試論績效管理實施過程中的難點與對策

1、試論績效管理實施過程中的難點與對策試論績效管理實施過程中的難點與對策論文摘要：績效管理是一個很復雜的體系，其主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現(xiàn)帶動企業(yè)整體目標的達成，目標能否達成取決于許多因素，員工自身的努力和投入、員工的知識和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等都將制約績效目標的達成。運用得當，能有效提高管理水平；運用不當，則會造成不必要的內部扯皮與糾紛，增加企業(yè)管理成本，降低企業(yè)管理效率。論文關鍵詞

2、：供電企業(yè)；績效管理；崗位職責；目標達成宜昌供電公司于2007年底著手推行績效管理，歷經兩年多的時間，目前已基本建立績效管理體系。其間，在咨詢公司協(xié)助下，先后完成了崗位設置現(xiàn)狀分析、核心業(yè)務流程梳理、生產經營指標分解等多項調研訪談、績效管理全員培訓、勞動組織優(yōu)化、崗位說明書編寫、考核指標體系設計、績效管理試運行、崗位績效工資測算、績效工資考核發(fā)放等各項工作。雖然通過不斷改進和完善，績效管理及信息系統(tǒng)已正式投入運行，但要達到推行績效管理的

3、初衷，起到普遍的推廣作用，仍面臨一些共性的難點問題。一、實施績效管理過程中的難點績效管理作為一項管理工具，其本身并無好壞之分，這項工具能否有效發(fā)揮作用，主要取決于各級管理者及員工。因為在實施績效管理過程中，由于傳統(tǒng)管理文化和意識的影響、對績效管理理念理解不完整、績效管理體系設計和執(zhí)行者的經驗局限等原因，多種不利因素充斥于績效管理實踐過程中。1.管理者認識上存在誤區(qū)通過到基層單位調研，發(fā)現(xiàn)一些基層管理者對績效管理還存在一些認識上的誤區(qū)。一

4、是重視單位（部門）整體績效，忽視員工個人績效管理。在管理的現(xiàn)實中，一些企業(yè)管理者往往過多地關注單位（部門）的整體績效，輕視甚至忽視員工個人績效的管理。其實，員工個人的績效管理才是管理者應該關注的重點，只有每個員工的績效管理都到位，企業(yè)整體的績效管理才能到位。而企業(yè)整體績效的管理形式只是工具和過程。高績效的企業(yè)往往將企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標能層層分解到員工個人，使員工的個人目標與企業(yè)的目標協(xié)調一致，不僅管理員工的績效，而且使團隊、部門、企業(yè)整

5、體的績效有機地聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)系統(tǒng)的管理。二是重績效考核，輕績效管理?？冃Ч芾硎且粋€整體的系統(tǒng)，包括績效計劃、績效考核、績效反饋和績效激勵、發(fā)展等四個階段。但不少基層企業(yè)過多關注績效考核，而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，尤其是績效反饋環(huán)節(jié)。企業(yè)應該持續(xù)跟蹤和關注員工在績效周期內的績效，通過反饋、指導、培訓、清除組織內影響績效的障礙、提供支持等各種方式，幫助員工實現(xiàn)既定目標。但在管理實踐中，都會遇到這樣一個誤區(qū)：績效管理=績效考核，在操作績效

6、管理時，往往斷章取義地認為績效管理就是績效考核，量化了考核指標，把績效分數(shù)機械地同薪酬（獎勵）掛鉤，就是做了績效管理了。實際上，績效考核的目標是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工培訓、激勵和發(fā)展上。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定培訓和發(fā)展計劃；通過績效考核，不僅通過經濟方式進行激勵，獎勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚，對績優(yōu)員工進行激勵。三是重經濟利益，輕管理效益。通

7、過與一些基層管理者訪談，發(fā)現(xiàn)少數(shù)部門（班組）為工作做得好壞與本人的收益關系不大。（2）缺乏創(chuàng)新意識。由于長期處于計劃體制下的經營模式，管理僵化，“鐵飯碗”、“鐵交椅”、“鐵工資”思想嚴重，也使相當多的管理干部沒有變革的壓力，其管理思想過于保守，不少人缺乏更新知識的觀念，被動應付眼前的工作，“當一天和尚撞一天鐘”。加之企業(yè)本身沒有有效的激勵機制，使廣大員工的主人翁責任感調動不起來，積極性難以發(fā)揮，更談不上對企業(yè)的發(fā)展進行創(chuàng)新性思考。（3）

8、沿襲舊的電力企業(yè)內部管理機制，管理者不需剖析企業(yè)內部管理內涵，不與實際相結合，也不會給企業(yè)帶來質的變化；不需要搞優(yōu)勝劣汰，啟用人才。就是不努力，也能在干部位置上坐穩(wěn)。（4）人際關系的影響過大，這是目前電力企業(yè)中令人頭痛的問題。供電企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，一點芝麻大的事情就可能有好多人來拉關系、打招呼，導致人治大于法治，管理制度難以落實。由于缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序，從理論上講應當是德才兼?zhèn)?，缺一不可；客觀依據應當是一

9、重業(yè)績，二重公論。而在實際選用的過程中，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標準，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標準，用了不少小人和壞人。（5）中層管理層不能很好地發(fā)揮作用。供電企業(yè)在電力行業(yè)一直以來企業(yè)形象好，福利待遇在當?shù)鼐鶎偕嫌嗡?，由于長期的行政管理模式，在逐步的人事調整過程中，上級的指派任命、平級崗位之間的頻調、走后門靠關系硬塞進的大量人員，造成了供電企業(yè)中間管理層不能很好地發(fā)

10、揮承上起下的作用。3.企業(yè)決策層每個人參與的思想動態(tài)（1）在工作中如不能全面履行職責，或者履職出現(xiàn)偏差，或者工作效率不高等等，都會使所分管的工作不盡如人意，造成計劃、任務、目標落空，對這些問題應給予及時糾正。（2）以往，大量的工作瀆職被忽視、被容忍甚至被諒解，關鍵原因是開展績效管理將打破電力系統(tǒng)的“大鍋飯”，使工作中的壓力增大。（3）在實施過程中往往忽略了不可抗力因素，主觀害怕績效管理過程容易受到外界因素的干擾，主觀害怕績效管理出現(xiàn)負面

11、影響。三、做好績效管理的思考與建議績效管理作為方法和工具，能為管理者提供管理和考核員工的便利，使績效考核的結果更具公平性，而作為思想和哲學，則能幫助企業(yè)更加科學地決策，幫助管理者更加高效率和職業(yè)化地做好管理工作，幫助員工更好地規(guī)劃自己的工作和職業(yè)生涯。通過宜昌供電公司的實踐，筆者有以下幾點思考和建議。1.正確認識推行績效管理的積極意義在歐州有一個為做沙丁魚罐頭的商家準備沙丁魚的捕撈公司，為了保證沙丁魚的鮮味，在養(yǎng)魚的水槽內放入一條小鯰魚

12、，本來懶洋洋的沙丁魚為了避免受到鯰魚的攻擊而動了起來，整個水槽被激活，這樣就保證了沙丁魚的鮮味。這就是著名的“鯰魚效應”。其實，一個壟斷的國有供電企業(yè)，要想保持企業(yè)活力，也要找到一條“鯰魚”，來激活企業(yè)這個“水槽”，也就是要找到一種“激活”的辦法。目前，供電企業(yè)進行的“績效管理”的辦法，應該也是一條放到“水槽”的“鯰魚”，讓它激活供電企業(yè)這個一直平穩(wěn)發(fā)展的狀態(tài)。一些供電企業(yè)的成功經驗表明：績效管理的有效實施將有力地促進供電企業(yè)各項工作的