fā)

5、展受阻（包括沒有計劃參加培訓等）,13,最容易發(fā)生人才流失企業(yè)分析,哪些企業(yè)最容易人才流失？“家族式”企業(yè) “官商化”企業(yè) “大鍋飯”企業(yè) “高消費”企業(yè) “發(fā)歪財”企業(yè),14,人才流失年度流動規(guī)律分析,分析人才流失周期與跳槽季節(jié)12月-2月跳槽多發(fā)期年底“三部曲”業(yè)績效考核---按照業(yè)績兌現(xiàn)---然后跳槽；年底的流動量非常大,15,人才流失年度流動規(guī)律分析,分析人才流失周期與跳槽季節(jié)12月-2月跳槽多發(fā)期年底“三

6、部曲”專家分析，導致年底人才跳槽的主要原因有3個方面：17%的人因為“選擇有發(fā)展前途的公司”16%的人因為“更好的薪資和福利待遇”16%的人因為“自身有升職和發(fā)展的機會”。,16,人才流動之職業(yè)發(fā)展周期分析,從職業(yè)發(fā)展周期看人才流動規(guī)律1、試用期前后的新人危機。2、在職兩年后的升遷危機。3、在職五年后的工作厭倦危機。 可以預知的升遷越來越慢，且機會越來越少﹐這些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這對企業(yè)來說是

7、最大的憂慮。,17,二、企業(yè)留才技巧與措施,做好員工離職率分析確認核心人才留才三大方法防范年輕人才離職防止非正常離職企業(yè)發(fā)展周期與留才對策困難企業(yè)靠什么留住人才？,18,二、企業(yè)留才技巧與措施,案例：行業(yè)員工離職率分析 調查顯示，我國的軟件行業(yè)呈現(xiàn)出較高的員工離職率，在2004年，員工離職率超過10%的超過70%，有50%左右的企業(yè)員工離職率在20%以上。進一步分析發(fā)現(xiàn)，工資是員工高離職率的重要原因之一，呈現(xiàn)出工資越

8、高，員工離職率越低的特點。數(shù)據(jù)表明，員工離職率在10%以下的企業(yè)，其年平均工資在70 000元左右，是離職率在20%以上企業(yè)員工平均工資的1.4倍。,19,二、企業(yè)留才技巧與措施,案例：行業(yè)員工離職率分析 飯店作為勞動密集型產業(yè)，人員流動高于其他行業(yè)是正常的。人們一直認為正常的飯店人員流動在10%-15%。根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對國內23個城市部分星級飯店的調查統(tǒng)計，近5年員工流動率最低在2256%，最高在25

9、645%，平均為2395%。,20,二、企業(yè)留才技巧與措施,案例：行業(yè)員工離職率分析醫(yī)藥、廣告、旅游、網絡、媒體、咨詢、公關等行業(yè)流動率達30% ，這些行業(yè)流動率普遍達到30%；從業(yè)人員跳槽頻繁，平均每隔3-5個月就跳槽，年齡段以25-35歲為主。,21,員工離職率分析注意事項,人才流失率并非越低越好，絕大多數(shù)人事經理主張“要有一定的員工流動率”；我們主張除了采用“員工離職率”外，引進“核心人才離職率”。分別設立：員工離職率、淘汰

10、率比較有利于區(qū)分管理。,22,二、企業(yè)留才技巧與措施,確認核心人才什么是核心人才？人力資源的稀缺性，指的是對手很少擁有的或者對手很難一時培養(yǎng)的人才；所謂人力資源的價值指的是成本收益比很高的人,,23,二、企業(yè)留才技巧與措施,人才稀缺性和人才價值矩陣法運用下的四種組合 第一種是價值很低也不稀缺的人力資源 第二種是價值很高但不稀缺的人力資源 第三種是價值很低同時稀缺性也很低的 人力資源 第四種是價

11、值很高也很稀缺的人力資源 結論：,,24,二、企業(yè)留才技巧與措施,注意事項 (一)核心人才的確認問題。 (二)核心員工的動態(tài)性問題。 (三)核心員工的薪酬與考核問題。 (四)名單的確保密問題,,25,必須致力建立的四個留才環(huán)境,一、事業(yè)發(fā)展的環(huán)境： 1、營造“提升員工技能”的培訓環(huán)境 2、營造公平競爭環(huán)境 3、不斷為員工提供新的舞臺。 二、有競爭力的待遇環(huán)境： 1、公平合理的“薪酬回報”,26,必須致力建立

12、的四個留才環(huán)境,2、有競爭力的“整體薪酬” 三、團結、奮進的工作環(huán)境：1、寬敞、舒適的辦公場地環(huán)境 2、團結和諧的工作環(huán)境,27,必須致力建立的四個留才環(huán)境,3、被親情包圍的人際環(huán)境 經常性的舉辦一些大家感興趣的集體活動； 4、受到關心的“衣食住行”： ⑴、吃：在外部資源不是很豐富的地方，企業(yè)必須辦好食堂 ⑵、住：有條件的情況下，企業(yè)最好為員工準備好舒適的住宿條件； ⑶、行：盡量為員工提供交通方便,28,必須致

13、力建立的四個留才環(huán)境,四、和諧的地域大環(huán)境；1、語言環(huán)境：2、營造好的政府服務環(huán)境 3、完善休閑、娛樂環(huán)境。,29,領導留才基本功,領導者公正、公心；懂得員工心理需求把握；懂得員工滿意度測量；懂得激勵原理的運用方法，運用情景領導模式；把握人才成長與流動的規(guī)律；懂得人才的培養(yǎng)與帶領；懂得防范人才流失風險控制。,30,留才關鍵-習慣,養(yǎng)成從內心培養(yǎng)人才、尊重人才、珍惜人才、創(chuàng)造條件發(fā)揮人才的優(yōu)勢的習慣！,31,留才16方法,

14、品德留才法遠景留才培訓留才職業(yè)規(guī)劃留才贊美留人企業(yè)文化留人分公司留人,股份留人法公平評價與合理薪水留才快樂環(huán)境留才非正式領導圈留才生活與工作平衡留才晉升職位與工作輪換留才團隊管理留才領導藝術留才知識管理留才,32,各職業(yè)發(fā)展階段留人對策,如何應對引入階段特別是試用期前后的新人危機？對策1：由任用新進人員的部門指定一個資深員工﹐從招募到試用期間﹐提供意見與協(xié)助人力資源部門找到適當人選﹐并協(xié)助新人適應工作。

15、對策2：幫助他們適應工作與企業(yè)環(huán)境。,33,如何幫助員工度過成長期？,成長階段： 1、技能培訓 2、績效考核 3、工作肯定 4、薪酬調整,34,如何應對員工在職兩年后的升遷危機？,對策努力提升他們對工作的熱忱；給予更多信任并授權；指定一個為期三個月的項目適當安排晉升性培訓。,35,如何對待處于厭倦期的人才？,對策：在進入公司的第三年便給予分期生效的股票選擇權﹐而且決大部分到期時間必須是

16、在第六年。,36,員工職業(yè)發(fā)展中后期階段的留人措施,飽和階段： 輪崗與升職衰落階段： 情感關懷、福利保障,37,困難組織的留人措施,既要加強激勵、又要鼓勵競爭，要點合理拉開收入差距、利益朝貢獻大的人士傾斜既要關系愛護、又要教育引導既要充分放手、又要有效制約既要講人情、又要有制度保障,38,留才總結,39,三、規(guī)避員工離職的風險,（1）、規(guī)避員工離職風險的兩大基本途徑（2）、規(guī)避員工離職風險的七大要領,40,嚴格

17、把好招聘關,（1）、規(guī)避員工離職風險的兩大基本途徑實行以人為本的人力資源管理策略與政策運用公司管理與法律手段預防控制人才流失風險,41,規(guī)避員工離職風險的七要領,（1）、嚴格把好招聘關（2）、運用勞動合同嚴密規(guī)范（3）、加強商業(yè)保密措施（4）、巧妙規(guī)避培訓風險（5）、注重培養(yǎng)接班人（6）、防止人才集體跳槽（7）、完善人才管理制度,42,運用勞動合同嚴密規(guī)范,勞動合同的必備條款為：一

18、、勞動合同期限 二 工作內容 三 勞動保護和勞動條件 四 勞動報酬 五 勞動紀律 六 勞動合同終止的條件 七 違反勞動合同的責任；,43,運用勞動合同嚴密規(guī)范,勞動合同的補充條款：雙方還可以協(xié)商約定勞動合同的補充條款。其中違反勞動合同的責任條款比較重要，因為《勞動法》和《違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定雙方可以協(xié)商約定責任的認定、賠償?shù)姆秶⒂嬎惴椒ê统袚绞健?44,運用勞動合同

19、嚴密規(guī)范,訂立勞動合同應注意的問題：勞動合同期限它是勞動合同中的重點問題，勞動合同期限的訂立是以生產經營計劃的長短來決定合同期限的長短。勞動合同的期限有三種形式，即固定期限、無固定期限及以完成一定工作為期限。選擇哪種形式的期限需要根據(jù)企業(yè)的實際情況來定。期限的靈活及正確的選擇對于企業(yè)靈活用工有很大的好處。,45,運用勞動合同嚴密規(guī)范,訂立勞動合同應注意的問題：試用期，即雙方約定的考查期。相當數(shù)量的企業(yè)口頭

20、約定試用期，在試用期內不簽合同，而是在轉正后才簽。據(jù)相關法律規(guī)定：勞動合同可以約定試用期，口頭約定無效，不受法律保護。提醒管理者，試用期不簽合同對企業(yè)不利，對職工是無法處理的，企業(yè)與其解除勞動關系的協(xié)議是不受法律保護的。還有一點，即試用期與合同期限是相對應的，不同的合同期限對應不同的試用期，如果與法律不相對應就容易產生糾紛。,46,運用勞動合同嚴密規(guī)范,訂立勞動合同需注意以下幾點：一是合同的主體，即企業(yè)和員工。一

21、是而企業(yè)和離退休人員，另一種是下崗、內退人員二企業(yè)在訂立合同時還應把握一個原則，即先定合同后用工，不要先用工再簽合同。最后在訂立合同還需要注意一點，就是合同的內容必須合法，如果合同內容與國家法規(guī)相抵觸就無效。,47,運用勞動合同嚴密規(guī)范,勞動報酬的確立及條件：法定條款規(guī)定：勞動報酬是勞動者的重要權益，在勞動合同中必須載明工資數(shù)額。另外，勞動合同中還必須明確工資標準，這可以按崗位工資約定，也可按實際工作支付工資約定

22、。同時合同中應約定工資調整的條件，并以此來解決工資的升降問題。工資的調整有兩種情況：一是因崗位的調整帶來的工資調整，特別是以崗定薪的，需要崗變薪變，薪隨崗變；一是當企業(yè)經濟效益下降時，工資能否下調應在合同中明確。,48,運用勞動合同嚴密規(guī)范,變更勞動合同應注意的問題：變更勞動合同是雙方當事人經協(xié)商同意對合同內容的修改或補充。訂立和變更勞動合同須堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，其中平等自愿是前提，協(xié)商一致是結果，關

23、鍵是結果。變更合同的操作方法：提出變更一方把變更的內容、依據(jù)、原因書面通知對方并征求對方意見，且要求對方在15日內給予答復，如果不同意或是不予答復可根據(jù)規(guī)定解除勞動合同。如果同意的話就辦理變更手續(xù)，雙方需簽字畫押才能生效。,49,運用勞動合同嚴密規(guī)范,解除勞動合同的條件及應注意的問題　　1．協(xié)商解除勞動合同。解除勞動合同是有法定條件制約的，如果不具備條件就不能解除。而企業(yè)在不具備解除勞動合同的條件又想解除勞動關系時

24、，需要跟員工協(xié)商解決。協(xié)商同意后雙方應簽書面協(xié)議，一般以簽字之日為解除合同之時?！　?．勞動者過失解除。如果在試用期解除，必須在試用期內解除，超過試用期就不可以以試用期為由解除。　　3．勞動者違反規(guī)章制度解除。企業(yè)訂立嚴重違紀標準，只有嚴重違紀的才能解除?！　?．勞動者非過失解除。,50,運用勞動合同嚴密規(guī)范,終止勞動合同的條件及應注意的問題 終止合同的條件是合同到期，而在合同到期仍不得終止勞動合同的

25、有兩種情況：一是合同期滿而醫(yī)療期未滿的不能終止；二是員工在三期內不得終止。在這兩種情況下，合同都是自動順延到醫(yī)療期滿或哺乳期滿。,51,對非法跳槽者,用人單位可采取“自救”措施,52,在處理非法跳槽爭議案中,用人單位應注意下列事項,1、注意收集證據(jù);2、切莫錯過仲裁時效。3、考慮勞動者的承受能力與法院執(zhí)行結果;4、盡量追加新的用人單位為第三人。,53,加強商業(yè)保密措施,競業(yè)禁止措施　 競業(yè)禁止是用人單位對掌握

26、企業(yè)單位秘密的員工不得到同類行業(yè)就業(yè)的規(guī)定，這一競業(yè)禁止的期限最多不得超過三年，并且原企業(yè)單位需給予一定補償。 競業(yè)禁止有幾個特點： 一是主體特定性，二是時效性，不得超過三年； 三是競爭性，四是補償性,54,加強商業(yè)保密措施,競業(yè)禁止措施注意事項　 如果沒有補償只有競業(yè)禁止，此約定無效，員工可不受此約定限制。,55,巧妙規(guī)避培訓風險,培訓員工的風險防范　　 培訓員工是企業(yè)的義務

27、，為化解培訓的風險，在培訓協(xié)議中需注明幾點：一服務的年限；二是甲方支付的培訓費；三是對培訓期間的要求；四是賠償條例要注明。,56,巧妙規(guī)避培訓風險,培訓管理實務管理技巧 1、試用期一般不要安排比較長期與非常 重要的合同； 2、強調員工自學與定期測試； 3、分段安排培訓項目； 4、慎重選擇培訓對象。,57,防止人才集體跳槽,五道防線預防集體跳槽 第一道防線：度身定做《勞動合同》第二道防線：完

28、善《員工手冊》第三道防線：簽訂《保密協(xié)議》第四道防線：簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》第五道防線：實行流程控制和知識管理,58,完善人才管理制度,員工合同管理制度企業(yè)商業(yè)秘密保護條例企業(yè)違紀處理規(guī)定企業(yè)員工獎懲規(guī)定企業(yè)檔案管理制度員工離職管理細則企業(yè)核心人才離職管理規(guī)定培訓（出國留學）協(xié)議《保密協(xié)議》《競業(yè)禁止協(xié)議》,59,四、控制員工離職率,（1）、員工離職的前兆識別（2）、降低員工非正常離職的

29、方法（3）、員工離職作業(yè)注意事項（4）、挽留遞交辭呈的優(yōu)秀員工,60,員工離職的前兆識別,下屬離職前兆前兆1. 該名員工一段時間內不時接聽私人電話 前兆2. 病假是最有可能的應聘借口前兆3. 情緒的180度大轉變。前兆4. 會議上的沉默不語。,61,員工離職的前兆識別,突然出現(xiàn)大量員工離職的真正原因可能有 （1）、有不利于公司的謠言四散； （2）、某部門主管拉攏下屬跳槽； （3）、公司

30、內有不可調和的派系斗爭； （4）、某主管工作不力或人品不好，使下屬紛紛離職。,62,員工離職作業(yè)注意事項,員工離職注意事項取得辭職書審查合同履行情況審查考核檔案、工資收入的競爭性審查其了解公司秘密的程度；審查文件、資料的所有權；審查其掌管工作、進度和角色闡明公司和員工的權利和義務,63,員工挽留注意事項,快速反應保密為員工解決問題把他爭取回來,64,總結與回顧,人才流失的基本原因留才16法人才風險防范的七項措施,