義烏制襪企業(yè)員工高流動率的成因及對策分析【開題報告】

1、<p><b>　　開題報告</b></p><p>　　義烏制襪企業(yè)員工高流動率的成因及對策分析</p><p><b>　　一、立論依據</b></p><p>　　1.研究意義、預期目標</p><p>　　21世紀是知識經濟占主導地位的經濟,人力資源成為企業(yè)各種資源中最重要的因素。

2、相對穩(wěn)定的、高忠誠度的人力資源是企業(yè)的核心競爭力所在，決定著一個企業(yè)的興衰成敗。當今社會，企業(yè)越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業(yè)的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。</p><p>　　本課題基于對義烏制襪企業(yè)

3、的調研的基礎上，對中小民營企業(yè)員工高流動率問題的成因進行了歸納，對產生的后果進行了分析，從而提出通過招聘源頭準確定位、物質和精神激勵、建立培訓機制、建立良性企業(yè)文化等途徑有效提高員工的歸屬感，從而解決員工高流動率的問題。選題具有較強的針對性和現實意義。</p><p><b>　　2.國內外研究現狀</b></p><p>　　一、國外人才流動理論的研究現狀綜述<

4、;/p><p>　　(1) 馬克思、恩格斯和列寧的人口流動理論</p><p>　　革命導師馬克思、恩格斯在對資本主義生產方式進行分析時，對人口流動的原因及動力進行了多角度的深刻分析，在他們看來，人口流動的根本動因在于社會生產力的發(fā)展和由此產生的社會分工和生產社會化。列寧也分析了社會分工和勞動社會化對人口流動產生的決定性作用。他指出：“社會分工是商品經濟的基礎。商品經濟的發(fā)展使單獨的和獨立的生

5、產部門的數量增加也就意味著愈來愈多的人口同農業(yè)分離，就是說工業(yè)人口增加，農業(yè)人口減少?！?lt;/p><p>　　(2) 個體層面人才流動的理論研究</p><p>　　① 舒爾茨的人力資本理論。人力資本理論的創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨在《論人力資本投資》中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫(yī)療保健投資和勞動力遷徙投資幾個方面。其中勞動力遷徙投資，用于發(fā)展勞動力市場行情調研機構，以提供有關

6、信息，并協(xié)助勞動力流動，促進解決勞動力余缺調劑和專長發(fā)揮。通過醫(yī)療保健和教育投資等形成的人力資本的價值的實現和增值，往往要通過勞動力的流動來完成。人才資源載體在遷徙投資的結果，不但會影響人才資源載體的收益，而且會對其它方面產生影響。</p><p>　?、?奧德弗的ERG理論。美國耶魯大學的組織行為學教授奧德弗將人的需要劃分為三個層次：生存需要(Existence)、關系需要(Relation)和成長需要(Gro

7、wth)。如果人們在一個環(huán)境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個環(huán)境可以得到滿足時，人們就會追求后一種環(huán)境，以求得需要的滿足。</p><p>　?、?職業(yè)生涯理論。職業(yè)生涯即職業(yè)生命周期。理論界通常認為職業(yè)生涯發(fā)展經歷了四個階段：探索階段、立業(yè)階段、(職業(yè))維持階段、離職階段。每個職業(yè)生涯發(fā)展都有不同的開發(fā)任務、開發(fā)活動和開發(fā)關系。統(tǒng)計資料表明美國工人的平均任職期只有五年。職業(yè)流動可以使員工找到與個人目標、價值

8、觀較一致的組織，使個人潛能充分發(fā)揮，有利于自我職業(yè)發(fā)展。</p><p>　?、?勒溫的場論。美國心理學家勒溫(K．Lewin)的場論認為，一個人所創(chuàng)造的績效，不僅與能力和素質有關，而且還與他所處的環(huán)境有著密切的關系。如果一個人處于一個不良的環(huán)境之中，例如專業(yè)不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢等，則很難發(fā)揮其聰明才智，從而也很難取得應有的績效。一般而言，個人對環(huán)境的改變往往無能為力，只有離開這個環(huán)境轉到另外更適宜的

9、環(huán)境去工作，因此便產生了人才流動。</p><p>　?、?卡茲的組織壽命理論。美國學者卡茲(Karz)在研究科研組織時通過大量的調查統(tǒng)計繪制出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線?？ㄆ澢€表明，一個科研組織的成員在一起工作相處的時間，在一年半到五年這個期間里，信息交流的水平是最高的，獲得的成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時間里，成員信息交流水平不高，獲得成果也不多。科研組織超過5年，就會出現成員之間溝通減少，反應

10、遲鈍，即組織老化的現象，解決的辦法是通過人才流動對組織進行改組。</p><p>　?、?庫克理論。美國學者庫克(Kuck)根據對研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計繪制創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線。為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，庫克理論認為應該及時變換工作部門和研究課題，即進行人才流動。人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力。</p><p>　　(3) 組織層面人才流

11、動的研究理論。</p><p>　?、?馬奇和西蒙模型。美國學者馬奇和西蒙在《企業(yè)論》中提出了關于員工流失的模型，試圖將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究員工流失。一個模型分析感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，另一個模型分析感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。馬奇和西蒙模型將勞動力市場和行為變量引入員工流出過程，為以后研究員工流出奠定了堅實的理論基礎。</p><p>　?、?普萊斯模型。普萊

12、斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業(yè)變量和個人變量結合起來探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平，融合性和基礎交流。正規(guī)交流以及企業(yè)的集權化，前四種因素與員工流出呈現正相關性，企業(yè)的集權化與員工流出呈現負相關性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。</p><p>　　（4）社會層面人才流動的理論研究。人才流動是社會化大生產的必然產物，是產

13、業(yè)結構發(fā)展變化對人力資源合理配置提出的必然要求和解決途徑。除以上微觀層面的研究成果外，還有學者從社會大生產的角度和產業(yè)結構發(fā)展變化的角度探討了人才流動的社會動因。</p><p>　?、?配第--克拉克定律。早在17世紀，英國經濟學家威廉·配第就發(fā)現，隨著經濟的不斷發(fā)展，產業(yè)中心逐漸由有形物質的生產轉向無形的服務產品的生產，勞動力也相應由農轉工，再由工轉商。</p><p>　　

14、② 美國經濟學家科林·克拉克繼承前人研究成果．提出“三次產業(yè)劃分”理論。人才資源在不同產業(yè)間的分布比例變化規(guī)律是：第一產業(yè)的人才資源所占比重不斷降低；第二產業(yè)的人才資源所占比重不斷上升；第三產業(yè)的人才資源所占比重終將超過第一、二產業(yè)。該理論所揭示的人才資源按照第一、第二、第三產業(yè)梯次轉移的規(guī)律，已經為世界發(fā)達國家人力，人才資源結構的演變歷史所證明。</p><p>　　(5) 人才結構調整理論。一個國家

15、的人才資源總量從理論可以劃分為兩大部分：人才資源存量和人才資源增量。前者是原來就有的，后者是新增的。因此，有些學者提出了人才結構調整理論，該理論認為通過繼續(xù)教育，培訓，深造進修等方式，使原有的“存量”人才類型發(fā)生轉變，從而符合社會經濟發(fā)展的需要；通過調整學校的專業(yè)結構，達到從“來源”上調整“增量”人才結構的目的，最終做到存量與增量相互聯系、協(xié)調發(fā)展。</p><p>　　(6) 效率性人才流動理論。還有學者引入“

16、邊際勞動生產率”的概念，提出效率性人才流動理論。通過邊際勞動生產率的變化，對人才的進出做出有根據的決策。邊際勞動生產率若是下降了，就會通過人才流動的辦法加以解決。否則單位的效益還會下降。邊際勞動生產率低的單位應鼓勵員工流出，邊際勞動生產率高的單位應吸收人才流入。</p><p>　　二、國內人才流動理論的研究現狀綜述</p><p>　　（1）人力資本流動理論。我國南京大學商學院趙曙明等認

17、為，從全社會的角度來看，人才流動是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。各行業(yè)，各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，對人力資源需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，提高人力資源的邊際貢獻率，必然要求人力資源從相對富裕的行業(yè)、地區(qū)及企業(yè)流入相對稀缺的行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)。</p><p>　?。?）人才流動的經濟效應研究。山西財經大學馮子標教授以人力資本運營為核心，分別討論了人力資本的形成、流通和配置。運用經

18、濟學的成本一收益分析法構建了人力資本流通的決策模型。在模型中，將影響人力資本流通的各種因素歸結到兩個方面：流動成本和流動收益。通過流動成本與流動收益的比較來描述人才流動現象。</p><p>　　（3）人才流動中政府行為理論研究。有學者提出兩種機制運作理論，該理論強調做到以市場機制為基礎，同時也要積極發(fā)揮行政機制的作用。一個國家的經濟發(fā)展與人才布局存在著其內在的發(fā)展規(guī)律性，其中最重要的一條是，人才無論向著哪個地區(qū)

19、、哪個產業(yè)、哪個部門流動，前提是那個地區(qū)的產業(yè)或部門必須有足夠的“人才吸納能力”，否則就不能容納流進去的人才。 “市場機制加行政機制”恰恰能夠自然而然地通過“供求關系”調整所需人才的質量與數量，培育人才吸納能力。</p><p>　?。?）人才流動中的安全問題研究。近年來．不少研究者從保護商業(yè)秘密和保證國家安全的角度論述人才流動可能帶來的侵權行為及安全危害，以及如何通過立法解決人才流動中必須承擔法律義務的問題。&

20、lt;/p><p>　　（5）公務員流動機制研究。湘潭大學梁麗芝對我國公務員流動機制進行研究，指出了公務員流動機制的生成有其客觀基礎，它植根于公務員個體的發(fā)展需要，植根于社會發(fā)展的需要。為適應當前全面改革向縱深推進和入世后政府管理對于高素質人才需求更加迫切的新形勢、新任務和新要求，必須與時俱進地進一步健全和完善我國的公務員流動機制。健全和完善的重點是我國的公務員流動市場機制、公務員流動協(xié)調機制、公務員流動評價機制、公

21、務員流動激勵機制和公務員流動約束機制。</p><p><b>　　三、基本評價及展望</b></p><p>　　人才合理有續(xù)流動，是社會進步和發(fā)展的重要體現。探尋我國人才流動的規(guī)律，探尋人才流動與人才事業(yè)的內在聯系，探尋人才要素與物質要素優(yōu)化配置的有效途徑，是一個不能、也不會間斷的過程。通過以上研究綜述，我們可以得到以下結論：</p><p&g

22、t;　?。?）無產階級革命領導人根據時代發(fā)展特點和特殊革命背景提出的人才流動理論，有利于人才的合理配置與流動，有利于實現人的全面發(fā)展。對我們深入研究人才流動理論和人才流動問題的解決具有十分重要的指導意義和作用。</p><p>　?。?）研究的視角多維，內容豐富。從學術研究視角來看，許多學者分別從經濟學、管理學、心理學、社會學、會計學、統(tǒng)計學、法學、人才資源與產業(yè)關系等不同角度來進行研究。從學術研究內容來看，主要

23、包括以下幾方面：分析和診斷人才流動的性質及決定因素；評估不同類型的人才流失可能給組織帶來的后果；從多方面提出對策和辦法等。</p><p>　　（3）國外學術研究的成果對我國具有積極借鑒意義。國外學術研究者主要集中在構建和驗證人才流動模型和基本原理，在宏觀層面的研究不多。這些原理都是很好的。但由于國情不同，所處的發(fā)展階段不同，所面臨的實際狀況不同，在我國直接廣泛應用的條件不完全具備。但隨著我國人才理念、人才工作環(huán)

24、境的改善，特別是市場經濟的成熟，國外人才流動理論的借鑒作用會越來越大。</p><p>　　(4) 國內學術研究成果視角有限，有待進一步拓寬。國內大量的學術研究集中在人才個體和企業(yè)組織層面的研究中，研究者們普遍關注的是人才流失產生的原因和后果，有的涉及到一些宏觀原因分析，而對人才流動宏觀上的綜合研究很少。國內的研究多是回答是什么、為什么、怎么樣，而較少涉及到底怎么辦、怎樣才能辦好，結果往往是事倍功半。同時，從另一

25、個角度而言，這也為我們今后研究人才流動指明了一個方向。</p><p><b>　　3.參考文獻</b></p><p>　　[1]王世泉．民營企業(yè)人才流失的成因及對策［J］．熱點透視，2009(6).</p><p>　　[2]喬引華，郭大為．人力資源管理對員工離職影響因素分析［J］．經濟論壇，2006(1). </p><

26、;p>　　[3]毛春兒．關于員工流動的文獻綜述［J］．科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006(7). </p><p>　　[4]王忠民，陳繼祥．試論影響員工離職的若干組織因素［J］．管理現代化，2001(5).</p><p>　　[5]段波．用人單位如何科學應對人才租賃［J］．交通企業(yè)管理，2006(11). </p><p>　　[6]張弘．私營企業(yè)員工流動成因探析［J

27、］．中國人才，2003(4).</p><p>　　[7]曾國平．人力資源開發(fā)與管理[M]．重慶大學出版社，2005.</p><p>　　[8]曾國平．人口資源環(huán)境經濟與管理研究[M]．重慶大學出版社，2004. </p><p>　　[9]張弘,趙曙明．人才流動探析[J]．中國人力資源開發(fā)，2000(8).</p><p>　　[10]張

28、勁．試論人力資源的流動性[J]．山東經濟,2002(5).</p><p>　　[11]郭廣迪，程芳．人才流動的機會成本分析[J]．科技進步與對策，2002(1).</p><p>　　[12]趙永樂，劉宇莢．人力資源市場中的政府行為[J]．中國人力資源開發(fā)，2002(10).</p><p>　　[13]Ann Denvir,Frank McMahon. Labo

29、r Turnover in London Hotels and the Cost Effectiveness of Preventative Measures [J].International Journal of Hospitality Management,1992(2).</p><p>　　[14]Timothy Butler,James Waldroop.Job Sculpting:The Art o

30、f Retaining Your Best People[J].Harvard Business Review,1999(9).</p><p>　　[15]Timothy R.Hinkin,J . Bruce Tracy.The Cost of Turnover [J].Cornell Hotel and</p><p>　　Restaurant Administration Quart

31、erly,2000(6).</p><p>　　[16]Melenie J.Lankau,Beth G. Chung. Mentoring for Line n level Employees [J].Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly,1998(12). </p><p>　　[17]Margaret A.Deery

32、.An Exploratory Analysis of Turnover Culture in the Hotel Industry in Australia[J].International Journal of Hospitality Management,1997(4).</p><p>　　[18]Foorence Berger ,Ajay Ghei.Employment Tests:A Facet of

33、 Hospitality Hiring[J].Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly,1995(12).</p><p>　　[19]J .Bruce Tracy and Michael J.Tews.Training Effectiveness : Accounting for Individual Characteristics and th

34、e Work Environment[J].Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly,1995(12).</p><p>　　[20]Jean n Marie Hiltrop. The Quest for the Best : Human Resource Practices to Attract and Retain Talent[J].Euro

35、pean Management Journal,1999(8).</p><p><b>　　二、研究方案 </b></p><p>　　1.主要研究內容（或預期章節(jié)安排）</p><p><b>　　1導論</b></p><p><b>　　員工流動的概述</b></

36、p><p>　　員工流動和員工流動率</p><p>　　員工流動過于頻繁對企業(yè)的影響</p><p><b>　　1.2 選題背景</b></p><p><b>　　1.3 選題意義</b></p><p>　　2 義烏制襪企業(yè)員工高流動率的分析</p><

37、;p>　　2.1 義烏制襪行業(yè)的基本特征</p><p>　　2.2 義烏制襪行業(yè)員工流動情況分析</p><p>　　2.2.1 員工流動頻繁</p><p>　　2.2.2 “用工荒”越演越烈</p><p>　　2.3 員工高流動率對義烏制襪企業(yè)帶來的影響</p><p>　　2.3.1 增加企業(yè)的經驗成本

38、</p><p>　　2.3.2 企業(yè)技術與秘密的流失</p><p>　　2.3.3 影響企業(yè)的凝聚力</p><p>　　2.3.4 影響工作的連續(xù)性</p><p>　　2.3.5 是競爭對手的競爭力提高</p><p>　　3 義烏制襪企業(yè)員工高流動率的成因分析</p><p>　　3.

39、1 人員招聘的寬進寬出</p><p>　　3.2 企業(yè)主把員工當做賺錢工具</p><p>　　3.3 沒有制定合理的薪酬體系和有效的績效考核體系</p><p>　　3.4 缺乏良好的工作和生活環(huán)境</p><p>　　3.5 缺乏合理的人員配置</p><p>　　3.6 員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現</p&g

40、t;<p>　　3.7 員工職責設計不合理</p><p>　　3.8 企業(yè)文化缺乏</p><p>　　3.9 員工對企業(yè)的前途缺乏信心</p><p>　　3.10 企業(yè)內部溝通不足</p><p>　　4 降低員工流動率的對策建議</p><p>　　4.1 招聘源頭準確定位，嚴把員工進入關<

41、/p><p>　　4.2 做好員工關懷</p><p>　　4.3 建立完整的薪酬福利制度和績效評估體系</p><p>　　4.4 大違約賠償力度</p><p>　　4.5 構建良好的工作生活環(huán)境</p><p><b>　　5 結論</b></p><p>　　2.實施方

42、案和進度計劃</p><p>　　實施方案：調研方案：</p><p>　　本課題的寫作重點在于分析中小民營企業(yè)員工高流動率的成因，并提出應對的措施。因此，首先全面查詢近年來有關國內外有關員工激勵與員工流動的研究成果，收集相關數據和理論知識，對要研究的課題有一個清晰的總體認識；接著確定調研對象，選擇義烏襪業(yè)企業(yè)進行實際調查，了解員工高流動率的主要問題，最后提出相關的對策建議。要掌握有關的基

43、本情況和數據，并對相關資料進行整理。在基本理論、資料和數據占有的情況下開始初稿撰寫，然后修改完善。</p><p><b>　　進度計劃：</b></p><p>　　第7學期第10-13周：根據指導教師下達的任務書，廣泛搜集、研究相關文獻資料，做好寫作畢業(yè)論文的準備工作。</p><p>　　第7學期第14-16周：在導師的指導下，完成外文翻

44、譯、文獻綜述和開題報告撰寫；參加開題答辯，進一步論證選題價值、確立主要研究內容，論證研究方案的合理性和可行性。 </p><p>　　第7學期第19-20周：撰寫論文詳細提綱，交給導師批閱，反復修改，保證論文結構的合理性。</p><p>　　第7學期寒假：結合論文選題開展調查研究，開始寫作畢業(yè)論文。</p><p>　　第8學期第1-2周：在導師的指導下寫作論文

45、。</p><p>　　第8學期第3-6周：充分利用畢業(yè)實習的機會，結合畢業(yè)論文內容開展進一步的調查研究，完成畢業(yè)論文第一稿。</p><p>　　第8學期第7-9周：修改、完善畢業(yè)論文修改畢業(yè)論文，完成第二稿。</p><p>　　第8學期第10-11周：進一步修改畢業(yè)論文；定稿并上交。</p><p>　　第8學期第13周：畢業(yè)論文答辯。