畢業(yè)論文---論人本管理對企業(yè)未來發(fā)展的影響

1、<p>　　論人本管理對企業(yè)未來發(fā)展的影響</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　現代企業(yè)管理是以人為核心的管理,如何有效地開發(fā)、利用、激勵人力資本,是實現企業(yè)經營目標的關鍵. 強化以人為中心的人本管理，是增強企業(yè)活力和競爭力, 提高經濟效益，實現管理現代化最現實的選擇。 現代企業(yè)的發(fā)展人是關鍵，人本管理亦是必然.</

2、p><p>　　關鍵詞:人本管理 企業(yè)管理 創(chuàng)新 途徑</p><p><b>　　一 引 言</b></p><p>　　隨著現代企業(yè)制度的建立與完善,“人才就是資本,知識就是財富;人才是知識的載體,知識是人才的內涵;知識是企業(yè)無形的財富,人才是企業(yè)無法估量的資本”這種經營理念已成為中外企業(yè)界的共識。培養(yǎng)人才,使用人才,使人盡其才,才

3、盡其用,已是現代企業(yè)經營管理的核心內容之一。向人才要效益已經開始成為企業(yè)經營的指導原則。</p><p>　　在知識經濟時代，人本管理是對傳統企業(yè)管理理念的變革和創(chuàng)新,未來企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵就在于是否重視人本管理、是否實現人本管理。本文從人本管理的含義、基本要素、主要內容和如何實現四個方面進行了論述,進一步闡明了人本管理的重要性。</p><p>　　二 人本管理的論述</p>

4、;<p>　?。ㄒ唬┮匀藶楸镜墓芾硭枷?lt;/p><p>　　以人為本的管理，簡稱人本管理。西方管理思想中的人本主義根植于西方自身的社會文化環(huán)境和價值觀念。它源自文藝復興時期，從人本身出發(fā)去研究自然界、社會和人與人的相互關系，是以人為中心和出發(fā)點的哲學理論。但是，在過去的發(fā)展歷程中，以人為本的思想并未真正自覺地運用于西方企業(yè)管理之中，更未成為其管理的指導思想或理論基礎?，F代西方哲學中等許多流派，都強調

5、了以人為中心，構成了現代社會的人本主義思潮。在這一思潮的影響和作用之下，西方管理思想向人本主義傾斜。</p><p>　　真正將人本主義思想自覺有效地運用于企業(yè)管理之中，并成為企業(yè)管理的理論基礎、指導思想和理念，被譽為“人本管理”，乃是現代的事情。它產生于20世紀六七十年代，是現代企業(yè)管理理論、管理思想和管理理念的革命。</p><p>　?。ǘ┤吮竟芾淼暮x</p>&l

6、t;p>　　所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿。一方面，企業(yè)一切管理活動圍繞調動人的積極性、主動性而展開；另一方面，企業(yè)一切管理和經營實踐活動，旨在滿足人的需要，促使企業(yè)人獲得全面自由的發(fā)展。</p><p>　　人本管理的基本含義包括以下三個方面：</p><p>　　1．企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主

7、體而組成的。</p><p>　　人本管理強調企業(yè)依靠人而存在，由人進行管理，即一切管理活動由人決定、策劃、操縱、運作，人始終是整個管理過程的主體或主導要素。這就是“人即企業(yè)，企業(yè)即人”的道理。</p><p>　　2．企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。</p><p>　　人的需要有：第一，社會的人的需要，企業(yè)不斷創(chuàng)造顧客，滿足社會消費需求

8、。這是企業(yè)所擔當的社會責任。第二，企業(yè)投資者的需要，即實現利潤最大化。第三，企業(yè)全體員工的需要，一是獲取收入最大化；二是施展才干、實現抱負，個人獲得全面發(fā)展。于是，提高企業(yè)人的智力、知識、技能，鍛煉和完善人的意志、品格，發(fā)展企業(yè)人的整體素質，成為現代企業(yè)經營管理的重要任務和目的。這是人本管理應有的哲學含義、本質含義和理想境界。</p><p>　　3．人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現代企業(yè)管理（包括人力資

9、源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。</p><p>　　嚴格來說，人本管理不是一個管理概念，而是一個哲學概念。它重新認識人性，強調人的重要性和在管理中的主體與核心地位。人本管理要求將這一全新的理念貫穿和滲透到企業(yè)各項生產和基本框架內運行，即讓人本管理統領企業(yè)的一切工作，取得預期績效，實現企業(yè)目標。</p><p>　　(三)人本管理的基本要素 </p><p>

10、;　　以人性為核心，人本管理有企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。 </p><p><b>　　1．企業(yè)人 </b></p><p>　　在企業(yè)經營管理活動中，人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。在管理的主體和客體之間有著人、財、物、信息等管理活動和管理聯系，正是這些活動才使企業(yè)管理的主體與客體發(fā)生著緊密依存、相互聯系的管理關系。管理關系是人的關系，首要的管

11、理是對人的管理。 </p><p><b>　　(1)管理主體 </b></p><p>　　作為管理主體，人必須要有管理能力，并擁有將管理知識、技能和能力付諸管理實踐的權威和權力。管理能力包括管理主體對企業(yè)問題的觀察、判斷、分析、決策的特質力。不同層面的管理主體對上述能力的要求各有不同。此外，管理主體還必須具備從事管理活動的權威和權力。 </p>&

12、lt;p><b>　?。?）管理客體 </b></p><p>　　管理客體是接受管理的人、財、物、信息，是管理主體施展管理活動的對象和不可缺少的因素。管理客體可分人與物兩類。財與信息是以物質的衍生形態(tài)存在的，因此可以列入物一類。由于接受管理指令的第一對象是人。因此人是第一管理客體。人是整個管理活動中最能動、最活躍的因素，因此作為管理客體，人具有客觀性、能動性的特征。作為管理客體，其

13、客觀性除了作為生物體而客觀存在之外，其知識、技能、欲望、價值傾向、思維定勢等因素，相對于管理主體而言，是一種客觀存在物。同時，人作為管理客體，從來不是消極地領受管理主體的作用、影響和管理指令，而表現出主動或被動、或全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或抵制管理主體的管理指令。再者，管理主體與管理客體作為生物體的同質性，決定了管理客體與管理主體的相關性。這種相關性能夠有助于客體人理解、協助主體人的管理工作，也可能會抵制主體人的指令

14、，尤其是當客體人有自己的主見、有非正式組織目標和設想中的管理主體時，更是如此。 </p><p><b>　?。?）管理關系 </b></p><p>　　由管理主體和客體的相關性，得出管理中的首要問題是對人的管理、對人的行為的管理。這是確立人本管理基本架構的必要前提，也是對人本管理中管理主體應當在管理諸要素的認識方面最基本、最核心的要求。從客觀上分析，這種相關性在企

15、業(yè)的生產過程中則形成一種生產關系，具有一定的客觀性，反映生產方式和管理方式的管理關系，實質上是生產過程和管理過程中的人與人的關系。從主觀上分析，管理關系是人主觀活動的結果，管理主體主導著管理關系，于是管理主體對人的價值和效用判定及其領導方式，將極大地影響到管理主體和管理客體在管理中的效用發(fā)揮。 </p><p><b>　　2．管理環(huán)境 </b></p><p>　　

16、管理活動是在企業(yè)的物質環(huán)境與錯綜復雜的人際關系環(huán)境兩者相復合的系統中進行，這些綜合起來就叫作管理的環(huán)境。 </p><p><b>　?。?）環(huán)境的類型 </b></p><p>　　根據劃分原則的不同，人本管理的環(huán)境則可以劃分為自然環(huán)境與社會環(huán)境、直接環(huán)境與間接環(huán)境、靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境等多種類型。無論怎樣劃分管理環(huán)境，基本上可以分為物質環(huán)境與人文環(huán)境兩類。 <

17、/p><p>　?。?）環(huán)境因素的作用 </p><p>　　人對一定的工作環(huán)境會產生一定的心理狀態(tài)，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提。一個良好的管理環(huán)境則需要：①合理的照明；②巧用顏色；③要消除噪音；④風景化辦公室；⑤要注意溫度的影響。 </p><p>　　（3）公眾關系的影響與作用 </p><p>　　人是企業(yè)的主體，企業(yè)內

18、部有形形色色的人，將這些不同類型的人組織在一起，就是公共關系。通常，公眾關系有如下影響：首先是對團結的影響，企業(yè)內部員工能否團結一致、精誠合作和健康的企業(yè)氣氛是衡量一個企業(yè)素質高低的重要標志之一；其次，對工作效率的影響很大，工作成績跟人數并不成正比關系，每個人僅憑個人的才能是無法保證實業(yè)的成功，因此組織內部人際關系的協調跟工作成績的關系極為密切。 </p><p>　?。?）改善企業(yè)內部的公共關系環(huán)境。 <

19、/p><p>　　為了以最小的能耗獲取最大的工作效果，企業(yè)應著重培養(yǎng)員工的集體主義思想，必須不斷改善企業(yè)內部的公共關系環(huán)境，具體途徑是：努力提高員工的共同目標與利益的主導意識，創(chuàng)造條件增強集體的“向心力”，協調領導與員工的關系，幫助建立健全各項規(guī)章制度以保證企業(yè)的正常運行，同時還要借助健康的文體娛樂活動積極培養(yǎng)和弘揚先進的意識以增進全體員工的感情關系。 </p><p><b>　　

20、3．文化背景 </b></p><p>　?。?）現代企業(yè)文化的構成 </p><p>　　現代企業(yè)文化主要由四個層次所構成，即：①表層的物質文化，是現代企業(yè)文化的第一個層次，由企業(yè)員工創(chuàng)造的產品和各種物質設施等所構成的器物文化。②淺層的行為文化，是企業(yè)員工在生產經營、學習娛樂、人際交往活動文化，這種文化特征是企業(yè)精神、企業(yè)目標的動態(tài)反映。③中層的制度文化，是企業(yè)文化的第三個層

21、次，主要是指現代企業(yè)生產經營活動中形成的企業(yè)精神、企業(yè)價值觀等意識形態(tài)相適應的企業(yè)制度、規(guī)章、組織機構等。這種文化被稱為一種強制性文化。④深層的精神文化，是現代企業(yè)文化的核心層，主要是指企業(yè)在生產經營中形成的獨具本企業(yè)特征的意識形態(tài)和文化觀念，它往往是企業(yè)多年經營中逐步形成的。 </p><p>　?。?）企業(yè)文化的功能 </p><p>　　①導向功能。是指企業(yè)文化能夠對企業(yè)整體和企業(yè)每

22、個成員的價值取向及行為取向起引導作用，使之符合企業(yè)所確定的目標。②約束功能。指企業(yè)文化對每個企業(yè)員工的思想.心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。這不是硬約束而是一種軟約束，它產生于企業(yè)中彌漫的企業(yè)文化氛圍。③凝聚功能。當一種價值觀被企業(yè)員工共同認可之后，它就會成為一種粘合劑，從各個方面把成員團結起來。④激勵功能。企業(yè)文化具有使企業(yè)成員從內心產生一種高昂情緒和發(fā)奮進取精神的效應，使每個企業(yè)員工從內心深處自覺地產生為企業(yè)拼搏的獻身精神。⑤輻射功

23、能。企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業(yè)內部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產生影響，而且還會通過各種渠道對社會產生影響。 </p><p><b>　　4．價值觀 </b></p><p>　　價值觀是人類在社會活動中產生的關于客觀現實的主觀意念，具有穩(wěn)定性和持久性?，F代企業(yè)的價值觀是企業(yè)在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念及奉行的行為準則。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)

24、價值觀經歷了三個階段的演變：第一階段是最大利潤價值觀，；第二階段是經營利潤合理價值觀，即在合理利潤條件下企業(yè)的長遠發(fā)展和企業(yè)員工自身價值的實現；第三階段是企業(yè)與社會互利的價值觀，即在確定的利潤水平上把員工、企業(yè)、社會的利益統籌考慮，也就是把社會責任看作企業(yè)價值體系中不可缺少的部分。 </p><p>　　（1）企業(yè)價值觀形成的要素。①時代特征；②經濟性，作為一個經濟組織，企業(yè)的基本功能和生存基礎就是有效地利用資源

25、，盡量生產出社會需要的合格產品，這就要求企業(yè)價值觀中必須有一定的成本效益觀念；③社會責任感，作為社會的一個成員，企業(yè)必須對社會發(fā)展承擔責任，要使自己的產品，保證絕大數社會成員滿意。 </p><p>　?。?）價值觀對人的影響。價值觀對于企業(yè)人的影響有著多種多樣的具體表現，例如個人主義行為、樂于助人的合作行為、試圖超越他人的競爭行為等等。 </p><p>　?。?）價值觀的作用。價值觀的

26、一致性、相容性，是企業(yè)人在管理活動中相互理解和協作的思想基礎，也是企業(yè)人實施管理、領受管理、實現企業(yè)目標的前提和保障條件，因此應著眼于企業(yè)人的價值觀傾向變化和行為方式的狀態(tài)和變化的相關性，努力營造適合于本企業(yè)發(fā)展目標的價值觀體系，使其充分發(fā)揮內化、整合、感召、凝聚、規(guī)范、激勵等作用。</p><p>　?。ㄋ模┤吮竟芾淼脑瓌t</p><p>　　企業(yè)進行以人本的管理，必須遵循一定的標準、要

27、求或原則。</p><p><b>　　1．人的管理第一</b></p><p>　　在以人為本的管理，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。首先，人是唯一能動的資源要素，是第一資源。物質資源是被動的客體要素，需要有思想、有意識、有生命的人去支配、去管理、去使用；否則，便為無用之物。先有對人的管理，才可能有對物的管理，只有管理好人，才能管理好物。其次，人作為一種特殊的

28、經濟資源，不僅能動地支配、運用生產資料，生產預期產品，創(chuàng)造價值，而且?guī)硇碌膬r值增值，成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定性要素。就此意義而言，管理人重于管理物。再次，企業(yè)是整個國民經濟的一個細胞，在企業(yè)經濟運行過程中，必然發(fā)生人與人的關系，包括員工與企業(yè)之間的勞動關系，企業(yè)內非組織群體之間的關系，員工與員工之間的關系，企業(yè)內工作群體之間、工作團隊之間的關系，企業(yè)內非組織群體之間的關系，企業(yè)與企業(yè)外的人（如客戶、原材料供應商等）的關系等。能否處理好

29、人與人之間的關系，對于企業(yè)發(fā)展和前途命運而言舉足輕重。而對人的管理，實際上是對人與事、人與人關系的管理，故對人的管理事關重大。最后，提高人、完善人，促進人的全面發(fā)展，是對人管理的首要任務，是現代企業(yè)的目標之一，是現代企業(yè)管理的重要創(chuàng)新。因此，把對人的管理列為人本管理的第一位，</p><p>　　2．滿足人的需要，實施激勵</p><p>　　這一原則反映了對人的重視、了解與把握，體現了人

30、本管理的實質內涵。這也是人本管理與其他“見物不見人”的管理哲學的根本區(qū)別。</p><p>　　這里所言人的需要，主要是指企業(yè)成員的個性需要和個人期望，人本管理對此必須重視和研究。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現的五層次需要；還有麥克利蘭所述個人有按高標準行事的愿望，或在競爭中取勝的成就感；按弗隆的觀點，個人期望表示為個人對行為的期望、對行為結果所導致的滿足感的期望。為了自己需要斷

31、然不能實現。因此，組織方面的因素必不可少。通過組織引導、激勵，實現個人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應擔當的責任，是人本管理的基本要求和準則。</p><p>　　激勵是指管理者對其下屬的需要，采取外部誘因進行刺激，并使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。激勵與個人需要密不可分，個人需要是激勵的基礎，需要引發(fā)動機，進而產生行為；這一激勵過程又保證了個人需要的滿足，以及隨之而來的個人積極性的充分發(fā)揮?？梢姡钸^程亦

32、即個人需要實現的過程，是個人積極性被調動的過程，真切地表現了人本管理的實質內涵。滿足個人需要，實施激勵，必須成為人本管理的要求和準則。</p><p>　　3．優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人</p><p>　　在以人本的現代企業(yè)中，企業(yè)目標已不再困于追逐利潤最大化，而是拓展出新的目標內容，即必須同時為企業(yè)的勞動者及其他有關方面的人的利益報務。</p><p>

33、;　　企業(yè)人自身不斷地發(fā)展與完善，始終是人本管理堅持的最高目標，也是人本管理最本質的核心含義。因此，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求、原則及衡量標準。</p><p>　　企業(yè)人的不斷開發(fā)、完善與發(fā)展，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。優(yōu)化企業(yè)教育，意味著企業(yè)要以更高的資本投入、更高效率和質量，對員工進行全面開發(fā)，它與完善人、開發(fā)人、發(fā)展人互為一體，成為企業(yè)實施人本管理的基本內容和原則。&l

34、t;/p><p>　　4．以人為本、以人為核心構建企業(yè)的組織和機構</p><p>　　人本管理通過組織進行，這就要求組織形態(tài)和結構必須體現以人為本、以人為中心，必須保證人本管理有效地實施。為此，應當構建有如下特征的企業(yè)組織形態(tài)或結構：</p><p>　　(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益,并明確組織的宗旨和目標.</p><p>　　(2)在組織

35、能為自己創(chuàng)造利益的前提下,員工自愿進入組織,接受組織的職權和權威,稱為”職權接受”.</p><p>　　(3)組織及其成員在共同利益、共同目標的基礎上相互接納，協同合作。</p><p>　?。?）組織集權和分權的平衡與適宜。</p><p>　?。?）組織和地位彈性。</p><p>　　（6）管理幅度合理。</p><

36、;p>　　（7）確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等。</p><p>　　當前，西方企業(yè)界盛行組織扁平化和工作團隊，多具如上特征，這是在人本管理理念下所發(fā)生的組織結構創(chuàng)新。</p><p><b>　　5．和諧的人際關系</b></p><p>　　企業(yè)人際關系是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內容及衡量標準。人際關系好壞、和諧與否，對企業(yè)

37、人本管理順利運行，對企業(yè)及其員工的成長與發(fā)展至關重要。</p><p>　?。?）人際關系影響企業(yè)的凝聚力。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。如果企業(yè)中人與人之間的關系融洽和諧，人們會由衷地熱愛這一工作集體，于是，企業(yè)的凝聚力困為具有良好的人際關系而增強；反之，倘若企業(yè)中人與人的關系緊張，則有著很強的離散力。</p><p>　?。?）人際關系影響人的身心健康。良好的人際關系，使人心情舒

38、暢，工作生活歡愉。如果人際關系緊張，必定使人心情苦悶、煩惱、情緒低沉，特別是受到他人無端誹謗、打擊、陷害，或者遭遇到不公平對待時，會發(fā)生嚴重的心理失衡，有可能導致疾病發(fā)生。</p><p>　?。?）人際關系影響個體行為。人的行為，無論是好的行為，還是不良行為，都會不同程度受到周圍人及其人際關系的影響。若企業(yè)內人與人之間誠懇相待、團結協作、互助友愛，必催人奮進；反之，則相反。</p><p&g

39、t;　?。?）人際關系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。人際關系直接影響員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，影響員工的士氣和干勁，而這正是企業(yè)存在與發(fā)展的動力和活力所在。此外，現代企業(yè)發(fā)展都有企業(yè)文化作支撐，企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂和支柱。人際關系作為企業(yè)文化的構成部分，對企業(yè)產生決定性的影響。好的人際關系形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，團結廣大員工為共同目標積極工作，企業(yè)風氣正、形象佳，必然促進企業(yè)工作高效率，獲取高效益，在市場競爭中不斷發(fā)展。反之，不好的人際關

40、系形成不良的企業(yè)文化，企業(yè)員工缺乏統一奮斗目標和共同認可的價值觀，缺少優(yōu)良的道德、風尚，甚至可能正不壓邪，受制于這樣的不良環(huán)境，企業(yè)不可能健康發(fā)展。因此，企業(yè)建立和諧良好的人際關系，是人本管理的必然追求。</p><p>　　6．員工個人與組織共同發(fā)展</p><p>　　組織是人本管理的主體，追逐組織效益和組織發(fā)展，以及自我利益最大化，當然是其管理的宗旨和目標。但是，當今時代，組織發(fā)展依

41、賴于企業(yè)員工，特別是企業(yè)高素質人才。只有企業(yè)員工獲得發(fā)展，組織發(fā)展才有可靠保證，沒有人的發(fā)展，就沒有組織的發(fā)展。就個人而言，其發(fā)展必須以組織為依托。個人是在完成組織工作任務和目標的過程中求得自我發(fā)展的，離開組織及其工作，無所謂個人發(fā)展。由于組織及其個人之間相互依存、相互作用、相互影響的內在聯系，組織發(fā)展與個人發(fā)展的相互依托與相互支撐，因此，人本管理不能片面強調某一方面的發(fā)展，必須堅持個人與組織同命運、共發(fā)展、雙贏的原則。</p&g

42、t;<p><b>　?。ㄎ澹┤吮竟芾眢w制</b></p><p>　　企業(yè)人本管理的實施，需要運用諸多方式方法。與此同時，一套相關聯的運行機制也是必不可少的，它是企業(yè)實現以人為本管理的必要保證。</p><p><b>　　1.動力機制</b></p><p>　　動力機制，亦即激勵機制，旨在刺激員工需求，

43、形成員工內在追求的強大動力。激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩類。物質激勵是以實際物質利益進行激勵，如工資（績效資彈性工資制、崗位工資制等）、獎金、職務和職稱的晉升、提高福利待遇（改善居住條件、度假、療養(yǎng)）等。而各種榮譽、稱號、表楊，對員工的尊重、認同、信任等，則為精神激勵。</p><p><b>　　2．約束機制</b></p><p>　　約束機制是以外在力量或因

44、素，如規(guī)章制度、法律法規(guī)、倫理道德規(guī)范等，對人的行為加以規(guī)定、引導和約束，使人的行為有所遵循，知道何對何錯，該做什么，不該做什么。規(guī)章制度、法律法規(guī)是有形約束，是一種強制約束。倫理道德則為無形約束，是自我約束和社會輿論約束。人本管理運用這一機制，提高人的思想境界，使這兩種約束轉化為內在約束和自覺行為。</p><p><b>　　3．壓力機制</b></p><p>

45、　　壓力機制是借助某種外在力量，對人施加影響和壓力，迫使人產生變壓力為自覺行為的動力。對企業(yè)人來講，一般有兩大壓力，即競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨嚴峻挑戰(zhàn)，有一種危機感和壓迫感，會使人產生一種奮進、拼搏向上的力量。目標責任制使人有明確的奮斗目標，明確自身承擔的責任，并且迫使人必須努力履行自己的職責。因此，這種壓力促使員工發(fā)揮積極性、主動性、促進其自我完善與提高，由此也保證了組織任務的順利完成。</p><

46、p><b>　　4．保障機制</b></p><p>　　保障機制主要是指法律保障和社會體系的保障。法律保障，即通過法律來保障人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。例如，《勞動法》《合同法》保障企業(yè)員工的勞動權利，以及由此而獲得報酬的權利，保障員工的安全與健康、工作與休閑等。社會保障體系主要是保障人的基本生活，保障員工在病、老、傷、殘和失業(yè)情況下的正常生活。</p>

47、<p><b>　　5．環(huán)境優(yōu)化機制</b></p><p>　　人的積極性創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展，亦受到環(huán)境的重要影響與制約。對于企業(yè)員工而言，主要有兩大環(huán)境因素：一是工作本身的條件與環(huán)境；二是企業(yè)中的人際關系環(huán)境。工作條件和環(huán)境直接影響人的心境、情緒。優(yōu)化工作環(huán)境，即可提高工作條件和環(huán)境質量。</p><p><b>　　6．選擇機制<

48、;/b></p><p>　　選擇機制，一方面是指企業(yè)每一名員工均具有自主選擇職業(yè)的權利，具有應聘、辭職或選擇新職位的權利，尋求能充分施展自己的才能、實現個人抱負、滿足個人需要的工作場所；另一方面，企業(yè)亦具有選擇權，即選人、聘用人和解聘人的權利。選擇機制的運作，必然促進企業(yè)員工的合理流動，有利于人才脫穎而出和人才作用的充分發(fā)揮，有利于企業(yè)人才優(yōu)化組合，建立結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。</p>

49、<p>　　三 人本管理對企業(yè)未來發(fā)展的重要性及如何實施</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)管理的基本理論及其發(fā)展</p><p>　　管理思想是人們在漫長而重復的管理活動中逐步形成的。隨著社會生產力的發(fā)展，人們把各種管理思想加以總結歸納，形成了管理理論。企業(yè)管理的形成與發(fā)展大體經歷三個階段：第一階段，是傳統管理階段，是從18世紀工業(yè)革命開始到20世紀初，經歷了100多年，主要代

50、表人亞當·斯密，他強調了勞動分工可以使工人重復完成單項操作，提高勞動生產率；可以減少由于變換工作而損失的時間；可以簡化勞動，使勞動者的精力可集中在特定的對象上，有得于創(chuàng)造和改進新的設備。第二階段是20世紀初到40年代所形成的以泰羅等人為代表的科學管理階段。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產率為目標，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創(chuàng)了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的

51、，一是把人看成經濟人，過分強調物質刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。第三階段，是20世紀40年代至今的現代管理階段。側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。</p><p>　　人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的

52、人以及使用產品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發(fā)展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經驗?？梢哉f，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。</p><p>　　(二)現代企業(yè)管

53、理原理及方法</p><p><b>　　1．人本原理</b></p><p>　?。?）人本原理是指在管理過程中要樹立以人為中心的觀念，有效地調動人的積極性、智慧和創(chuàng)造力，為管理系統的高效運作和功能的優(yōu)化提供動力基礎和保證。人本原理是關于企業(yè)管理核心的原理。企業(yè)是以人為主體組成的，企業(yè)、競爭的活力和發(fā)展的潛力來自于人，企業(yè)是為滿足人的需要而開展生產經營活動的。因此，

54、以人為本，以人為中心，是一切管理活動的出發(fā)點和落腳點。</p><p>　?。?）人本原理的基本內容有：</p><p>　　1）以人為本，以人為核心的管理觀念。企業(yè)是為滿足自身需要與市場需要以人為主體構成的組織。企業(yè)管理是挖掘人的創(chuàng)造潛力以實現企業(yè)預定目標的過程。高素質的人才是企業(yè)各種資源中最重要和最寶貴的資源。市場經濟條件下，企業(yè)與企業(yè)競爭歸根結底是人才的競爭。企業(yè)全體勞動者的積極性、

55、智慧和創(chuàng)造力是企業(yè)活動的根本源泉。因此，企業(yè)管理必以人為本，以人作為全部管理體制工作的核心。</p><p>　　2）以企業(yè)文化為主體的管理模式。企業(yè)文化是指一個企業(yè)從上到下所共有的、屬于統治地位、獨特的價值觀念、行為準則、傳統習慣和作風。它對于凝聚企業(yè)職工的意志，規(guī)范和引導職工的行為，從根本上調動職工的積極性和搞好企業(yè)管理，具有重要的意義。</p><p>　　3）管理模式中理性化與非理

56、性化的統一。企業(yè)管理的核心是人，而人按其本性而言，絕非純理性的，感性和心理因素的比重不容忽視。因此，過分拘泥于理性主義為基石的所謂“科學”和理性的手段是不足取的。</p><p><b>　　2．系統原理</b></p><p>　?。?）系統原理的含義及特征。系統原理是關于企業(yè)管理整體的原理。運用系統理論對管理工作進行研究，以達到現代管理的優(yōu)化目標，這就是管理的系統

57、原理。</p><p>　　系統就是指由若干相互聯系、相互作用的部分組成，在一定的環(huán)境中運行并具有特定功能的有機整體。除了自然系統外，凡是經人工改造或由人工創(chuàng)造的系統，都稱為社會人工系統。企業(yè)管理就是一個社會人工系統。</p><p>　　社會人工系統具有以下特征：</p><p>　　1）目的性。系統都具有某種特定的目的。為了實現這個目的而具有特定的結構和功能。&

58、lt;/p><p>　　2）整體性。系統不是各個要素的簡單集合，而是各個要素按照同一目的，依據一定規(guī)則行動的集合體。它要以整體的觀念來協調要素間的聯系，使系統的功能達到最優(yōu)。</p><p>　　3）層次性。系統都是由組成系統的子系統構成，這些子系統又由比它更下一層的子系統構成，最下層的子系統是由組成該系統的基礎單位的各個部分組成。這樣系統可由好幾個層次形成，在觀察一個系統時，要注意系統的層次

59、性。</p><p>　　4）環(huán)境性。任何一個人造系統都附屬于另外更大的系統，都存在于系統環(huán)境之中，大系統和系統環(huán)境都在變，必然影響所屬系統，所屬系統要存在，就必須要相應的變化，否則就不能繼續(xù)存在。</p><p>　?。?）系統原理的應用。在管理工作中運用系統原理分析問題時，要特別注意系統的特征。</p><p>　　系統的目的性說明每個系統都具有特定的目的，并根

60、據系統的目的和功能建立系統的結構。因此，企業(yè)結構的建立要依據企業(yè)的目的和功能。要根據企業(yè)所生產產品的結構、工藝特點、生產規(guī)模等參數來確定企業(yè)的生產單位。不同類型的企業(yè)，其管理機構和生產經營單位是不同的。</p><p>　　系統的整體性要求從事各項管理工作都要有整體觀念，即從全局出發(fā)來考慮問題。系統功能不等于要素功能的簡單相加，而是整體大于各個部分功能的總和。因此，在管理活動中，要以整體為主進行協調，局部要服從整

61、體，使整體效果為最優(yōu)。</p><p>　　系統的層次性要求各層次的子系統必須職責分明，各司其職，具有各層次之間的橫向關系，要分清層次，明確職責，避免越級指揮。</p><p>　　系統的適應性要求各子系統必須要依附于比它更大的系統，要適應大系統的變化。企業(yè)作為人造的開放系統，要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，必須主動面向市場，面向用戶。只有企業(yè)的產品或服務得到了消費者的認可，企業(yè)才能

62、不斷發(fā)展壯大。</p><p><b>　　3．效益原理</b></p><p>　?。?）效益原理的含義。效益原理是是關于企業(yè)管理目的的原理。按照市場經濟的要求，企業(yè)要謀求利潤最大化，不斷提高競爭能力，就必須以獲得經濟效益為主要目的。因此，企業(yè)生產經營活動的目的就是要千方百計地提高企業(yè)的經濟效益。企業(yè)要通過加強管理工作，做到以盡量少的資金占用，生產出盡可能多的符合社

63、會需要的產品，不斷提高經濟效益，這就是管理的效益原理。</p><p>　　效益、產出、投入三者之間的關系可表達為：效益=產出/投入，則企業(yè)的效益可有三種情況：</p><p>　　1）有效的產出小于投入，即效益小于1。企業(yè)的經營狀態(tài)如果長期處于虧損，又無力扭轉，企業(yè)系統的運行就要終止。</p><p>　　2）有效的產出等于投入，即效益等于1。這是處于盈虧平衡的狀

64、態(tài)，如果企業(yè)外部環(huán)境和內部條件沒有大的變化，經營管理搞得好些，企業(yè)還可以維持簡單的生產。</p><p>　　3）有效產出大于投入，即效益大于1。這是良好的根本目的。管理就是對效益的不斷追求。</p><p><b>　　4．權變原理</b></p><p>　　所謂權變原理是指為適應環(huán)境的變化而選擇相應的管理模式和管理方法。權變原理的內容有：

65、</p><p>　　1）世界上不存在永恒而理想的管理模式。企業(yè)的情況以及他們所處的環(huán)境是多種多樣的，要找到一種現成、適應類型企業(yè)的萬能管理模式是不可能的。因此，管理模式的選擇必須立足于“權變”。</p><p>　　2）權變原理著重研究環(huán)境變量對管理行為的影響，它指明有效的管理依環(huán)境變化而異。企業(yè)存在于一定的社會環(huán)境之中，企業(yè)與環(huán)境是相互依存的關系。環(huán)境制約著企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)同樣也

66、給環(huán)境以影響。因此，企業(yè)要適應環(huán)境變化而相應地改變管理。這里既有“質”的適應和駕馭，又有“量”的把握和處理。</p><p>　　4）權變原理強調管理必須與實踐相結合，要求管理的各種活動要服從企業(yè)內外環(huán)境的要求。</p><p>　?。ㄈ┤吮竟芾淼倪\用</p><p>　　1．樹立以服務為宗旨。</p><p>　　既要為用戶服務，又要為職

67、工群眾服務。只有努力為用戶服務，滿足用戶的需求，企業(yè)才能贏得市場，增加盈利。也只有為職工群眾服務好。只有努力為用戶服務好，才能調動起職工的積極性和創(chuàng)造性，增加企業(yè)的活力和發(fā)展動力。</p><p>　　2.建立起以人為核心的雙向管理模式。</p><p>　　如果把技術和管理比作企業(yè)騰飛的兩個輪子，那么人才則是連接輪子的軸，它帶動并制約著兩個輪子的旋轉。因此，要謀求企業(yè)的發(fā)展，必須建立起全

68、方位調動職工積極性的雙向管理模式，把管理的重心由物轉向人，并逐步建立起一整套的激勵職工積極性和創(chuàng)造性的動力機制。</p><p>　　3.注重企業(yè)文化的塑造，建立嚴愛結合的管理哲學。</p><p>　　企業(yè)文化的核心是積淀于企業(yè)及其心靈中意識形態(tài)，如理想信念、道德規(guī)范、價值取向和行為準則等。</p><p>　　4.加強和完善企業(yè)的民主管理。</p>

69、<p>　　讓職工有更多的機會直接參與管理。在滿足他們基本物質需要的前提下，在參與管理的過程中實現自身的價值，使職工有成就感。</p><p>　　5.重視人力資源的開發(fā)。</p><p>　　要重點抓好企業(yè)員工從招聘、使用、評價到培養(yǎng)和激勵等全過程的開發(fā)。要為人才成長創(chuàng)造良好的環(huán)境，要不斷提高企業(yè)員工的整體素質，充分挖掘人的潛能。</p><p>　　

70、(四)人本管理在企業(yè)管理中的作用</p><p>　　1、“以人為本”是現代管理理論的基石</p><p>　　任何一個企業(yè)的發(fā)展都離不開人的努力工作,可以說,沒有企業(yè)中所有員工的努力工作,就不會有企業(yè)的生存和發(fā)展。從這個意義上說,企業(yè)的管理就是對人的管理,以人為本的管理能充分地發(fā)揮組織內部每一個人的作用。作為管理者,要管理好員工,就決不能忽視以人為本的管理。</p><

71、;p>　　2、“以人為本”是企業(yè)發(fā)展的原動力</p><p>　　一般來說,人與人之間的智力相差不會太大。工作成效的高低取決于員工對工作的態(tài)度,勇于承擔責任的精神。因此,作為一個管理者,應了解員工的特點,領導只有理智地認識下屬,對每位員工的特點了然于心,才能把“棋子”放到關鍵位置上,形成高效的團隊,企業(yè)才能得到更好的發(fā)展。</p><p>　　3、“以人為本”使職工充分發(fā)揮積極性&l

72、t;/p><p>　　“金無足赤,人無完人”。任何人都有優(yōu)點和缺點,都有自己的長處和短處,上至偉人,下至百姓,莫不如此。對于一個企業(yè)來說,以“矮子中間拔將軍”的眼光去尋人所長,以海納百川的心胸去寬容對方的缺點,就能真正做到“人各有所長,亦各有所短,能揚長而避短,天下無不可用之人?！?lt;/p><p>　　4、以人為本增強企業(yè)的市場競爭力</p><p>　　企業(yè)要生存、要

73、發(fā)展,就必須具備競爭力?！耙匀藶楸尽?不斷增強廣大職工的自立意識、競爭意識、效率意識和開拓創(chuàng)新精神,不斷提高他們的專業(yè)技術水平和管理素質,切實做到“內強素質,外樹形象”,才能夠在競爭中一路領先。</p><p>　　（五）透視現行企業(yè)的管理措施缺少人本管理的方式</p><p>　　人不僅是企業(yè)經濟活動中的主體，同時也是企業(yè)經濟活動中的管理核心。只有重視和強調人在經濟活動中的作用發(fā)揮，企業(yè)

74、才能充滿生機活力。然而，我們有些企業(yè)在經濟活動中，卻自覺和不自覺的忽視了這個核心問題，偏重于采取一些外在的約束力管理企業(yè)，且?guī)в幸欢ǖ钠毡樾?。主要表現在：一是依靠行政管理。在企業(yè)管理中，行政管理是企業(yè)組織指揮生產的一種常用手段，對于集中管理，上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是，行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務，而不能夠解決被管理者的勞動態(tài)度問題，不能夠從根本上調動職工的勞動積極性，充分發(fā)揮其聰明才智。在企業(yè)管理中，我

75、們經?？梢钥吹?，有的管理者經常依賴于行政管理手段管理工作，長期以往，其結果必然是逐漸抹殺的了職工的積極性和勞動熱情。二是依靠規(guī)章制度。在企業(yè)管理中，規(guī)章制度是規(guī)范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用。但是，作為企業(yè)管理，依靠規(guī)章制度規(guī)范職工的行為不是目的，重要的目的應該是千方百計充分發(fā)揮職工聰明智慧和創(chuàng)造才能，不斷積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題。我們也應該認識到，企業(yè)規(guī)章制度管理是以職工思想覺悟為

76、前提的，職工</p><p>　　(六)如何實施“以人為本”的企業(yè)管理模式</p><p>　　1、樹立正確的管理觀念</p><p>　　鄧小平同志指出：“事業(yè)成敗的關鍵就是能不能發(fā)現人才, 能不能使用人才?！比瞬艑τ诂F代企業(yè)的作用不言而喻。以人為本的現代企業(yè)管理, 就是要使人力資源得到合理配置, 將合適的人放到適宜的崗位上。企業(yè)要合理利用人, 首先, 要知人善任

77、, 善于發(fā)現員工的優(yōu)勢和缺點, 用人所長, 避人所短；其次, 要依才使用, 幫助員工找到自己最佳的工作崗位；再次, 用人不疑, 對勝任的人員放手使用, 合理授權。企業(yè)人才資源的質量并不能僅僅用人才數量的多少和學位的高低來衡量, 企業(yè)人才配備的優(yōu)劣是以整體人才結構和人才的知識構成是否為企業(yè)的業(yè)務內容所需為重要衡量標準。引進的人才要組成合理的結構, 高層次人才和中層次人才、管理人才和技術人才要比例恰當。此外, 要讓人才在企業(yè)一些重要技改項目

78、的實施和戰(zhàn)略制定的過程中將理論與實踐相結合, 以增強自身素質, 提高創(chuàng)新能力和應變能力。同時, 繼續(xù)教育要以企業(yè)的專業(yè)技術為指導, 使企業(yè)的知識結構更好地符合企業(yè)發(fā)展需要。</p><p>　　2、人本管理要做到真正以員工為本</p><p>　　以員工為本要求我們在管理的過程中要不斷的改變，以適應員工身心發(fā)展的規(guī)律。我們必須尊重客觀規(guī)律，摒棄“時間出效果”的錯誤觀念，尊重員工的人格，使他

79、們積極地、主動地、又不怕困難地去工作、去學習、去研究，讓他們有時間、有精力、自覺自愿地探索未知領域。并且要平等地對待員工。不能主觀地將員工劃分為“優(yōu)、差”，把不太聽話的員工打入“另冊”不聞不問，對出現問題的員工不加以引導和排解，這樣做很可能會與員工積怨，激發(fā)員工與企業(yè)的矛盾。管理者應該用平等的態(tài)度，用欣賞的眼光看待員工，發(fā)展的眼光對待員工，用滿腔的熱情去關愛員工，客觀、公正、平等地對待每位員工，為他們創(chuàng)造適合發(fā)展的平臺，才會激勵員工奮勇

80、前行，達到成功的彼岸。</p><p>　　以員工為本要求我們要注重員工發(fā)展的個性差異。管理以員工為本，就是要依其原本，促其完善，助其發(fā)展。注重員工發(fā)展的個性差異從某種程度上說也就是對創(chuàng)新精神和自主精神的培養(yǎng)。員工的個性化發(fā)展是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要條件，因為個性化發(fā)展是對人自身建設的一種創(chuàng)新，是獲得新知識、新能力的開始和前提，只有與眾不同的思想才會有與眾不同的創(chuàng)造，只有敢于走前人未走過的路、敢于做前人未做過的事，

81、才會有所發(fā)現、有所收獲，才能為社會和人類做出更大貢獻。</p><p>　　3、加強對員工的培訓與學習</p><p>　　以人為本就是要培育員工的團隊精神, 喚起廣大員工對企業(yè)文化價值觀的認同, 發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能, 使員工自覺朝著企業(yè)制定的目標邁進。所以說, 在員工剛進入企業(yè)時, 企業(yè)就需要培養(yǎng)員工的團隊精神。學習是一切創(chuàng)新的基礎, 企業(yè)競爭的優(yōu)勢就是企業(yè)員工比競爭對手的員工學習到

82、更快、更扎實、更深刻的知識。知識經濟時代, 必須把企業(yè)建成學習型組織, 使員工把學習當作工作的重要部分, 并在實踐中不斷更新觀念和學習新的知識。企業(yè)必須營造培育人才的機制平臺, 通過崗前培訓與在崗培訓相結合、脫產學習與崗位培訓相結合, 盡可能幫助員工提高素質, 成為一專多能的復合型人才。企業(yè)通過對員工的培訓, 一方面能使員工在工作中獲得最大的成就感和滿足感, 起到對員工的激勵作用；另一方面, 可以最大限度地激發(fā)員工的潛能, 使企業(yè)在人才

83、培訓上的投資得到全面回報。</p><p>　　4、健全激勵機制以鼓勵員工創(chuàng)新</p><p>　　企業(yè)要建立有效的物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制, 以此來激勵員工的工作熱情, 激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性, 使員工自覺為企業(yè)發(fā)展出謀獻策。</p><p>　　傳統的激勵機制大多以工資福利政策“一刀切”的形式來體現, 不僅沒有起到激勵員工的作用, 反而在員工

84、中產生了很多消極影響。完善的激勵機制應當按業(yè)績和能力考核制定收入差別, 將勞動報酬的高低與企業(yè)的經濟效益好壞、員工本人的勞動成果掛鉤, 獎優(yōu)懲劣。在對員工進行物質激勵的同時, 公司也應將員工個人努力與職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及信任尊重度等相聯系, 以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂, 適時適當的激勵可以促進創(chuàng)新。為人才提供施展才華的天地, 讓更多的人想做事, 讓想做事的人做更多的事, 讓多做事的人得到相應

85、的激勵。創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華, 在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現個人的目標, 讓事業(yè)留住人才。 </p><p>　　5、培育企業(yè)文化, 實行文化管理</p><p>　　文化是長期積累沉淀形成的。企業(yè)文化是社會組織在繼承傳統文化知識精華, 吸收世界先進管理知識, 并對時代特色和自身特點進行綜合與創(chuàng)新的基礎上, 形成團體意識, 價值體系和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化是國際上管

86、理理論與實踐發(fā)展趨勢中一個更高的層次和階段, 被稱之為富有魅力的“管理之魂”。人的生命價值的體現和回歸離不開人才生長的環(huán)境——企業(yè)這片肥沃的土壤, 而企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產經營過程中精心培育出來的企業(yè)的靈魂, 從而潛移默化的使人在其物質和精神實踐活動中, 體驗生命情感對人類的極端重要性, 從而反思人類存在的積極意義。文化管理是一種嶄新的管理模式。它不是著眼于行為, 而是強調要深入員工的內心,對他的思想、靈魂進行管理, 從而把人從工作

87、的壓力下解放出來, 重新確定人的主體地位, 克服現代社會帶來的普通價值失落和消極情緒, 重新確定自信和價值。</p><p>　　總之，有效地進行人本管理,建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài),而是處于自動運轉的主動狀態(tài),這樣才能促進工作效率的提高,企業(yè)才會發(fā)展。市場經濟的到來促使企業(yè)在管理對象、管理內容、管理方式和管理功能上發(fā)生革命性的變革，惟有建立“以人為本”、員工是主體的管理理

88、念才符合新世紀對全面發(fā)展的企業(yè)高素質人才的要求。因而在企業(yè)構建以人為本的管理模式，是新形勢和新時代對現代企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)管理走向科學化和現代化的必然趨勢，對于增強企業(yè)實效，提升企業(yè)人才培養(yǎng)質量有著非常重要的意義.</p><p><b>　　結 論</b></p><p>　　在知識經濟時代，伴隨著種種企業(yè)競爭力的形勢下，管理方面發(fā)生過革命性的變革，最終

89、“以人為本”“以人為核心”的管理方式被企業(yè)中的有識管理者所采納，本文內容以具人性化的人本管理與條條框的制度化的管理做出了比較，因而企業(yè)以人為本的管理對企業(yè)未來發(fā)展會產生必然的影響，對于增強企業(yè)實力，企業(yè)今后的發(fā)展方向起決定性作用。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　在查閱眾多文獻，經過不斷的思考和反復的修改之后，這篇文章終于完稿了。在這

90、里，我要特別地感謝錢振林老師導師的細心指導，從論文的選題、材料收集到最終的定稿他都給予了極大的幫助，也感謝其他老師的指導，還有周圍同學對我的論文格式的修改提供的幫助，最后感謝學校能給我們提供這樣的一個提高理論水平的機會。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 朱曉丹.《論人本管理》.《學習與探索》,2004年第3期</p>

91、;<p>　　[2]企業(yè)人力資源管理.北京中國勞動社會保障出版社,2007</p><p>　　[3] 趙有生. 《現代企業(yè)管理》.清華大學出版社,2004.8</p><p>　　[4] 周占文. 人力資源管理-2版.電子工業(yè)出版社,2005.8</p><p>　　[5]趙曙明. 《中國企業(yè)人力資源管理》,南京大學出版社,1995</p>