人力資源畢業(yè)論文---淺談酒店員工高流失率的控制

1、<p>　　淺談酒店員工高流失率的控制 </p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　人力資源作為現代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現象，留不住人才已經成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵

2、正是解決這個問題的關鍵。任何企業(yè)都是由人來管理,而處于企業(yè)中人的積極性高低,是決定企業(yè)成敗的關鍵因素。所以,對于企業(yè)來說,它的蓬勃生機來自于員工的無限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對員工進行有效的激勵。因此,企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵機制為杠桿,調動全體員工的積極性、主動性。</p><p>　　關鍵詞：企業(yè) 管理 激勵</p><p><b>　　目 錄</b

3、></p><p><b>　　序 言6</b></p><p>　　一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵6</p><p>　　二、激勵理論在企業(yè)管理中的運用6</p><p>　　三、激勵是以員工需要為基礎的8</p><p>　　四、科學的評價體系是激勵有效性的保障9<

4、/p><p>　　五、管理者應如何有效激勵員工9</p><p>　?。ㄒ唬閱T工安排的工作內容必須與其性格相匹配9</p><p>　?。ǘ槊總€員工設定具體而恰當的目標9</p><p>　　(三)對完成了既定目標的員工進行獎勵10</p><p>　?。ㄋ模┽槍Σ煌膯T工進行不同的獎勵10</p&g

5、t;<p>　?。ㄎ澹┆剟顧C制一定要公平11</p><p>　?。嵭腥嵝曰芾?1</p><p>　?。ㄆ撸嫿▋?yōu)秀的企業(yè)文化11</p><p>　　六、在企業(yè)管理中的激勵應注意的問題11</p><p>　?。ㄒ唬┕芾硪庾R落后12</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)中存在盲目激勵現象

6、12</p><p>　?。ㄈ┘畲胧┑臒o差別化12</p><p>　?。ㄋ模┘罹褪仟剟?2</p><p>　　(五)激勵過程中缺乏溝通13</p><p>　　1.對員工所做成績進行肯定13</p><p><b>　　2.透明管理13</b></p><p

7、>　?。┲丶钶p約束13</p><p>　　（七）過度激勵13</p><p>　　七、激勵理論對我國企業(yè)管理的重要性14</p><p>　　（一）建立有效的激勵機制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍14</p><p>　?。ǘ┮匀藶楸荆\用激勵理論促進員工充分發(fā)揮才能和智慧14</p><p>　　

8、（三）能充分發(fā)揮職、權、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。14</p><p>　?。ㄋ模┠軌蛟炀土夹缘母偁幁h(huán)境15</p><p>　?。ㄎ澹┠軌蛭∪瞬?5</p><p>　?。┠軌蚣訌娖髽I(yè)思想政治工作的力度15</p><p><b>　　八、結束語16</b></p><p>

9、<b>　　致 謝17</b></p><p><b>　　參考文獻：18</b></p><p><b>　　序 言</b></p><p>　　人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵自己的員工更加努力

10、地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經濟效益，就需要靈活有效地運用激勵理論，以各激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現象，留不住人才已經成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。 </p><p>　　一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵</p><p>　　任何企業(yè)都是由人力資源將科學技術作用于生產資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實

11、現企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力的源泉。企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機,為了實現個人利益而工作，而利益是調解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標與企業(yè)的大目標統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標的實現與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。</p><p>　　由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質條件的同時,必須采取科學有效的激勵機制,將員工的積極性和創(chuàng)

12、造性充分調動起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經濟效益，才具有興旺發(fā)達的強大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機和活力。</p><p>　　激勵在企業(yè)管理中的作用主要表現在兩個方面:</p><p>　　其一，激勵可以調動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人

13、能力,從“績效函數”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現。因此，運用激勵機制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現企業(yè)效益的最大化。</p><p>　　其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現,在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出2

14、0%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個員工的潛力都是巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運用激勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經濟效益。</p><p>　　二、激勵理論在企業(yè)管理中的運用</p><p>　　在企業(yè)管理工作中

15、,把企業(yè)目標變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務。正確地運用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機,調動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務,研究激勵理論最終目的也是服務于社會實踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應用,并在實踐中加以豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運用激勵理論對員工進行激勵,服務于企業(yè)管理，一般應從以下幾個方面開展。&

16、lt;/p><p>　　其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動機是由需要引起的,對于管理者來講,首先要準確的了解員工的需求，例如,政治上進步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽的需求等。管理者可以根據種種不同的需求,采取不同激勵方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質激勵,而后者則經過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實現所帶來的各種滿足。另外,員工人格類

17、型也是管理者采取不同激勵方式依據,人格類型可以劃分為內向型和外向型兩種。內向型的人態(tài)度指向內,受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。不同類型員工會有不同的動機,作為管理者應針對不同的員工采取不同的激勵方式。</p><p>　　其二、企業(yè)要善于改進員工的工作內容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進職工的工

18、作內容,進行工作任務再設計,從而使職工從工作中感到成就、責任和成長,并且經常給予職工表揚和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應為職工設計出具有內在興趣的工作任務,實行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個人責任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻；把工作完成情況及時反饋給他們?？傊?通過各種工作豐富化手段,激

19、起職工內在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時,使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對企業(yè)管理者來說是非常重要的。</p><p>　　其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設立合適的目標,充分有效地利用目標激勵。期望值就是人們對某一事物估計情況,或對待事物在發(fā)展中可能達到的程度的一種主觀愿望,在運用目標激勵時,應充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標,期望值較高,會使人

20、產生想達到該目標的成就需要,對人具有強烈的激勵作用。一般講來,實際結果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實際結果等于期望值,屬意料之中,毋需進一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實際結果小于期望值,則會產生挫折感,會使激勵力量,失去作用。因此,管理者在進行目標激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應有的作用。過高不能實現,使人感到望而生畏,產生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實現,員工覺得是對自己

21、能力的否定,不感興趣?？傊?設立合適有效的目標是非常重要的。</p><p>　　其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運用獎懲手段。對人們取得的工作成效給予獎勵,會給人們的動機起到強化作用。因為這樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎勵包括物質和精神獎勵,二者要結合起來,偏向哪一頭都會減少獎勵的作用,獎勵要注意:一是獎勵要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎勵要盡量擴大

22、社會影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽；三是在獎勵的同時,還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標實現的個別人員。當然懲罰要嚴格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴肅慎重,合理得當,使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎懲手段上,要以獎勵為主,以罰為輔助手段,不能過多運用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時,會使員工產生敵對情緒,有時甚至對組織目標實現起破壞作用。</p><p>　　其五、企業(yè)要創(chuàng)

23、造公平的競爭環(huán)境,真正實行按勞分配。當員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時,經過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標準不明確,或含有復雜的人際關系,而得不到某一職位,員工感到強烈不公平,不合理,內心產生不平衡、受委屈,自尊心也會受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領導者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到

24、公平合理,因為這些東西都是職工最關心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強對工資和獎勵分配制度的科學研究,而且還要在人事考核與評價的技術上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學,從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。</p><p>　　其六、企業(yè)還需要加強企業(yè)文化建設,增強員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結和

25、維系組織內部人與人之間關系的紐帶,可以激勵全體成員自信自強,團結進取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調動組織及員工積極性和主動性，全體職工向著一個目標去去實現個人的奮斗。加強企業(yè)文化建設形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標語,企業(yè)搞優(yōu)質服務等。企業(yè)應針對不同的情況采取不同的方法,切實搞好企業(yè)文化建設。</p><p>　　其七、企業(yè)管理者要善于根據實際情況靈活地運用各種不同的激勵方式。激勵方

26、式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面各不相同,所接受的激勵方式也不盡相同。對同一種獎勵不同的人,所體驗到的“效價”是不同的。管理者應根據不同的實際情況,靈活地運用各種不同的激勵方式,切記把激勵方式模式化、公式化,否則激勵就成為沒有內容的形式,不會收到應有的效果。所以,企業(yè)管理者應根據不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵方式。</p><p>　　三、激勵是以員工需要為基礎的 &

27、lt;/p><p>　　員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。 需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊張狀態(tài)。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的。 </p><p>　　馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、

28、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。 </p><p>　　激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員

29、工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。</p><p>　　四、科學的評價體系是激勵有效性的保障 </p><p>　　有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。 客觀、公正的績效評價是對員工努力工作

30、的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。 </p><p>　　隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策，達到激勵員工的最好效果。</p><p>　　五、管理

31、者應如何有效激勵員工</p><p>　?。ㄒ唬閱T工安排的工作內容必須與其性格相匹配 </p><p>　　每個人都有自己的性格特質，分為多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質等等，簡單點說吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。 </

32、p><p>　　員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任旅行社銷售經理、外聯經理等職務。一句話：因才施用！ </p><p>　?。ǘ槊總€員工設定具體而恰當的目標 </p><p>　

33、　為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。 目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。 </p><p>　　管理者提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比

34、上月增長10％”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。 </p><p>　　(三)對完成了既定目標的員工進行獎勵 </p><p>　　馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己

35、喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為?？赡艽蠹視氩煌?，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡單因為她進步了。 </p><p>　　舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)

36、度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你高興！然后抱著孩子在那里親啊親！”很多人可能會以為外國的家長有毛病。其實孩子上次考了6分，這次考了8分，進步了就要受到表揚。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評，“你怎么這么笨??！真不成器??！……” </p><p>　　管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。以獎勵為代表的正激

37、勵的效果要遠遠大于一出發(fā)為代表的負激勵。 </p><p>　?。ㄋ模┽槍Σ煌膯T工進行不同的獎勵 </p><p>　　人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。 </p><p>　　管理者應當針對員工的差異對

38、他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。 </p><p>　?。ㄎ澹┆剟顧C制一定要公平 </p><p>　　員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就

39、有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是2500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，1500元的薪水已經比較可以了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。 </p><p>　　因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力

40、、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。 </p><p>　?。嵭腥嵝曰芾?</p><p>　　要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，實施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導等方法，從內心深處來激發(fā)員工的內在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒

41、暢，不遺余力地為企業(yè)工作。</p><p>　?。ㄆ撸嫿▋?yōu)秀的企業(yè)文化 </p><p>　　構建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。</p><p>　　從上面我

42、們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。隨著建立社會主義市場經濟體制總體目標的確立，我國積極調整和完善所有制結構，加快推進國有企業(yè)改革，發(fā)展生產要素市場，健全宏觀調控體系。與此同時，為適應現代企業(yè)的發(fā)展，我國的很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在

43、對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。</p><p>　　六、在企業(yè)管理中的激勵應注意的問題</p><p>　　盡 管 近 年 來 我國的企業(yè)己經接受了許多西方的管理觀念，也實行了很多激勵員工的方法。從縱向來看，我國企業(yè)的人力資源管理提升了一個臺階，但是從橫向來看，我國企業(yè)的人力資源管理體制還存在這樣那樣的問題，而且在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，本

44、人認為，我國企業(yè)管理中的激勵應用存在以下幾方面的問題。</p><p>　?。ㄒ唬┕芾硪庾R落后 </p><p>　　有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有

45、高的積極性。 </p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)中存在盲目激勵現象 </p><p>　　不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。 </p>

46、<p>　?。ㄈ┘畲胧┑臒o差別化 </p><p>　　許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。 </p><p>　　另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力

47、。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。 </p><p>　　（四）激勵就是獎勵 </p><p>　　從字面上看，激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導、驅使之意。而在管理科學中，激勵不等于獎勵。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束兩層含義。

48、獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。</p><p>　　激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。 企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。 </p><p&

49、gt;　　(五)激勵過程中缺乏溝通 </p><p>　　企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。 </p><p>　　1.對員工所做成績進行肯定</p><p>　　所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注

50、意他們的存在。 管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。 </p><p><b>　　2.透明管理 </b></p><p>　　讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。</p>

51、<p>　　企業(yè) 管 理 者要讓職工了解企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的現實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。管理是講究藝術的，對人的管理更是如此。那種高談闊論，教訓下屬，以自我為中心的領導方式已不再適用。在霍桑訪談實驗中，梅奧己注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關系，從而使員工更加自愿的努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者

52、會認為傾聽別人意見比表現自己淵博的知識更重要.適時贊譽別人也是管理中極為有效的手段。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅持不懈地為實現企業(yè)目標而努力</p><p>　?。┲丶钶p約束 </p><p>　　在中國的企業(yè)界，有這么一個現象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才?？梢?，只強調對

53、激勵的重視還是不夠的。 </p><p><b>　　（七）過度激勵 </b></p><p>　　有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。</p><p>　　七、激勵理論對我國企業(yè)管理的重要

54、性</p><p>　　由于激勵是領導的重要職能，也是管理學中的重要內容。研究激勵的目的就是以人為本運用激勵，調動企業(yè)員工工作的積極性，激發(fā)他們工作的主動性和創(chuàng)造性，以提高工作效率，降低缺勤率，減少員工的流動率，提高員工的工作滿意度，有利于人力資源的管理，有利于組織目標的實現。</p><p>　?。ㄒ唬┙⒂行У募顧C制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍</p><p>　

55、　現代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構建和諧的現代企業(yè)，必須通過激發(fā)活力、提高效率來進一步促進發(fā)展。要堅持用激勵的辦法解決企業(yè)中的問題，堅定不移地推進激勵機制的改革，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙。堅定不移地堅持效率優(yōu)先，全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的思想觀念和激勵機制，形成鼓勵改革創(chuàng)新，鼓勵多勞多得，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵各盡其

56、能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。</p><p>　　（二）以人為本，運用激勵理論促進員工充分發(fā)揮才能和智慧</p><p>　　美國哈弗大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20Y.-30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發(fā)揮出80%-90%。這是有效激勵的效果。管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績

57、效二F(能力*激勵)。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作的績效。因此要建立有效的激勵制度，必須以人為本，尊重人、理解人、關心人，讓員工能感受到企業(yè)對他們來說是自己的家，要讓他們心甘情愿為企業(yè)工作，竭盡所能發(fā)揮才能和智慧。</p><p>　　（三）能充分發(fā)揮職、權、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。</p><p>　　企業(yè)的各級管理者和職

58、工在職務分析的前提下，明確各自職務所管轄的范圍和承擔的責任，擔負應有的權力，獲得相應的報酬，并要求個人的能力素質與職責相匹配。這樣能夠真正體現多勞多得，獎勤罰懶，避免出現管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。</p><p>　?。ㄋ模┠軌蛟炀土夹缘母偁幁h(huán)境</p><p>　　科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭

59、環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。當前市場的體現為產品的競爭，產品的競爭體現為企業(yè)素質的競爭，而企業(yè)素質的競爭最重要的是企業(yè)員工素質的競爭。只有讓員工感受到這種競爭的壓力才會使壓力變成工作的動力。正如麥格雷戈所說的:“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！睂τ谄髽I(yè)內部而言則可體現能者上，平者讓，庸者下的競爭機制。</p><p>　　（五）能夠吸引住人才</p><p>　　隨著科學

60、技術和信息技術的迅速發(fā)展，具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的人才，愈來愈受到企業(yè)的歡迎，企業(yè)現有人力資源的開發(fā)和管理工作也愈來愈受到重視。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也需要有完善的激勵制度。如美國的IBM公司，制定了許多頗具吸引力的激勵措施:提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險，興辦“100%鄉(xiāng)村俱樂部”，只要員工超額完成銷售任務就可成為俱樂部成員，并攜帶家人出席集會，開辦各類技術培訓班，免費讓員工學習各種知識等。</p><p>

61、;　　（六）能夠加強企業(yè)思想政治工作的力度</p><p>　　現行企業(yè)缺乏生機和活力的弊端之一就是思想政治工作薄弱，職工缺乏正確科學的引導。這和企業(yè)中高級管理人員出現特權思想、官僚作風和腐敗現象以及重物質輕精神、輕思想的做法，在職工中缺乏向心力和凝聚力有關。只有建立科學的激勵機制，加強企業(yè)文化建設，使得企業(yè)員工在追求物質利益的同時，樹立良好的企業(yè)精神、企業(yè)作風和企業(yè)形象。</p><p>

62、;<b>　　八、結束語</b></p><p>　　管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵。激勵是現代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經濟發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來

63、巨大經濟效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經濟的發(fā)展滋生出新的問題。一個企業(yè)要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。</p><p><b>　　致 謝&

64、lt;/b></p><p>　　本設計的完成是在我們的導師的細心指導下進行的。在學習中,老師嚴謹的治學態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學術思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風范是我終生學習的楷模，導師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學精神，將永遠激勵著我。</p><p>　　最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱，評議和參與本人論文答辯的各位老師表示感謝。</p>

65、;<p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　1.《激勵在現代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術，2008年4月</p><p>　　2.《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期</p><p>　　3.《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》，任彩銀,石家莊聯合技術職業(yè)學