簡介：人力人力資源總監(jiān)總監(jiān)職位名稱職位名稱人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)職位代碼職位代碼所屬部門所屬部門職系職等職級職等職級直屬上級直屬上級總經理總經理薪金標準薪金標準填寫日期填寫日期核準人職位概要職位概要規(guī)劃、指導、協(xié)調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發(fā)人力資源，促進公司經營目標的實現(xiàn)和長遠發(fā)展。工作內容工作內容全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略；建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；向公司高層決策者提供有關人力資源戰(zhàn)略、組織建設等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平塑造、維護、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施；為公司主管以上的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計；及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題；完成總經理臨時交辦的各項工作任務。任職資格任職資格教育背景教育背景◆人力資源、管理或相關專業(yè)本科以上學歷。培訓經歷培訓經歷◆受過戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發(fā)等方面的培訓。經驗◆8年以上相關工作經驗，3年以上人力資源總監(jiān)或人力資源部經理工作經驗。技能技巧技能技巧◆對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作；◆具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實的理論基礎；◆熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規(guī)及政策；◆熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件；◆較好的英文聽、說、讀、寫能力。態(tài)度◆具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；◆具有解決復雜問題的能力；◆很強的計劃性和實施執(zhí)行的能力；◆很強的激勵、溝通、協(xié)調、團隊領導能力，責任心、事業(yè)心強。工作條件工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險性基本無危險，無職業(yè)病危險。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉崗位

簡介：“人力人力資源總監(jiān)總監(jiān)”職務職務描述描述職務職務名稱名稱人力資源總監(jiān)直接上直接上級總經理直接下直接下級人力資源部經理、培訓部經理本職工作工作負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才工作工作責任任一、一、業(yè)務職責業(yè)務職責1、根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。3、組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。4、負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。5、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。6、了解人力資源部工作情況和相關數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息。7、審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執(zhí)行。8、制訂人力資源部專業(yè)培訓計劃并協(xié)助培訓部實施、考核。9、加強與公司外同行之間的聯(lián)系。10、代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯(lián)絡。二、管理二、管理職責職責（1）、匯總工作報告，并與總經理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級；（2）、負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、準確地傳達給直接下級；（3）、確定書面的交互式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。6、激勵、激勵（1）、提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經理確認；（2）、根據(jù)總經理確認的激勵原則，與人力資源部經理商討并確定激勵方法。7、經費審經費審核與控制核與控制（1）、依據(jù)財務制度審批下級部門的各項花費，并確認支出的合理性；（2）、監(jiān)督并控制下級部門的費用支出，并向總經理進行費用月報。8、工作、工作報告（1）定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經理報告。9、表、表現(xiàn)領導現(xiàn)領導能力能力（1）、指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作；（2）、有辦法提升下級的工作效果和工作效率；（3）、能為下級描繪公司的戰(zhàn)略意圖和遠大前景。

簡介：“人力人力資源總監(jiān)總監(jiān)”職務職務描述描述職務職務名稱名稱人力資源總監(jiān)直接上直接上級總經理直接下直接下級人力資源部經理、培訓部經理本職工作工作負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才工作工作責任任一、一、業(yè)務職責業(yè)務職責1、根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。3、組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。4、負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。5、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。6、了解人力資源部工作情況和相關數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息。7、審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執(zhí)行。8、制訂人力資源部專業(yè)培訓計劃并協(xié)助培訓部實施、考核。9、加強與公司外同行之間的聯(lián)系。10、代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯(lián)絡。二、管理二、管理職責職責（1）、匯總工作報告，并與總經理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級；（2）、負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、準確地傳達給直接下級；（3）、確定書面的交互式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。6、激勵、激勵（1）、提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經理確認；（2）、根據(jù)總經理確認的激勵原則，與人力資源部經理商討并確定激勵方法。7、經費審經費審核與控制核與控制（1）、依據(jù)財務制度審批下級部門的各項花費，并確認支出的合理性；（2）、監(jiān)督并控制下級部門的費用支出，并向總經理進行費用月報。8、工作、工作報告（1）定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經理報告。9、表、表現(xiàn)領導現(xiàn)領導能力能力（1）、指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作；（2）、有辦法提升下級的工作效果和工作效率；（3）、能為下級描繪公司的戰(zhàn)略意圖和遠大前景。

簡介：第1頁共37頁唐山市鑄恒實業(yè)有限公司人力資源咨詢項目診斷報告診斷報告診斷報告第3頁共37頁唐山市鑄恒實業(yè)有限公司人力資源項目總體進度32前言2004年2月23日至29日，管理顧問中心受XXX實業(yè)有限公司委托，對公司人力資源管理體系進行了調查診斷。調查采用了文案調查、訪談調查、問卷調查相結合的形式，以人本管理和人力資源管理的基本理論和方法為指導，對調查資料進行了較為系統(tǒng)的分析，并形成了初步的診斷報告。對企業(yè)的了解需要一個認識和在認識的過程，由于時間的原因在診斷報告中可能存在很多不準確的地方或沒有發(fā)現(xiàn)的問題，還希望XXX公司的高管層及項目組予以指正。現(xiàn)將調查診斷的過程、所采用的理論和方法、形成的初步診斷意見，一并匯報如下。

簡介：現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS人力資源HUMANRESOURCES67隨著時代的發(fā)展，“80后”已紛紛步入職場，成為各行各業(yè)不可或缺的人力資源。本文所說的“80后”知識型員工，主要是指出生于上個世紀70年代末期（改革開放之后）及80年代前半期，年齡介于20－29歲之間擁有高學歷和專業(yè)知識技能、步入社會不久的新生代群體?！?0后”知識型員工是沐浴著改革開放的春風、伴隨著全球化和互聯(lián)網浪潮成長起來，大多接受過系統(tǒng)的理論教育，具有相應的知識結構和專業(yè)背景，學習能力強，且風華正茂，對工作充滿熱情，富于創(chuàng)新。同時也因其特殊的成長環(huán)境，使其呈現(xiàn)出不同于前代員工的鮮明的職場特質，給企業(yè)人力資源管理提出了新的問題一、缺乏歸屬感，抗壓能力差隨著企業(yè)產權制度的變化，所有制結構的不斷多元化，尤其是在經濟形勢不樂觀的時期，在管理制度并不完善的企業(yè)，“80后”知識型員工更無法從企業(yè)找到“家”的感覺，缺乏歸屬感。1978年出生的孩子基本是1996年上大學，而1996年前后中國高校紛紛并軌，讀大學由公費變?yōu)樽再M；同時，1978年出生的孩子基本上是2000年大學畢業(yè)，而國家在2000年大學生就業(yè)分配上采用“一刀切”式的雙向選擇，因而讀大學對“80后”知識型員工來說是一種知識投資行為。同時，因國家的住房制度、醫(yī)療制度亦早已改革，“80后”知識型員工參加工作后，面對來自工作、生活、經濟上的壓力是空前沉重的，而“80后”知識型員工出生于計策生育政策實施之后物質生活相對豐富的年代，多為獨生女子，是在家庭、學校和社會的關愛和掌聲中長大，他們對這些壓力幾乎沒有抗體，抗壓能力差。二、追求物質需要的同時更看重自我實現(xiàn)，尊重自身感受，流動性增大“80后”知識型員工是在市場經濟形成的過程中成長起來的，與前代員工相比，更具有市場精神，更懂得爭取自己的合法權益，包括物質利益。同時，“80后”知識型員工是在家人、老師的期望聲中長大，對自己的要求也相對較高，其工作并不僅僅為了生存，更希望能夠發(fā)揮自己的專長，實現(xiàn)自身價值并獲得認可?！?0后”知識型員工更加尊重自身的感受、勇于表明自己的想法，當其需求得不到滿足時，大多不會選擇委曲求全。尤其是在當前就業(yè)形勢所導致的“先就業(yè)再擇業(yè)”的環(huán)境下，處于職業(yè)生涯探索期的“80后”知識型員工因更有能力接受新工作、新挑戰(zhàn)，也具有更多的選擇機會，這無疑使其具有更大的流動性。三、追求終身就業(yè)能力，同時注重工作和生活的平衡在信息爆炸的知識經濟時代，知識更新的速度越來越快，具有競爭意識的“80后”知識型員工早已意識到稍不進步就很容易被淘汰，更重視通過工作本身及工作之外的充電獲得個人的成長和發(fā)展，以贏得終身就業(yè)能力。同時，“80后”知識型員工更加關注“生活與事業(yè)平衡”，全球雇主品牌咨詢公司UNIVERSUM的調查顯示，2007年有566的中國大學畢業(yè)生把“生活與事業(yè)平衡”作為職業(yè)目標。四、追求平等，等級觀念和團隊合作意識不強在中國改革開放和互聯(lián)網浪潮中成長起來的“80后”知識型員工，更加追求平等，等級觀念不強，不盲從、迷信權威。同時，因為其崇尚彰顯個性，在工作中不能與團隊中其他成員進行充分的溝通、協(xié)調和配合，團隊合作意識不強，這與現(xiàn)今許多工作都需要很強的配合性產生矛盾。在當前的知識經濟時代，尤其在全球性金融危機的煙云還未消散的時期，企業(yè)為避免后備人力資源斷檔，保證人力資源管理結構的合理分布，以在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中獲得競爭優(yōu)勢地位，就必需勇于應對“80后”知識型員工管理帶來的挑戰(zhàn)。企業(yè)敞開胸懷，根據(jù)“80后”知識型員工的特質，真正做到以人為本，不斷完善人力資源管理，才是有效的解決之策。五、把好招聘關吉姆柯林斯（JIMCOLLINS）在從優(yōu)秀到卓越中說過“讓合適的人上車”。企業(yè)能否有效地吸引并選拔到與企業(yè)匹配、與崗位相匹配的“80后”知識型員工對于整個人力資源管理來說具有基礎性的作用。企業(yè)在招聘前通過工作分析，找出明確而有效的標準，在招聘前期的宣傳及后期的面試中做好有效的雙向溝通，并在招聘過程中通過心理、能力等測評和工作考核，選拔和任用符合工作要求、與企業(yè)價值觀相符且可塑性強的德才兼?zhèn)涞摹?0后”知識型員工。把好“80后”知識型員工招聘關，用其所長，確保人適其事，事得其人，減少理想與現(xiàn)實的差距，從而降低離職率，減少重置成本，保證工作的連續(xù)性。六、重視“80后”知識型員工的職業(yè)生涯管理“80后”知識型員工處于職業(yè)的探索期，有強烈的競爭意識和上進心，他們比前代員工更加珍視職業(yè)發(fā)展道路的規(guī)劃。企業(yè)要按照以人為本的管理理念，建立透明的階梯晉升機制，根據(jù)“80后”知識型員工的個性特點、需求和職業(yè)發(fā)展意愿并結合企業(yè)的目標、要求，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)“80后”知識型員工的業(yè)績及測評結果在不同的階段提供相應的訓練與指導，讓“80后”知識型員工看到希望，增強淺析“80后”知識型員工對企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)及其對策【文章摘要】在當前經濟全球化趨勢愈演愈烈的知識經濟時代，“80后”知識型員工已逐步成為企業(yè)的中堅力量。特殊的成長環(huán)境在這一代人身上留下了鮮明的時代烙印，也給企業(yè)人力資源管理提出了新的問題，帶來了新的挑戰(zhàn)。本文通過對這些問題的分析與總結，提出了針對“80后”知識型員工特質的把好招聘關、職業(yè)生涯管理、加強培訓、構建科學合理的薪酬體系、營造具有吸引力的優(yōu)秀企業(yè)文化、打造和諧融洽的人際氛圍以及創(chuàng)新領導方式的人力資源管理對策?！娟P鍵詞】“80后”；知識型員工；人力資源管理挑戰(zhàn)；對策李婷北京長樂房地產開發(fā)有限公司100738現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS人力資源HUMANRESOURCES68對企業(yè)的歸屬感、認同感，調動其工作積極性和創(chuàng)造性。七、加強“80后”知識型員工的培訓弗羅姆的期望理論指出，期望值與效價的關聯(lián)性越強，激勵作用越大。80后”知識型員工認為工作是學習在社會環(huán)境中的再延續(xù)，他們把參與企業(yè)培訓作為企業(yè)對自己的最高獎賞，因此企業(yè)要不斷了解前沿動態(tài)，為“80后”知識型員工設計分層次、分階段的培訓方案，提供掌握新知識、新技能的機會，使“80后”知識型員工既看到自己的發(fā)展空間，又需在長時間才能完成全套培訓，形成一種培訓利益驅動機制。鑒于“80后”知識型員工在職業(yè)教育、實踐上比較弱，有必要對“80后”知識型員工進行有針對性的崗前培訓、工作輪換等，實現(xiàn)工作豐富化，減少職業(yè)倦怠，提高實踐能力；進行相關的人際溝通、團隊合作、責任心、企業(yè)文化、忠誠度、職業(yè)道德等層面的培訓，加強其社會化能力，并引導其認同企業(yè)的價值觀。同時，要將培訓與績效考核、人才培養(yǎng)機制相結合，使“80后”知識型員工了解到企業(yè)會切實地關注其成長，從而激勵并穩(wěn)定核心的“80后”知識型員工。八、構建科學合理的薪酬體系根據(jù)亞當斯的公平理論，人們不僅關心通過自己勞動所獲得報酬的絕對數(shù)目，而且也關心該數(shù)目與其他人的比較，當人們覺得自己的投入產出與他人相比不平衡時，就會產生緊張。當人們?yōu)樽非笏麄兯J為的公平和公正而努力時，緊張就會轉變?yōu)榧畹幕A?！?0后”知識員工在校學習期間始終是作為消費者，在經濟上沒有積累，教育費用的高額投資以及已經或即將組建家庭的經濟壓力迫使他們對薪酬也很關注。因此，企業(yè)通過建立公開、公平、公正的用人機制及目標明確的績效考核制度，建立起一個科學合理的薪酬體系，分配與績效掛鉤，實現(xiàn)薪酬的內部公平、自我公平以及外部公平，充分體現(xiàn)員工的價值，這不但可以減少“80后”知識型員工的經濟壓力，滿足員工的成就感，而且可以增強其對企業(yè)的認同感和忠誠度，更加設身處地的為公司著想，以“主人翁”的姿態(tài)全身心地為企業(yè)努力工作。九、營造具有吸引力的優(yōu)秀企業(yè)文化健康、優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀和行為準則，在企業(yè)內形成一股強大的凝聚力和向心力?！?0后”員工成長于一個多元化的社會環(huán)境中，他們強烈要求獨立、自主、創(chuàng)新、自尊，強調個人價值，價值觀呈現(xiàn)出多元化的特征，且叛逆心理比較突出。企業(yè)堅持以人為本，努力營造倡導公正公平、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享、有團隊精神的企業(yè)文化氛圍，提高企業(yè)的美譽度，有效地吸引和留住“80后”知識型員工。十、打造和諧融洽的人際氛圍企業(yè)人際關系主要包括同事之間的關系、上下級關系以及員工與組織的關系等，良好的人際氛圍有利于溝通，使人心情愉快。“80后”知識型員工大部分工作時間同樣是在職業(yè)群體中度過的，也希望與他人建立起和諧的關系并得到組織中其他成員的接納和認可。因此，企業(yè)要努力營造相互支持、體諒、尊重、理解、關心、鼓勵的和諧人際關系，使“80后”知識型員工能夠在企業(yè)中更好、更快地成長并有所發(fā)展。十一、創(chuàng)新領導方式“80后”知識型員工追求平等，等級觀念不強，更傾向于接受具有彈性、凸顯個人風格的工作方式并偏好人性化與科學化的領導方式。經過長達十幾年甚至二十多年的學習生活，“80后”知識型員工更加渴望學有所用，更加樂于接受具有挑戰(zhàn)性的工作。管理者要以人為本，充分尊重“80后”知識型員工，因勢利導，努力營造一個良好的氛圍，為其提供更多展現(xiàn)自我的機會，并充分授權，有意識的培養(yǎng)其合作意識，讓其在團隊中重塑個性、進行自我管理。在其表現(xiàn)出色時及時予以激勵，讓其從工作中感受到樂趣和價值，并最終實現(xiàn)績效目標?！?0后”知識型員工缺乏工作經驗，缺少實踐能力，這要求管理者在工作中鼓勵員工打破等級管理和職位差別進行自由溝通，對他們多些理解和包容，以身作則發(fā)揮好“示范”作用，并像“導師”和“教練”一樣，在他們遇到困惑或困難時及時給予指導和幫助，減輕其【參考文獻】1、董克用、葉向峰、李超平編著人力資源管理概論，北京，中國人民大學出版社2007年8月第2版2、許婧淺析“80后”知識員工的職業(yè)生涯管理，企業(yè)管理，2008年第52期3、潘誠「雷尼爾效應」與留人機制，讀者，十一月下，總459期4、曹隆、馬國力、呂征宇淺談“80后”員工的職業(yè)特點和管理激勵，中國電力教育，2008年12月下，總第127期5、劉浩淺析“80后”知識員工離職因素及對策，管理觀察，2009（20）6、任潔、李丹基于雙因素理論的“80”后知識型員工激勵薪酬制度研究，生產力研究，NO92009【作者簡介】李婷，中國人民大學07級秋季班勞動經濟學（人力資源開發(fā)與管理）專業(yè)在職研究生；工作單位北京長樂房地產開發(fā)有限公司壓力，并試著建立或打造員工的工作個性，使其符合工作要求，讓員工學會在工作中扮演不同的角色，注重職業(yè)化素養(yǎng)與操守的培養(yǎng)，促進其快速成長，并與之建立起良好的心理契約。“80后”知識型員注重“生活與事業(yè)平衡”，管理者在工作安排上要做到科學、合理，努力創(chuàng)造更多“人性化”的條件，如逐步實施限定工作總量、不限工作時間、不限工作地點的彈性工作制，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使個人潛力得到最大程度的發(fā)揮，減少“亞健康”現(xiàn)象，保證企業(yè)更持續(xù)、更長遠的發(fā)展?？傊?，“金無足赤，人無完人”，在“80后”知識型員工已越來越占據(jù)企業(yè)員工主流的今天，為應對“80后”知識型員工帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)要勇于敞開胸懷，堅持以人為本，與時俱進，不斷通過有的放矢地完善的人力資源管理機制，更積極地去引導和管理他們，并做好細節(jié)工作，以有效地吸引、留住“80后”知識型員工并充分激勵其發(fā)揮出聰明才智，實現(xiàn)“80后”知識型員工與企業(yè)的雙贏的良性循環(huán)。

簡介：水資源利用與保護課程設計水資源利用與保護課程設計計算說明書計算說明書題目取水構筑物的擴大初步設計學院市政與環(huán)境工程學院專業(yè)給排水科學與工程

簡介：BASEDONONESDECEASEDFATHERGRINDINFMATIONOFBBSBBS摘要當今社會正處在網絡時代，信息化大潮席卷全球，網絡正以前所未有的速度在我國普及開來。網站以其獨特的優(yōu)勢在信息化的過程中占有重要的一席。為了方便信息的交流，在結合JAVA和STRUTS技術之下開發(fā)了這個快捷、界面友好的交流系統(tǒng)，實現(xiàn)了一個功能相對齊全的論壇系統(tǒng)，網友可以自由地提出問題以及幫助他人解決問題，或者交流經驗。論壇在STRUTS框架的基礎上，用當今主流的網站開發(fā)技術JSP語言進行開發(fā)。論壇將采用BS體系結構，人們通過瀏覽器就可以訪問教學網站的主頁，保證的服務器的安全。數(shù)據(jù)庫采用免費，小巧，易用的MYSQL數(shù)據(jù)庫。該論壇功能較齊全，在這里可以自由地發(fā)表自己的觀點和對論壇的主題發(fā)表意見，我們還可以對網友的問題及時地解決，獲取對自己有用的知識。該論壇還有一些特殊的功能，如在線人員顯示、強大的搜索功能。本網站嚴格按照軟件項目開發(fā)的流程進行開發(fā)，對于網站開發(fā)的可行性分析、需求分析、概要設計、詳細設計以及對網站的測試與調試都有詳細的論述和實現(xiàn)過程。本套論壇的優(yōu)點在于它具有良好的可擴展性和可維護性非常適合網民創(chuàng)建自己的中小型BBS論壇關鍵字BBSBBSSTRUTSSTRUTSJAVAJAVAMYSQLMYSQLJSPJSPIIIDETAILEDDESIGNASWELLASALLHASTHEDETAILEDELABATIONTHEREALIZATIONPROCESSTOTHEWEBSITETESTTHEMAINTENANCEKEYWDKEYWDBBSBBSSTRUTSSTRUTSJAVAJAVAMYSQLMYSQLJSPJSP

簡介：實行人力資源柔性管理的重要性及方法實行人力資源柔性管理的重要性及方法9099字原標題人力資源柔性管理的內涵及其方式首先，先理解什么是”柔性管理”，柔性管理是相對于”剛性管理”提出來的概念，他強調的是”以人為本”，依據(jù)單位共同的價值觀和文化、精神氛圍進行人性化的管理方式，從而把單位的組織意志轉化為員工的自覺行為的管理模式，這種管理模式的最大特點就是不依靠外力（單位的規(guī)章制度、上級的發(fā)號施令、獎懲制度），它是依靠人自身的特點，比如人的內在潛力、人的主動性、人的創(chuàng)造精神，來激發(fā)出每個人的這些潛質，使每位員工身心得到放松，為單位的不斷開拓創(chuàng)新、取得同行業(yè)的競爭優(yōu)勢貢獻出自己的力量。一、人力資源柔性管理的內涵以各種企業(yè)的規(guī)章制度來進行企業(yè)人力資源管理的剛性管理模式在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理是以制度為核心，而現(xiàn)代的人力資源以人的主觀意識為核心，強調人的重要性，采用具有人性化的管理模式，這種模式主要是靠員工主觀因素，必須要充分的了解每位員工的興趣愛好、能力特長、智商、情商等等，然后再用計算機進行數(shù)據(jù)的處理，將員工的人生價值與企業(yè)本身的發(fā)展利益相結合，讓員工在企業(yè)中找到滿足感和存在感，這樣既可以實現(xiàn)員工的個人價值也可以使員工在企業(yè)中找到歸屬感，可以讓企業(yè)員工能夠自覺的去為企業(yè)進行服務，最大限度的發(fā)揮自己的聰明才智為企業(yè)的未來發(fā)展出謀劃策。在現(xiàn)在以及未來的社會中，人才是社會發(fā)展進步的核心要素，人才也是一個企業(yè)形成同行業(yè)競爭優(yōu)勢的一個巨大的籌碼，在一個企業(yè)中常常把人力資源的重要性放在首位，它是評價一個企業(yè)綜合實力的核心要素，如何更好的進行人力資源管理，我認為最重要的一點就是施行以人為本的經營理念，實行人力資源的柔性管理在發(fā)揮員工主觀能動性和提高企業(yè)綜合競爭實力上面具有重要的作用。實行柔性管理的企業(yè)和員工在遇到企業(yè)外部環(huán)境巨大變化時能夠快速的調整以適應當前的這種環(huán)境，伴隨著社會的快速發(fā)展，我們的企業(yè)也常常面臨著環(huán)境變化的威脅，實行柔性管理可以使企業(yè)在非常激烈的市場競爭中，進行合理的資源調配以達到在競爭中立于不敗的局面。三、柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的作用人的創(chuàng)造性在過去的剛性管理中受到很深的壓抑，而現(xiàn)代的柔性管理正好能夠激發(fā)出人的創(chuàng)造性和主觀能動性，柔性管理的本質就是著眼于人，以人為本為核心，使員工的自身意志與企業(yè)的意識統(tǒng)一起來，使員工充滿工作熱情，將員工的積極性發(fā)揮到極致。現(xiàn)在，企業(yè)的發(fā)展速度越來越快，社會環(huán)境的變化也越來越快，如果有一天企業(yè)與企業(yè)外部的環(huán)境變化不適應，那么企業(yè)就會在激烈的行業(yè)競爭中失去競爭優(yōu)勢，從而被市場所淘汰，而在柔性管理模

簡介：西部貧困地區(qū)普通高中教師資源配置調查與分析摘要為了迎接新形勢下普通高中教育發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，加快普通高中教育現(xiàn)代化建設的步伐，建設一支數(shù)量足夠、質量合格、結構合理的師資隊伍顯得十分緊迫。本文以西部貧困省份的甘肅省為樣本，對普通高中的師資狀況進行了大量的調查，并在此基礎上提出了改善西部貧困省份普通高中教師資源配置現(xiàn)狀的對策措施。關鍵詞關鍵詞西部貧困地區(qū)普通高中教師資源配置“科教興國，教育為本；教育大計，以師為本。”①在中等教育改革與發(fā)展的關鍵時期，普通高中師資隊伍建設已成了制約普通高中教育發(fā)展的瓶頸。我們對教師資源的配置必須給予足夠的關注，必須采取一系列變革和調整措施，盡快實現(xiàn)教師資源的優(yōu)化和重組，以應對新形勢對普通高中教育提出的嚴峻挑戰(zhàn)。一、西部貧困地區(qū)普通高中教師資源配置現(xiàn)狀與一、西部貧困地區(qū)普通高中教師資源配置現(xiàn)狀與問題問題教師資源的配置問題不單純是一個教育問題，它和教育內部、外部因素的關系十分密切，呈現(xiàn)出復雜的特征。就西部貧困地區(qū)來說，普通高中師資問題突出，已成為制約該地區(qū)高中教育發(fā)展的關鍵。（一）教師學歷合格率不高按照國家規(guī)定的高中階段教育教師所應達到的學歷標準，西部貧困地區(qū)普通高中的師資情況很不樂觀。據(jù)調查，2003年甘肅縣區(qū)普通高中專任教師學歷合格率只有5003％，語文、外語、數(shù)學教師學歷合格率分別為463％、2779％、2782％，明顯低于全國平均水平。因而，教師學歷繼續(xù)教育任務相當艱巨。同時，這種狀況也從另一個層面說明了普通高中師資補充上存在嚴峻問題，尤其是近二年來隨著高中入學高峰期的到來以及普通高中規(guī)模的逐年擴大，普通高中專任教師不足的矛盾日益突出。為解燃眉之急，拔高使用教師的現(xiàn)象屢見不鮮，這樣使一些在低一級學校中合格的教師人為地變成不合格教師。從教師實際業(yè)務能力和素質來看，一些教師的學歷不合格本身就反映出業(yè)務素質中存在的問題，同樣在學歷合格的教師中，也普遍存在專業(yè)結構不合理、學科不配套、教非所學的現(xiàn)象。（二）學科結構不盡合理或引進符合條件的相關學科應屆本科畢業(yè)生，從而師資隊伍缺口大在所難免。調查顯示，樣本縣教師缺額多則達300多人，少則也有100多人，不同程度地存在著教師缺額現(xiàn)象，尤其是優(yōu)質教師。另一方面，隨著改革開放的深入，東西部經濟社會發(fā)展不平衡，拉大了經濟收入和物質生活的差距，加之沿海省份用人上的寬松政策，西部貧困地區(qū)重點普通高中的一些骨干中青年教師外流到廣東、上海、天津等地公辦、民辦學校的現(xiàn)象時有發(fā)生。第三個方面是分配不到位。長期以來，我國的發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)、城市與農村、重點高中與薄弱高中之間，在教師資源的配置上存在明顯的失衡現(xiàn)象，即使是在西部貧困地區(qū)區(qū)域內，同樣存在著縣域、鄉(xiāng)域及城鄉(xiāng)之間在師資配置上的不均衡。其普遍現(xiàn)象就是教師資源往往只向一部分學校傾斜例如，各配置主體按分級管理權限，依據(jù)自己事權范圍和職責范圍大小，優(yōu)先滿足自身所轄學校的教師需求，而且一般都是先滿足市地州屬高中學校，其次是縣屬城區(qū)高中學校，再次才是縣屬農村高中學校，這樣造成區(qū)域內校際間師資數(shù)量、師資水平等方面的差距越來越大，從而加劇了教師資源配置的不平等和結構性短缺，人為地造成了一些不穩(wěn)定性因素。二、對策思考與建議二、對策思考與建議從總體上講，西部貧困地區(qū)普通高中師資無論從數(shù)量上、還是質量上與西部大開發(fā)背景下普通高中教育發(fā)展的歷史使命很不協(xié)調，教師資源的配置必須緊緊圍繞均衡發(fā)展的思路，盡快實現(xiàn)“從粗放的數(shù)量代質量的低水平的循環(huán)真正轉到內涵的發(fā)展上來，從單純的管理控制轉向注重資源配置，在競爭中積極爭取，優(yōu)化和有效開發(fā)利用教師資源上來”。（一）繼續(xù)完善以本科師范院校為主體的教師教育體系為了適應普通高中教師隊伍建設的需求，西部貧困地區(qū)應在繼續(xù)發(fā)揮本科師范教育優(yōu)勢。同時，積極鼓勵綜合性大學參與教師培養(yǎng)培訓工作，并形成各類高等學校參與師資培養(yǎng)的競爭機制，努力提高高中教師培養(yǎng)質量和層次。同時，擴大成人教育類師范本科院校的培訓規(guī)模，使學歷未達標教師積極參與學校學歷培訓。（二）以推動本地普通高中教育的整體發(fā)展為目標，進一步規(guī)范優(yōu)質高中建設全國高中發(fā)展和建設工作經驗交流會提出“加快高中教育發(fā)展步伐，擴大優(yōu)質高中辦學規(guī)模加強縣城示范性高中建設”，這為西部貧困地區(qū)大力發(fā)展優(yōu)質高中提供了有力的政策依據(jù)。②但是我們要時刻關注，示范性高中的建設不應當造成新的教育發(fā)展不平衡，而應是使處于各層次的學校在動態(tài)發(fā)展過程中謀求更高水平的平穩(wěn)和循環(huán)。因而，在教師資源配置過程中，既要關注優(yōu)質高中的發(fā)展建設，更要密切聯(lián)系薄弱學校的改造工程，以縮小校際差距，擴大優(yōu)質教師資源，提高普通高中整體水平。故以結構性調整為重點，理順教師資源管理體制，探索建立教師資源合理配置、有效開發(fā)的新機制顯得十分必要。（三）采取措施穩(wěn)定西部貧困地區(qū)的師資隊伍

簡介：FURTHERDEVELOPMENTSUSTAINABLEUTILIZATIONMODEOFGRASSLTOURISMRESOURCESACASESTUDYOFINNERMONGOLIAAUTONOMOUSREGIONCHINASINCE1980SGRASSLTOURISMINCHINAHASGRADUALLYDEVELOPEDGRASSLHASBECOMEANATTRACTIONFMOSTTOURISTSHOWEERMANYPROBLEMSSUCHASWEAKFEATURESENVIRONMENTALDESTRUCTIONOBVIOUSSEASONAPPEARINTHEDEVELOPMENTOFTOURISMASTHEBASISPOTENTIALOFTOURISMDEVELOPMENTGRASSLTOURISMATTRACTSTHEATTENTIONOFMANYOPERATSRESEARCHERSGRASSLISANIMPTANTCATEGYOFTOURISMRESOURCES1THEMAINPARTOFNATURALTOURISMRESOURCESHAVINGASTRONGMTOTHETOURISTSMANYACTIVITIESSUCHASHIKINGHUNTINGSIGHTSEEINGRELIGIOUSCULTURALACTIVITIESAREALLHELDONGRASSPLOTTHEREFECOUNTRIESWITHLARGEAREASOFGRASSLPUTAGREATEMPHASISONTHEDEVELOPMENTOFGRASSLTOUTRISMGETBETTERECONOMICBENEFITSASARESULTMANYCOUNTRIESINAFRICAATTRACTVISITSBYTHEIRWILDANIMALSINTHEFMOFNATUREZOOSANDANIMALRESERVEDZONESINCHINAZHAOXUECHENZUOZHONGSTATETHATGRASSLTOURISMRESCESINCLUDESCENERYOFGRASSLINCLUDINGNAMENTALWILDANIMALSCLIMATEWEATHERSCENERYUNIQUELSCAPETOPOGRAPHYFOLKCUSTOMADHEREDONTHEGRASSLTHECATEGYOFGRASSLTOURISMRESOURCESCOVERSALMOSTALLKINDSOFTOURISMRESOURCESINTERMSOFDEVELOPMENTMODEZHONGLINSHENGTOURSOUVENIRPACKAGEDESIGNSHOULDLOOKATTHELIJIANGRIVEROFMININGITSUNIQUECULTURESYMBOLOFREFINEDCULTURERESEARCHDEVELOPMENTINLINEWITHMARKETPRODUCTSECOLOGICALPACKAGINGHASBECOMEIMPTANTRESEARCHTOPICSOFTHEPACKAGINGINDUSTRYGUILINTOURISMDEVELOPMENTPROSPERITYBROUGHTTOLIFEFTHESOUVENIRMARKETATTHESAMETIMEALOTOFPACKAGINGSALEOFSOUVENIRSWITHLOCALACTERISTICSDISCUSSIONONHOTTOPICSOFCONCERNTOTHEMANYBUSINESSESASAHISTICALCULTURALTOURISTCITYOFGUILINTHEPROSPERITYOFITSBOOMINGTOURISMSOUVENIROPPTUNITIESDIVERSIFICATIONOFTOURISTSOUVENIRSREGIONALACTERISTICSOFVISUALBEAUTYNEEDSTOHAVECULTURALCONNOTATIONSACTERISTICSOFPACKAGINGFROMTHEPERSPECTIVEOFENVIRONMENTALPROTECTIONTORETHINKTHEFUNCTIONOFPACKAGING1LIUMINFURTHERDEVELOPMENTSUSTAINABLEUTILIZATIONMODEOFGRASSLTOURISMRESOURCESACASESTUDYOFINNERMONGOLIAAUTONOMOUSREGIONCHINADTOURISMGEOGRAPHYDECATIONCULTURALCONNOTATIONOFGUILINISNOTENOUGHCONTENTTHEMEPATTERNCHOOSEOLDERFMULATEDINTHEFMOFEXPRESSIONCANNOTREFLECTTHEACTERISTICSPERSONALITIESOFTHETIMESOFTOURISTSOUVENIRSWEAKBRAWARENESSINTEGRATIONSERIALIZATIONPACKAGENEEDTOBETHISCHOICEOFTOPICSISINREFERENCETOTHEIGINALREGIONALCULTUREUNDERTHEBACKGROUNDOFTHEFOUNDATIONINGUILININGUANGXINMALUNIVERSITYFTHEDESIGNACTERISTICSOFTHEEDUCATIONALWKOFARTTHROUGHPRACTICALDESIGNOFCASEAFTERINVESTIGATIONRESEARCHPROJECTPROGRAMMEBECAUSEOFMYPROFESSIONALKNOWLEDGELEVELOFSUPERFICIALMANYARTICLESWILLEXISTWHEREINADEQUATESUBJECTTOCRITICISMEXPERTSWANNAPLEASEYOUHEREIWOULDLIKETOTHANKALLOFMYTHESIS2012INTERNATIONALPACKAGINGCONFERENCEONSCIENCETECHNOLOGYICPTS2012EXPERTSFROMTHEGANIZINGCOMMITTEEOFTHEJUDGESSTAFFTHEIRSPIRITOFRIGOUSRESEARCHHARDDILIGENTWKATTITUDEWARMFULLOFSTYLEIBENEFITEDFROMATTHESAMETIMEIWOULDALSOLIKETOTHANKMYRESEARCHPAPERHELPOFGUILINTRAVELTOWUHANUNIVERSITYPROFESSSHUAILIGONGPROFESSYANGZHENGOTHERACADEMICCOLLEAGUESPAPERREFERENCEREFERENCEINFMATIONINTHECOMPILATIONDOCUMENTATIONWRITERSFINALLYITOTOTHEMOSTSINCEREFEELINGSOFAPPRECIATIONOVERTHEYEARSHAVEALLHELPEDMYFRIENDSTHANKYOU

簡介：第三方中小型物流企業(yè)資源整合模式第三方中小型物流企業(yè)資源整合模式摘要在對參與第三方物流資源整合各種角色進行分析的基礎上，采用SWOT方法，分析我國第三方中小物流企業(yè)的內外部環(huán)境，并通過CLPV矩陣，分析優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅四種因素之間的相互作用，以及由此產生的四種不同的市場態(tài)勢，即抑制性、杠桿效應、問題性和脆弱性；最后針對處于不同市場態(tài)勢下的第三方中小型物流企業(yè)，提出了四種資源整合對策，即弱弱聯(lián)合、發(fā)展一體化物流、并購、以強帶弱，以形成最優(yōu)模式組合。關鍵詞第三方物流；SWOT分析；資源整合目前，我國的物流環(huán)境呈現(xiàn)出規(guī)模小、數(shù)量多、極度分散及競爭混亂的局面，隨著中國物流產業(yè)的高速發(fā)展和跨國公司的介入，我國的物流企業(yè)將面臨巨大挑戰(zhàn)，特別是中小型物流企業(yè)將面臨生存危機。我國的第三方物流企業(yè)多數(shù)是由傳統(tǒng)的運輸、倉儲企業(yè)直接轉型而來，還有部分的民營或私營企業(yè)進入，在實踐中常常暴露出一些不足，如服務方式和手段單一，管理體制落后，缺乏專業(yè)的物流管理人才，沒有足夠的能力參與供應鏈管理、物流方案設計等一體化、綜合性第三方物流服務，再加之有些第三方中小型物流企業(yè)設施落后，同我國急速增長的經濟形成了矛盾，同時也無法與國外物流企業(yè)競爭。所以，針對我國物流業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對現(xiàn)有的第三方中小型物流企業(yè)進行資源整合迫在眉睫。一、第三方物流資源整合角色分析第三方物流企業(yè)資源整合是指為滿足企業(yè)的發(fā)展需要（利潤的需要、市場占有率的需要、系統(tǒng)優(yōu)化的需要、壟斷的需要等等），根據(jù)不斷發(fā)展的市場環(huán)境，在科學合理的制度安排下，借助現(xiàn)代科技特別是計算機技術和網絡通信技術，以培養(yǎng)企業(yè)核心競爭能力為主要目的，將企業(yè)有限的物流資源與社會分散的物流資源進行無縫化對接而進行的一種動態(tài)的管理運作活動1資源整合的關鍵在于，將已經存在的不同資源，在基本保持原來資源狀態(tài)和不改變資源主要屬性的前提下，組合為能夠滿足需要的新的資源，這種組合不是物流功能的簡單疊加，而是功能的升級或增強。第三方物流企業(yè)的資源整合是一項復雜的系統(tǒng)工程2第三方物流資源的整合過程，是以市場為導向，以第三方物流企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和政府機構為主要參與者，在現(xiàn)有物流基礎設施的基礎上，不斷完善信息技術手段，通過多方努力、共同參與最終達到資源優(yōu)化配置的過程。物流基礎設施為物流資源整合提供物理基礎，公路、鐵路、港口等基礎設施是物流的動脈和樞紐，物流資源要想實現(xiàn)整合必須打破區(qū)域、部門、行政之間的條塊分割。信息平臺和技術設施是第三方物流資源整合的主要工具，目前我國物流企業(yè)的信息技術裝備普于企業(yè)打破條塊分割、地區(qū)封鎖，對物流基礎設施建設進行統(tǒng)籌規(guī)劃，促進現(xiàn)有資源的充分利用。2005年底，我國基本開放貨代市場，外資企業(yè)進入我國物流市場，外資物流公司的本土化需求，使我國物流企業(yè)在物流運營、配合、技術等方面可能與國際知名物流企業(yè)合作。同時，國際知名物流企業(yè)的運作，也給我國物流企業(yè)提供了經驗和模式，可以大大提高我國物流企業(yè)的盈利能力，加快了我國物流產業(yè)化進程。24、威脅。由于我國第三方物流發(fā)展處于起步階段，入世后外資公司的大量涌入將帶來并購的威脅；我國物流政策不完善，與現(xiàn)代物流發(fā)展相關的信用與金融體系不健全；部分私營小型物流企業(yè)刻意壓低市場價格，導致部分惡性競爭。那么，在做SWOT分析時，僅僅認識到優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅是遠遠不夠的，第三方物流企業(yè)更要認識到這四種要素之間的動態(tài)變化，即機會的失去意味著企業(yè)優(yōu)勢向劣勢的轉變，同樣，威脅的不復存在意味著企業(yè)的劣勢出現(xiàn)了一定的有利情況。優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅四種因素的相互作用，使第三方物流企業(yè)處于四種不同的市場態(tài)勢。當環(huán)境提供的機會與第三方物流企業(yè)內部資源優(yōu)勢不相適應的時候，即外部機會與第三方物流企業(yè)內部劣勢重疊時，其內部劣勢就會影響外部機會的利用或發(fā)揮，這樣企業(yè)其他方面有再大的優(yōu)勢也得不到發(fā)揮，此時，企業(yè)處于影響第三方物流優(yōu)勢發(fā)揮的“抑制性（CONSTRAINT）”市場態(tài)勢；當企業(yè)內部優(yōu)勢與外部機會相互一致和適應時，第三方物流企業(yè)處于具有杠桿作用的“杠桿效應（LEVERAGE）”市場態(tài)勢，此時第三方物流企業(yè)可以利用其內部的優(yōu)勢來帶動外部的機會，從而達到機會和優(yōu)勢的契合點，使機會和優(yōu)勢充分結合而發(fā)揮作用；威脅與劣勢的相遇，只會給企業(yè)帶來更大的問題，此時，第三方物流處于“問題性（PROBLEMATIC）”市場態(tài)勢；當外部威脅與內部優(yōu)勢相遇時，第三方物流企業(yè)的內部優(yōu)勢就會被弱化，此時，企業(yè)處于“脆弱性（VULNERABILITY）”市場態(tài)勢，外部的環(huán)境狀況對第三方物流企業(yè)的優(yōu)勢構成威脅，優(yōu)勢得不到充分的發(fā)揮，出現(xiàn)優(yōu)勢不優(yōu)的脆弱局面。第三方物流企業(yè)外部的機會與威脅和企業(yè)內部的優(yōu)勢與劣勢是在動態(tài)的環(huán)境下變化的，處于一個活動的變化環(huán)境之中。第三方物流企業(yè)通過內、外部變量一致吻合和相互適應，才能夠使管理人員認識和預測外部機會與內部優(yōu)勢的切入點，從而制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略。三、第三方中小型物流企業(yè)資源整合模式物流企業(yè)持續(xù)發(fā)展所能承受的經濟能力范圍內的市場規(guī)模往往是有限的，數(shù)量占市場份額最大的第三方中小型物流企業(yè)要想取得進一步的發(fā)展，就必須認真分析物流市場，加快優(yōu)

簡介：HUMANRESOURCEMANAGEMENT,,現(xiàn)代人力資源管理理念,人力資源管理,人力資源管理就是為公司吸引人才,留住人才,并保證員工的高水平發(fā)揮,以實現(xiàn)企業(yè)的目標人力資源的管理活動包括1招聘與甄選2培訓與開發(fā)3績效管理與反饋4薪酬福利5員工關系,HUMANRESOURCEMANAGEMENTINCLUDESALLACTIVITIESUSEDTOATTRACTBIASISPOSSIBLEPHYSICALABILITYTESTMEASURESTRENGTHENDURANCEGOODFORPHYSICALLYDEMANDINGJOBS,甄選程序,PAPERPENCILTESTSEITHERANABILITYANDPERSONALITYTESTABILITYTESTASSESSIFAPPLICANTHASRIGHTSKILLSFORTHEJOBPERSONALITYTESTSEEKTRAITSRELEVANTTOJOBPERFORMANCEBESURETESTISAGOODPREDICTOROFJOBPERFORMANCEPERFORMANCETESTSMEASUREJOBPERFORMANCETYPINGSPEEDTESTISONEEXAMPLEASSESSMENTCENTERCANDIDATESASSESSEDONJOBRELATEDACTIVITIESOVERAPERIODOFAFEWDAYSREFERENCESOUTSIDEPEOPLEPROVIDECANDIDINFORMATIONABOUTCANDIDATECANBEHARDTOGETACCURATEINFORMATION,工具的可靠性與有效性,甄選工具必須有可靠性與有效性可靠THEDEGREETOWHICHTHETOOLMEASURESTHESAMETHINGEACHTIMEITISUSEDSCORESSHOULDBECLOSEFORTHESAMEPERSONTAKINGTHESAMETESTOVERTIME有效DOESTHETESTMEASUREWHATITISSUPPOSEDTOMEASUREEXAMPLEDOESAPHYSICALABILITYTESTREALLYPREDICTTHEJOBPERFORMANCEOFAFIREFIGHTER制定出有效的甄選工具是部門經理不容推卸的責任,培訓與發(fā)展,培訓幫助員工如何完成目前的工作幫助員工得到技能以便更有效的工作發(fā)展幫助員工建立進行新工作的技能培訓通常針對公司員工,而發(fā)展通常針對經理人在決定培訓之前,應先進行培訓需求評估,去決定誰需要什么培訓,應包括哪些內容,培訓的方法,培訓,需求評估,發(fā)展,教室培訓,師傅帶徒弟,在崗培訓,,,教室培訓,正規(guī)教育,在崗培訓,,,,不同的工作經歷,,,FIGURE104,培訓的方法,教室培訓在崗培訓師傅帶徒弟,培訓的方法,多種工作經歷正規(guī)教育學費報銷制定遠程教育不夠采用什么樣的培訓與發(fā)展辦法,都必須對工作有用,績效管理與反饋,能力評估技能/能力問題有能力和技能但沒有用在工作上,反饋很難行為評估干的如何結果評估完成了什么銷售人員銷售了多少客觀評估基于事實主觀評估基于經理的判斷,誰來評估,主管,同事,客戶,下屬,自己,誰來評估,,,,,,FIGURE106,誰來評估,自己補充同事360度對經理人同事,客戶,主管,自己注意偏見有效的反饋評估一定要有反饋正式非正式,有效的反饋,1具體,針對可改進的行為提出改進意見2著重在解決問題與改進上,而不是批評3要表達出對員工改進的能力的信心4利用正式與非正式的反饋5尊重下屬,表揚成績6對雙方同意的改變,設定時間表,薪酬與福利,薪酬水平同行業(yè)的水平薪酬構架福利,建立崗位等級,,找出不同崗位評分的最大差距POINTDIFFERENTIAL,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,把評分接近的崗位放在同一等級，一般是技能評分在同一級的。同時也把評分的最大差距分成大約1112等級左右。,,工資架構,頂薪點,起薪點,SPREAD,MIDPOINTPROGRESSION,員工激勵,WWWCHINATRAININGCOM,一些經典的激勵理論,X理論工作天生令人討厭人本質上懶惰，喜歡受到監(jiān)管回避責任激勵物就是金錢必須脅迫、賄賂達到目的,DOUGLASMCGREGOR,1960,一些經典的激勵理論,Y理論喜歡工作工作同娛樂一樣被賞識，自我實現(xiàn)與金錢同等重要員工愿意承擔工作義務員工有自律和責任感所有層次的員工如果有機會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧,一些經典的激勵理論,馬斯洛的需要層次,一些經典的激勵理論,赫茨伯格的雙因素理論,維持因素薪酬福利地位管理風格工作安全人際關系工作環(huán)境企業(yè)政策,激勵因素工作內容工作責任業(yè)績肯定晉升機會事業(yè)發(fā)展工作成就,維持少了不行,多了,不見得會怎么樣,成就，權力，親和理論,權力,成就,親和,MCCLELLAND,渴望親密的人際關系愛團隊的任務不喜歡沖突喜歡做教練,導師渴望友誼注意人際關系,渴望指導和控制別人競爭高形象的項目要得到關鍵的信息偏愛控制別人的技能,尋求機會,達到標準,并渴望超越別人適度冒險個人負責企業(yè)家作用要績效反饋喜歡開發(fā)新人的技能與專門技術,練習,從人力資源管理的角度，從馬斯洛需求理論,雙因素理論,成就，權力，親和理論中得到什么啟示有沒有一種辦法,可以最大限度的激勵員工而沒有副作用,個人發(fā)展將員工自我追求發(fā)展的本能融入其中,培養(yǎng)主人翁式思維,解釋公司的情況說明公司是如何運作和取得收益的幫助員工了解競爭狀況鼓勵理智的冒險鼓勵創(chuàng)新思維,如何鼓勵員工,更大的自主給予更多的責任職位提升增加在公司曝光的機會額外的物質支持特殊的承認方法更靈活的工作安排給予表達成功的機會物質獎勵,注意研究員工行為后的動機保持公平,也要敏感不要把它變成昂貴的投資,怎樣使工作豐富化,選擇一個您認為最少豐富化的工作,小組討論,如何使工作豐富化,改善員工的績效,鼓舞士氣一天的帶薪假名譽獎章旅游獎勵表揚信老板家的宴會一次自愿的家庭照片展示會公司、部門聚餐獨特的東西公司LOGO的TSHIRT,筆，包,大腦風暴練習如何鼓舞員工的士氣,改善員工的績效,鼓舞士氣額外的休息時間給2個小時的午餐時間三天的周末看雜志的時間。。,希望與信任,希望是激勵的基礎信任是所有關系的基礎，激勵力的源泉賦權經理人的榜樣，言必行的風格分享對未來的設想,VISION,娛樂與激勵,娛樂建議箱練習幫助你們的公司尋找一個工作中的樂趣。,西南航空CEO連續(xù)26年獲利HERBKELLEHER公司會議金項鏈/白色休閑裝,象貓王服務日穿制服,倒COFFEE,IBM的獎勵體系介紹,正式獎勵總經理獎杰出領導獎突出貢獻獎不含銷售非正式獎勵團隊獎成就獎經理獎,員工關系EMPLOYEERELATIONS,WWWCHINATRAININGCOM,韋爾奇語錄,我們喜歡小公司的溝通方式簡單,直接,富有激情WELOVETHEWAYSMALLCOMPANIESCOMMUNICATESIMPLESTRAIGHTFORWARD,PASSIONATE,內部交流,有哪些方法可以幫助我們更好的進行員工交流,內部交流,考慮分享信件LETTERS活動報告ACTIVITYANDTRIPREPORTS剪報NEWSCLIPS演講稿的拷貝COPIESOFPRESENTATIONS個人的相關信息PERSONALMESSAGES積極主動的分享信息,內部交流,及時相關可信直接迅速,內部交流,包括6個C客戶CUSTOMERS競爭COMPETITION變革CHANGE成本COSTS報酬COMPENSATION員工關心的問題CONCERN,內部交流,對員工來說,最可靠信息來源莫過于同管理層的溝通THEMOSTCREDIBLESOURCEFOREMPLOYEESISDIRECTCONTACTWITHMANAGEMENT,內部交流,鼓勵/扶持內部交流ENCOURAGEANDFOSTERORALCOMMUNICATIONTHROUGHOUTTHEORGANIZATION要頻度,不要長度GOFORFREQUENCY,NOTLENGTH,討論,談談你們最希望知道的公司信息,判斷是否滿意,員工與經理的關系,圓桌會議工資體系福利員工服務業(yè)績考評個人發(fā)展獎勵資源管理EXECUTIVEINTERVIEW部門會議員工調查SPEAKUPOPENDOOR員工俱樂部,公司的規(guī)章制度/辦法,員工關系幾點建議,不要太忙不敏感偏見獎勵、工資不及時與員工集體談員工的問題,回顧,什么是現(xiàn)代人力資源管理招聘與面試培訓與發(fā)展薪酬福利績效管理員工關系,謝謝,THEEND,

簡介：單位代碼03學號090157003分類號C93密級畢業(yè)論文濮陽市農村勞動力資源現(xiàn)狀與開發(fā)對策院（系）名稱商貿學院管理系專業(yè)名稱人力資源管理學生姓名指導教師2013年5月20日PRESENTSITUATIONDEVELOPMENTOFRURALLABRESOURCESINPUYANGCITYAUTHZHANGLEIBIAOTUTWEIYUERUABSTRACTTHIRTYYEARSAFTERTHEREFMOPENINGUPTODAYECONOMYSOCIETYHAVEGREATDEVELOPMENTPEOPLESLIVINGSTARDHASGREATLYIMPROVEDSOMENEWSOCIALPROBLEMSHAVEOBVIOUSSUCHASTHEDESTRUCTIONOFNATURALENVIRONMENTTHEGAPBETWEENRICHPOPEOPLEISGRADUALLYEXPINGEDUCATIONHEALTHCAREREFMPROBLEMBETWEENURBANRURALDEVELOPMENTTHEREGIONALIMBALANCETHEDEVELOPMENTOFTHERURALLABFCEIMPROVETHERURALHOUSEHOLDINCOMECANEFFECTIVELYSOLVETHEABOVEPROBLEMSOHEREFOCUSESONTHEPROBLEMSOFRURALLABFCEDEVELOPMENTINHISHOMECITYOFPUYANGTHISPAPERFIRSTLYDEFINESTHECONNOTATIONACTERISTICSOFTHERURALLABFCETHENILLUSTRATETHEPROBLEMNOWFACEDTHEEMPLOYMENTOFRURALLABFCEEMPLOYMENTINPUYANGCITYTHEDEVELOPMENTOFTHERURALLABFCEPROBLEMSLOWQUALITYOFTHEFARMERSEMPLOYMENTCOMPETITIVENESSISWEAKNEGATIVEEFFECTSOFAGRICULTUREONTHEEMPLOYMENTOFPEASANTSTHELACKOFEFFECTIVEDEVELOPMENTMECHANISMTHELACKOFCONSTRUCTIONOFRURALLABMARKETTHELACKOFTECHNICALPERSONNELTRAININGASWELLASTHEFEUDALIDEOLOGYINTHEEMPLOYMENTOFFARMERSISTHENEGATIVEINFLUENCEFINALLYDISCUSSESTHEWAYSSTRATEGIESTOSOLVETHESEPROBLEMSTOIMPROVETHEOVERALLQUALITYOFTHERURALLABFCETHEESTABLISHMENTOFANEFFECTIVEMECHANISMFTHEDEVELOPMENTOFRURALLABFCETHESTRATEGICPOSITIONOFEDUCATIONINTHERURALDEVELOPMENTKEYWDSLABHUMANRESOURCEMANAGEMENTCOUNTRYPUYANG

簡介：本科畢業(yè)論文（設計）淺談國有企業(yè)營銷類人員的員工滿淺談國有企業(yè)營銷類人員的員工滿意度意度以中國電信廣州分公司為以中國電信廣州分公司為例學生姓名學生姓名學號學號系部系部勞動經濟與人力資源管理系專業(yè)專業(yè)人力資源管理指導教師指導教師提交日期提交日期年月日廣東金融學院淺談國有企業(yè)營銷類人員的員工滿意度以中國電信廣州分公司為例II度14（三）針對員工對工作環(huán)境的需求，為員工營造和諧尊重的企業(yè)氛圍15（四）針對員工對自身發(fā)展的需求，為員工加強職業(yè)生涯規(guī)劃管理16五、結束語五、結束語17參考文獻參考文獻18致謝19

簡介：1梅州客家文化及其在旅游資源上的開發(fā)與利用梅州客家文化及其在旅游資源上的開發(fā)與利用摘要摘要梅州作為全球最大的客家人聚集地，由于它本身擁有獨特的文化背景，加上客家人聚居地天然的地理條件，梅州正以其深厚的客家文化底蘊與獨具特色的客家風土人情，每年都吸引著眾多中外游客到此游玩。作為客家人聚居地的廣東梅州，近年來十分重視客家文化的弘揚、開發(fā)與利用，將它作為發(fā)展本土產業(yè)的一個重要因素，并把“文化梅州”的建設納入社會發(fā)展與城鄉(xiāng)建設的總體規(guī)劃，提出打造世界客都品牌、建設山區(qū)文化強市的奮斗目標。為了更好的弘揚和不斷發(fā)展梅州客家文化，我將在此文中用四部分來介向大家展現(xiàn)客都梅州以及梅州的客家文化。第一，廣東梅州的概括；第二，梅州客家文化；第三，梅州客家文化遺產資源開發(fā)與保護中存在的問題；第四，梅州客家文化資源的旅游開發(fā)思路與有效保護對策。關鍵詞關鍵詞客都梅州客家文化旅游資源開發(fā)保護一、梅州市的概況梅州位于粵東北，北鄰贛南，東連閩西，南連揭陽，是葉劍英元帥的故鄉(xiāng)、國家歷史文化名城、中國優(yōu)秀旅游城市、中國十大最具安全感的城市，素有“文化之鄉(xiāng)、華僑之鄉(xiāng)、足球之鄉(xiāng)、金柚之鄉(xiāng)”的美譽①。全市總面積15萬平方公里，戶籍人口505萬人，轄梅江區(qū)、梅縣區(qū)、平遠縣、蕉嶺縣、大埔縣、豐順縣、五華縣、興寧市。梅州是全世界最具有代表性的客家人聚居地。千百年來，客家人從中原越過黃河，跨過長江，進入鄱陽湖，沿贛江上溯至贛州，越過武夷山到長汀，最后來到粵東深山梅州，然后又從這里走向全國，走向海外，走向世界。梅州是客家人南遷的最后一個落腳點，也是明、清以來客家人衍播四海的主要出發(fā)地，有著最具原生態(tài)、客味最濃的客家民間藝術。梅縣話是全球客家人公認的客家話標準音，中央人民廣播電臺客家話播音員全部選自梅城或梅縣區(qū)松口鎮(zhèn)；梅州山區(qū)百姓的家傳服侍仍有漢唐遺風；優(yōu)美雋永的客家山歌和有“南國牡丹”之譽的廣東漢劇蜚聲海內外；還有風味獨具、色味俱佳的客家美食。所有這些，使梅州成為集“客家”之大成者，故有“世界客都”之稱。梅州是歷史悠久的文化名城。梅州，南漢置敬州，北宋開寶四年（公元971年）易名梅州，有葉劍英元帥故居、丘逢甲故居2個國家重點文物保護單位和24處省級重點文物保護單位。梅州文風鼎盛，南宋時塾學遍布，明清時科甲興盛?，F(xiàn)在仍有保存完整的梅州孔廟、五華長樂學宮、興寧學宮等教育場所。特別是清中葉3和“天下一統(tǒng)”的理想追求，表現(xiàn)在建筑上講究“天人合一”，在居住上喜歡“聚族而居”?！翱图胰说耐翗?、圍龍屋均被視作為建筑史上的奇葩。無疑，建筑是一門藝術，是凝固的音符，是立體的交響詩，是一門空間的藝術”。梅州客家先民發(fā)端于中原地區(qū)，其聚族而居的習俗，正是淵源于這個地區(qū)為中心的、漢末魏晉時期形成的北方大家族制度，而圍龍屋最大的特性也在于聚族而居，并且由于頻頻的戰(zhàn)亂遭致遷徙至此，所建的圍龍屋也具有自衛(wèi)功能。這種相對封閉的建筑體現(xiàn)出形成一個自我保護的小社會，也正因為如此，他們一直保持著他們原來的習俗，尤其是原來的語言。（二）客家山歌客家山歌被稱為有詩經遺風的“天籟之音”。客家山歌是“最為濃情、最為放達、也最為卓越”的中國民歌之一，而“打開一部客家山歌，最為引人注目的莫過于它的情歌，且不言它占了大部分的篇幅，而且也集中了客家山歌的全部藝術成就，代表了客家山歌中最強烈的人文精神?！?006年5月20日，梅州客家山歌經國務院批準列入第一批國家級非物質文化遺產名錄。（1）客家山歌的來源客家山歌是用客家方言吟唱的山歌，它繼承了詩經中的傳統(tǒng)風格，受到唐詩律絕和竹枝詞的重大影響，同時又吸取了南方各地民歌的優(yōu)秀成分，千百年來，廣泛流傳，久唱不衰?？图疑礁栌袆趧痈?、勸世歌、行業(yè)歌、耍歌、逞歌、虛玄歌、拉翻歌、謎語歌和猜調、竹板歌等。各種歌詞結構大致相同，每首四句，每句七字，逢一、二、四句多押平聲韻。她曲調豐富，大致有號子、山歌和正板山歌，山歌、四句八節(jié)山歌，快板山歌、疊板山歌、五句板山歌等（2）客家山歌的社會背景與歷史因素客家山歌是客家人的口頭文學，它富有客家人的語言特色，形成民歌中的獨立一支。山歌之所以風行于客家地區(qū)，大約有下列四種原因第一，客家多分布于華東南各省山區(qū)地帶，日常生活與“山”發(fā)生關系，而且客家風俗是婦女與男子同樣擔任著山間的各種操作，在長期的山間共同工作中，男女互相傾訴衷曲是預料中事，而山歌是有音韻的言詞，比一般語言更能表達情意。第二，客家因居住在山區(qū)地帶，工作較為辛勞，一旦走到山上或原野谷中，不免感到心花怒放，而欲唱幾首歌來發(fā)泄自己的感情。第三，舊時客家因沒有其他較為完備而普遍的民俗娛樂，平時抑制的情感不能獲得適當?shù)男?，而唱山歌正是一種大眾化的娛樂，所以一般男女對它都有共同的喜愛。第四，在客家社會里，舊禮教束縛很嚴，平常在家庭中或鄉(xiāng)村里，男女之間保持嚴格的界限，除了夫婦關系，男女間的社交活動是非常稀少的。即使是夫婦之間，也很少有