簡(jiǎn)介：●人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)濟(jì)師2004年第3期人力資一源管理。的變革與創(chuàng)新客。讓大家通過(guò)在國(guó)家級(jí)資源的參觀游覽，增長(zhǎng)知識(shí)、陶治情操、豐富閱歷方面有較大的收獲。作者單位華僑大學(xué)經(jīng)管學(xué)院福建泉州362叭1責(zé)編呂尚萬(wàn)方數(shù)據(jù)●人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)濟(jì)師2004年第3期人力資一源管理。的變革與創(chuàng)新客。讓大家通過(guò)在國(guó)家級(jí)資源的參觀游覽，增長(zhǎng)知識(shí)、陶治情操、豐富閱歷方面有較大的收獲。作者單位華僑大學(xué)經(jīng)管學(xué)院福建泉州362叭1責(zé)編呂尚萬(wàn)方數(shù)據(jù)

簡(jiǎn)介：人力資源人力資源人力資源；人力資源人力資源一人力資源管理戰(zhàn)略在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用及策略一、人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的特性分析人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心資源之一，可以從其價(jià)值性、稀缺性以及難以模仿等特性來(lái)分析其在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程中的作用。1人力資源的價(jià)值性。人力資源作為企業(yè)的核心資源之一，或者說(shuō)作為企業(yè)資本之一人力資本，其價(jià)值就是能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的增值，具體體現(xiàn)為人力資源活動(dòng)能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)效益等方面。企業(yè)管理者應(yīng)重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，注意人力資源活動(dòng)的價(jià)值有效性分析，逐漸完善人力資源會(huì)計(jì)核算體系，從企業(yè)人力資源的吸納、選拔，到配置、使用以及保持與流動(dòng)的全過(guò)程中，增強(qiáng)人力資源活動(dòng)的有效性，剔除其低效或無(wú)效部分。這是企業(yè)為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件。2人力資源的稀缺性。人力資源的稀缺性，從性質(zhì)上可區(qū)分為兩種一種是人力資源的顯性稀缺，另一種是人力資源的隱性稀缺。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，顯性稀缺的人力資源主要通過(guò)提高吸納人力資源的初始價(jià)格來(lái)緩解。而隱性稀缺的人力資源卻與企業(yè)對(duì)人力資源的辨識(shí)、吸納及開(kāi)發(fā)能力的差異性有關(guān)。企業(yè)可以利用其這一差異，從別人認(rèn)為均質(zhì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，識(shí)別與開(kāi)發(fā)其人力的稀缺性，從而獲得自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3人力資源的難以模仿性。企業(yè)人力資源活動(dòng)必須能開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿的人力資源特性。這種特性應(yīng)該是人力資源中難以描述的、未編碼的，因而不可交易的隱性特性，它不易在企業(yè)間傳遞和復(fù)制。人力資源的不可模仿性不僅來(lái)源于勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完善性，更主要是來(lái)源于企業(yè)獨(dú)特的發(fā)展歷史、文化氛圍及社會(huì)復(fù)雜現(xiàn)象，它們?yōu)槠髽I(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了基礎(chǔ)。、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的策略要使人力資源成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，其關(guān)鍵是要開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)價(jià)值性、稀缺性，同時(shí)又難以模仿的人力資源。為此，企業(yè)應(yīng)采取以下的人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略1重視開(kāi)發(fā)人力資源的企業(yè)特殊技能。根據(jù)人力資本理論，人力資源的技能可以分為兩類一般技能和企業(yè)特殊技能FFLAINHOLTZLACEY，1981。一般技能是指由個(gè)人擁有對(duì)各個(gè)施紅企業(yè)都具有價(jià)值并且適用的技能，企業(yè)特殊技能是指只對(duì)某個(gè)企業(yè)具有價(jià)值，而對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有價(jià)值的個(gè)人技能。企業(yè)要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須重視開(kāi)發(fā)員工的企業(yè)特殊技能。企業(yè)需要加大投資，不斷培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工，以完成對(duì)企業(yè)特殊的工作過(guò)程和流程。事實(shí)上，“組織學(xué)習(xí)”O(jiān)RGANIZATIONALLEARNING就是一種企業(yè)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用企業(yè)特殊技能和知識(shí)的過(guò)程MILLER，1996，所謂“組織學(xué)習(xí)”是指組織憑借能適于一定目標(biāo)而對(duì)預(yù)期市場(chǎng)環(huán)境變化的反應(yīng)和行動(dòng)過(guò)程，通過(guò)組織學(xué)習(xí)，企業(yè)不僅能從這些企業(yè)特殊技能中強(qiáng)化其競(jìng)爭(zhēng)能力，而且對(duì)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展會(huì)起到積極的作用。2加強(qiáng)培育團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須培育團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。團(tuán)隊(duì)工作是一種集體主義精神，是個(gè)體與群體在目標(biāo)一致基礎(chǔ)上的融合。其主要特征是完成工作任務(wù)有賴于整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，工作成績(jī)的好壞不是能由一個(gè)人決定的。成員之間提倡友愛(ài)、尊重和信任，通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員思想心態(tài)的高度整合，行動(dòng)上的默契和互補(bǔ)，促進(jìn)了工作協(xié)同，減少了內(nèi)耗，從而形成了整體大于部分之和的裂變效應(yīng)F即L12。團(tuán)隊(duì)工作既是一種狀態(tài)或結(jié)果，更是一種過(guò)程，它是企業(yè)文化的升華，它使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難于辨識(shí)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的具體來(lái)源，使員工被聯(lián)系在企業(yè)工作的特殊關(guān)系上，成為企業(yè)一種特殊的人力資本。3有效實(shí)施人力資源系統(tǒng)化管理?，F(xiàn)代人力資源管理主要包括了四項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容選擇、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展。如果使這些活動(dòng)之間具有連貫性，那么它們就會(huì)相互促進(jìn)，每項(xiàng)活動(dòng)都會(huì)增強(qiáng)自己的成效。然而，在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)沒(méi)有將這四項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理。企業(yè)要獲取持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須實(shí)施人力資源系統(tǒng)化管理，即在實(shí)際工作中，把各種人力資源管理政策或?qū)嵺`綜合成一個(gè)有機(jī)整體，并且和企業(yè)其他方面的運(yùn)行機(jī)制相一致，以創(chuàng)造一種協(xié)同效果。實(shí)行系統(tǒng)的人力資源管理，由于系統(tǒng)各組成部分的相互聯(lián)系性和復(fù)雜性，它使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難于識(shí)別和復(fù)制，即使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要去模仿，也需花費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和精力去開(kāi)發(fā)這種系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)，這樣就使本企業(yè)能夠保持一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。作者單位華夏銀行沈陽(yáng)皇姑支行萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資源人力資源人力資源；人力資源人力資源一人力資源管理戰(zhàn)略在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用及策略一、人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的特性分析人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心資源之一，可以從其價(jià)值性、稀缺性以及難以模仿等特性來(lái)分析其在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程中的作用。1人力資源的價(jià)值性。人力資源作為企業(yè)的核心資源之一，或者說(shuō)作為企業(yè)資本之一人力資本，其價(jià)值就是能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的增值，具體體現(xiàn)為人力資源活動(dòng)能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)效益等方面。企業(yè)管理者應(yīng)重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，注意人力資源活動(dòng)的價(jià)值有效性分析，逐漸完善人力資源會(huì)計(jì)核算體系，從企業(yè)人力資源的吸納、選拔，到配置、使用以及保持與流動(dòng)的全過(guò)程中，增強(qiáng)人力資源活動(dòng)的有效性，剔除其低效或無(wú)效部分。這是企業(yè)為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件。2人力資源的稀缺性。人力資源的稀缺性，從性質(zhì)上可區(qū)分為兩種一種是人力資源的顯性稀缺，另一種是人力資源的隱性稀缺。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，顯性稀缺的人力資源主要通過(guò)提高吸納人力資源的初始價(jià)格來(lái)緩解。而隱性稀缺的人力資源卻與企業(yè)對(duì)人力資源的辨識(shí)、吸納及開(kāi)發(fā)能力的差異性有關(guān)。企業(yè)可以利用其這一差異，從別人認(rèn)為均質(zhì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，識(shí)別與開(kāi)發(fā)其人力的稀缺性，從而獲得自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3人力資源的難以模仿性。企業(yè)人力資源活動(dòng)必須能開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿的人力資源特性。這種特性應(yīng)該是人力資源中難以描述的、未編碼的，因而不可交易的隱性特性，它不易在企業(yè)間傳遞和復(fù)制。人力資源的不可模仿性不僅來(lái)源于勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完善性，更主要是來(lái)源于企業(yè)獨(dú)特的發(fā)展歷史、文化氛圍及社會(huì)復(fù)雜現(xiàn)象，它們?yōu)槠髽I(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了基礎(chǔ)。、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的策略要使人力資源成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，其關(guān)鍵是要開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)價(jià)值性、稀缺性，同時(shí)又難以模仿的人力資源。為此，企業(yè)應(yīng)采取以下的人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略1重視開(kāi)發(fā)人力資源的企業(yè)特殊技能。根據(jù)人力資本理論，人力資源的技能可以分為兩類一般技能和企業(yè)特殊技能FFLAINHOLTZLACEY，1981。一般技能是指由個(gè)人擁有對(duì)各個(gè)施紅企業(yè)都具有價(jià)值并且適用的技能，企業(yè)特殊技能是指只對(duì)某個(gè)企業(yè)具有價(jià)值，而對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有價(jià)值的個(gè)人技能。企業(yè)要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須重視開(kāi)發(fā)員工的企業(yè)特殊技能。企業(yè)需要加大投資，不斷培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工，以完成對(duì)企業(yè)特殊的工作過(guò)程和流程。事實(shí)上，“組織學(xué)習(xí)”O(jiān)RGANIZATIONALLEARNING就是一種企業(yè)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用企業(yè)特殊技能和知識(shí)的過(guò)程MILLER，1996，所謂“組織學(xué)習(xí)”是指組織憑借能適于一定目標(biāo)而對(duì)預(yù)期市場(chǎng)環(huán)境變化的反應(yīng)和行動(dòng)過(guò)程，通過(guò)組織學(xué)習(xí)，企業(yè)不僅能從這些企業(yè)特殊技能中強(qiáng)化其競(jìng)爭(zhēng)能力，而且對(duì)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展會(huì)起到積極的作用。2加強(qiáng)培育團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須培育團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。團(tuán)隊(duì)工作是一種集體主義精神，是個(gè)體與群體在目標(biāo)一致基礎(chǔ)上的融合。其主要特征是完成工作任務(wù)有賴于整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，工作成績(jī)的好壞不是能由一個(gè)人決定的。成員之間提倡友愛(ài)、尊重和信任，通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員思想心態(tài)的高度整合，行動(dòng)上的默契和互補(bǔ)，促進(jìn)了工作協(xié)同，減少了內(nèi)耗，從而形成了整體大于部分之和的裂變效應(yīng)F即L12。團(tuán)隊(duì)工作既是一種狀態(tài)或結(jié)果，更是一種過(guò)程，它是企業(yè)文化的升華，它使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難于辨識(shí)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的具體來(lái)源，使員工被聯(lián)系在企業(yè)工作的特殊關(guān)系上，成為企業(yè)一種特殊的人力資本。3有效實(shí)施人力資源系統(tǒng)化管理。現(xiàn)代人力資源管理主要包括了四項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容選擇、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展。如果使這些活動(dòng)之間具有連貫性，那么它們就會(huì)相互促進(jìn)，每項(xiàng)活動(dòng)都會(huì)增強(qiáng)自己的成效。然而，在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)沒(méi)有將這四項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理。企業(yè)要獲取持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須實(shí)施人力資源系統(tǒng)化管理，即在實(shí)際工作中，把各種人力資源管理政策或?qū)嵺`綜合成一個(gè)有機(jī)整體，并且和企業(yè)其他方面的運(yùn)行機(jī)制相一致，以創(chuàng)造一種協(xié)同效果。實(shí)行系統(tǒng)的人力資源管理，由于系統(tǒng)各組成部分的相互聯(lián)系性和復(fù)雜性，它使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難于識(shí)別和復(fù)制，即使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要去模仿，也需花費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和精力去開(kāi)發(fā)這種系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)，這樣就使本企業(yè)能夠保持一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。作者單位華夏銀行沈陽(yáng)皇姑支行萬(wàn)方數(shù)據(jù)

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簡(jiǎn)介：人力資源管理外包中的成本計(jì)量與收益分析張楠中國(guó)中元國(guó)際工程公司北京100089摘要人力資源管理外包并非解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的萬(wàn)能良藥企業(yè)的人力資源管理是否適合外包能在多大的程度和范圍上外包外包的效果如何這些問(wèn)題不同的企業(yè)可能會(huì)得出不同的結(jié)論?？偠灾髽I(yè)在進(jìn)行外包決策時(shí)首先要對(duì)外包的成本與效益進(jìn)行分析來(lái)抉擇是否外包與如何外包。人力資源管理外包成本外包收益萬(wàn)方數(shù)據(jù)1金瑩基于交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的企業(yè)業(yè)務(wù)外包分析經(jīng)濟(jì)與管理2005第19卷第8期88～902蔣歡交易費(fèi)用、外包的性質(zhì)及決策研究管理探索2005第3期17～193鄭興山蔣序標(biāo)企業(yè)人力資源外包定價(jià)策略和收益分析上海管理科學(xué)2006第4期59～614周冬君企業(yè)外包的成本與效益分析物流科技2005第10期775張建華梅勝?gòu)埜窠灰壮杀就獍F(xiàn)象的一個(gè)解釋視角商業(yè)研究2004第7期20如何培育企業(yè)的和諧文化郁曉鵬大慶油田總醫(yī)院黑龍江大慶163002摘要為研究如何培育企業(yè)的和諧文化文章從企業(yè)文化工作入手分析了企業(yè)和諧文化建設(shè)的重要性并從抓企業(yè)和諧文化建設(shè)、內(nèi)涵、立場(chǎng)等八個(gè)方面以及強(qiáng)調(diào)了安做到打造和諧人文環(huán)境等五個(gè)方面從而指出了培育企業(yè)和諧文化的有效途徑給企業(yè)和諧文化建設(shè)做了具有實(shí)踐性和指導(dǎo)意義的探究。企業(yè)文化；和諧文化萬(wàn)方數(shù)據(jù)

簡(jiǎn)介：摘要院在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是企業(yè)最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，而人才是知識(shí)的載體，因此企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源就是財(cái)富和資本，是第一資源、是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵詞院人力資源以人為本管理創(chuàng)新企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求我們針對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理方面的創(chuàng)新，以便能更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的一個(gè)基本特征是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用，因此現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)也叫做知識(shí)經(jīng)濟(jì)。因此我們要抓住現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的機(jī)遇，積極進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。1野以人為本冶是人力資源管理的核心價(jià)值觀現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是基于創(chuàng)新理念和創(chuàng)新思維發(fā)展而來(lái)的。企業(yè)要在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下謀求發(fā)展，就必須在管理和技術(shù)研究上尋求突破和創(chuàng)新。員工是企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主體，是企業(yè)創(chuàng)新突破的“主力軍”，員工素質(zhì)決定企業(yè)未來(lái)發(fā)展進(jìn)程。培養(yǎng)知識(shí)型員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根基。因此說(shuō)，人力資源是企業(yè)第一資源。當(dāng)代，經(jīng)濟(jì)全球化加速了各國(guó)之間的合作與競(jìng)爭(zhēng)，人才在這場(chǎng)盛大的角逐中成為各國(guó)爭(zhēng)相網(wǎng)羅的對(duì)象?，F(xiàn)如今，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)都有所提高，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人才已不是設(shè)備物質(zhì)的附屬品，而是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“生力軍”。很多企業(yè)開(kāi)始以全新的視角重新審視人力資源管理工作，開(kāi)始關(guān)注人的能力的發(fā)揮和價(jià)值的體現(xiàn)，并確立了“以人為本”的人員管理機(jī)制。僅僅做好上述工作還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，“以人為本”的管理、應(yīng)該是一種管理理論和管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合的理念。“以人為本”的人力資源管理模式將“人”視作企業(yè)管理的核心，把企業(yè)員工放到管理的主體位置，通過(guò)各種激勵(lì)手段充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，為員工的個(gè)人成長(zhǎng)和才能的發(fā)揮提供廣闊的發(fā)展空間，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，最終實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，將員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)整合，共同推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。人本管理強(qiáng)調(diào)人的全面發(fā)展，這也是企業(yè)人力資源管理的核心價(jià)值觀。2知識(shí)型員工成為人力資源管理的核心知識(shí)型員工是是人力資源管理的核心，是各項(xiàng)管理制度的客體，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石。這些員工運(yùn)用先進(jìn)的行業(yè)信息和知識(shí)技能不斷尋求突破和創(chuàng)新，也使企業(yè)發(fā)生著改變。知識(shí)型員工和其他社會(huì)人不同之處是，知識(shí)型員工具有更飽滿的人性特點(diǎn)，能夠運(yùn)用理性思維考慮問(wèn)題，這些員工更渴望在富有人文氣息、自由、平等的企業(yè)氛圍中從事生產(chǎn)活動(dòng)，并且希望贏得他人的理解和尊重。鑒于此，企業(yè)的人力資源管理工作，除了要抓住全體員工的共性以外，還應(yīng)該注重知識(shí)型員工的個(gè)性，充分理解人、關(guān)心人，制定合理的薪資待遇和晉升機(jī)制，并為其個(gè)人才能的施展提供廣闊的平臺(tái)，激勵(lì)員工不斷尋求自我突破。人力資源管理應(yīng)該注重知識(shí)型員工個(gè)人能力的發(fā)揮，要知人善用，不斷優(yōu)化人員配置，以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，敦促其樹(shù)立強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任意識(shí)，自覺(jué)將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一起來(lái)，共同實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。3知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)當(dāng)今社會(huì)就是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)主導(dǎo)一切。發(fā)展知識(shí)型員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要任務(wù)。為迎合時(shí)代要求，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該確立以知識(shí)為主線、以綜合運(yùn)用為目的的知識(shí)型管理格局。知識(shí)管理是通過(guò)知識(shí)識(shí)別來(lái)獲取和充分發(fā)揮其作用，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)管理的任務(wù)是完善激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工積極參與和學(xué)習(xí)知識(shí)創(chuàng)新活動(dòng)，集思廣益，不斷尋求知識(shí)創(chuàng)新和企業(yè)突破。它注重的是“人”的管理，強(qiáng)調(diào)綜合性管理，而并非技術(shù)層面的突破。在當(dāng)前的企管制度下，企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)性差，多個(gè)部門(mén)各自為政，無(wú)法形成統(tǒng)一的整體，不利于知識(shí)的集中管理。為解決這一問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)組織建立一個(gè)高度統(tǒng)一的高層機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)調(diào)各部門(mén)的行動(dòng)，將各類資源有機(jī)整合，優(yōu)化組織配置，體現(xiàn)出整體優(yōu)勢(shì)。從企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)來(lái)分析，實(shí)際上，企業(yè)和其他組織之間以及企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間的工作潛能是巨大的，企業(yè)應(yīng)該將知識(shí)管理融入人力資源管理過(guò)程之中，通過(guò)知識(shí)創(chuàng)新與知識(shí)共享形成具有企業(yè)特色的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，企業(yè)要加大知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)共享的宣傳力度，鼓勵(lì)員工相互學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗(yàn)，加速知識(shí)流通，豐富企業(yè)的人文環(huán)境。這樣的人文環(huán)境能夠充分體現(xiàn)每個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值，其創(chuàng)造能力得到肯定，工作能力得到尊重，同時(shí)也充分體現(xiàn)出員工的主人翁地位。有助于員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一，共同推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。4柔性管理成為人力資源管理的主要途徑在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，大多數(shù)企業(yè)都通過(guò)規(guī)章制度來(lái)約束員工行為，并配以紀(jì)律監(jiān)督和硬性的懲處制度來(lái)管理員工隊(duì)伍。管理階層的利益和需求是人力資源管理的重心，剛性管理制度下基層員工的情感和訴求變得微乎其微，員工的主人翁地位得不到尊重，這大大削弱了員工參與企業(yè)管理的積極性，不利于員工潛能的充分發(fā)揮，更不利于知識(shí)創(chuàng)新。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì)下企業(yè)的人力資源管理的主體是廣大員工，注重“以人為本”的人本管理理念的實(shí)現(xiàn)。那些真正為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的棟梁之材往往因充滿激情而難以駕馭，他們的自主性較強(qiáng)，看重自我導(dǎo)向作用，希望通過(guò)自我管理來(lái)尋求能力突破。鑒于此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須以人本管理為主，要摒棄陳舊的管理理念，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立共同的價(jià)值觀念，緊密聯(lián)系基層員工，推行柔性管理，為員工充分施展個(gè)人才能提供一個(gè)良好的平臺(tái)和相對(duì)寬松的工作環(huán)境，管理階層要大膽放權(quán)，將管理責(zé)任逐級(jí)落實(shí)，鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)管理，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造能力，為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。具體來(lái)講，可采取下列管理方式①優(yōu)化工作環(huán)境，提供一個(gè)寬松、自由的工作平臺(tái)，樹(shù)立統(tǒng)一的奮斗目標(biāo)，督促員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提升自我能力。②推行彈性工作制，注重每位員工的個(gè)人訴求，工作方式更加人力資源管理創(chuàng)新魏磊（淮北礦業(yè)集團(tuán)蘆嶺煤礦）企業(yè)管理55汽車(chē)零部件企業(yè)生產(chǎn)線平衡與分析研究胡明茂李峰劉鵬肖琴（湖北汽車(chē)工業(yè)學(xué)院機(jī)械工程系）摘要院本文以某公司配線為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)生產(chǎn)線平衡和在線質(zhì)量控制特點(diǎn)的詳細(xì)分析，對(duì)裝配過(guò)程中的生產(chǎn)線平衡問(wèn)題進(jìn)行分析、改善與研究。關(guān)鍵詞院汽車(chē)零部件生產(chǎn)線平衡研究0引言生產(chǎn)線平衡LINEBALANCING是指工位間的負(fù)荷差距最小，物流或加工件流動(dòng)順暢，減少或避免因作業(yè)時(shí)間所造成的等待滯留或停線現(xiàn)象。其意圖主要是使生產(chǎn)線在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時(shí)所需的工位個(gè)數(shù)設(shè)置合理，同時(shí)使各工位作業(yè)時(shí)間盡可能接近節(jié)拍，達(dá)到按節(jié)奏生產(chǎn)和高效率生產(chǎn)的要求。解決生產(chǎn)線平衡問(wèn)題的關(guān)鍵就是對(duì)瓶頸工序的處理，瓶頸工序的處理有以下途徑14工位重構(gòu)，工位的涵義有兩個(gè)其一是指機(jī)臺(tái)工位。即設(shè)施、設(shè)備或生產(chǎn)線可安排人員操作的空間位置，其二是指人工作業(yè)工位，即在特定的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織條件下，根據(jù)特定產(chǎn)品的工序分解或組合而確定的作業(yè)者、作業(yè)內(nèi)容、作業(yè)工具或裝置等的總和。工位重構(gòu)是在下列情況下發(fā)生的①工藝重開(kāi)發(fā)、輕生產(chǎn)，重計(jì)劃排產(chǎn)、輕現(xiàn)場(chǎng)組織的思想，原工位方案缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，嚴(yán)重制約產(chǎn)能的發(fā)揮和產(chǎn)品實(shí)物質(zhì)量的提高。②由于設(shè)計(jì)變更或工藝變更，產(chǎn)品裝配結(jié)構(gòu)、工藝流程、工藝裝備、乃至工位器具發(fā)生了改變。③由于產(chǎn)品或要素市場(chǎng)變化，排產(chǎn)方式、計(jì)劃飽滿程度、生產(chǎn)線節(jié)拍等生產(chǎn)組織因素發(fā)生變化。生產(chǎn)節(jié)拍的改善，通常來(lái)講，工位最大作業(yè)時(shí)間要小于計(jì)劃節(jié)拍，但在有些實(shí)際生產(chǎn)中生產(chǎn)線速度與計(jì)劃節(jié)拍不符，存在計(jì)劃節(jié)拍小于工位最大作業(yè)時(shí)間的現(xiàn)象，因此可以開(kāi)展以下工作①進(jìn)行生產(chǎn)線平衡，減少最大工位作業(yè)時(shí)，消除瓶頸工位，使最大工位時(shí)間小于計(jì)劃節(jié)拍。②在生產(chǎn)線平衡逐漸改善的過(guò)程中，每個(gè)工位的作業(yè)時(shí)間也逐漸接近于生產(chǎn)線平均作業(yè)時(shí)間。③相應(yīng)地調(diào)小生產(chǎn)線計(jì)劃節(jié)拍時(shí)間。④明確現(xiàn)場(chǎng)管理責(zé)任，生產(chǎn)線速度要與計(jì)劃節(jié)拍協(xié)調(diào)、一致，盡量減少混亂。1某零部件企業(yè)生產(chǎn)線平衡分析研究在生產(chǎn)實(shí)際中，涉及幾條分裝線，由于產(chǎn)品的品種很大，更換品種的頻率很高，無(wú)形中增加了輔助時(shí)間的耗費(fèi)。除了生產(chǎn)線平衡的負(fù)荷率影響整個(gè)生產(chǎn)效率外，各分裝工位的平衡保證充實(shí)度、輔助備品裝配時(shí)間的減少和優(yōu)化、裝配質(zhì)量等也直接影響著主線的生產(chǎn)節(jié)拍，這對(duì)工人的裝配技術(shù)、熟練程度以及線邊物流等要求也相當(dāng)高，下面是對(duì)某分裝工位進(jìn)行研究，分析其不平衡因素及對(duì)生產(chǎn)率的影響。見(jiàn)表1。表1作業(yè)分析靈活多樣。③管理組織結(jié)構(gòu)扁平化，大膽放權(quán)，鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)決策，并督促其加強(qiáng)自主管理，充分體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。④重視員工的能力拓展和再教育，完善各項(xiàng)培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)和晉升的機(jī)會(huì)，培育其終身就業(yè)的能力。5業(yè)績(jī)管理成為人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力較強(qiáng)，富有激情，比較看重個(gè)人成就，也難于把控和管理。而且企業(yè)內(nèi)部尚缺乏一套合理的機(jī)制來(lái)衡量其勞動(dòng)成果，這就要求我們必須在業(yè)績(jī)考核中尋求突破。業(yè)績(jī)管理就是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行管理，充分激發(fā)員工潛能。最大限度地獲取效益是人本管理的最終目的，通過(guò)員工參與企業(yè)管理過(guò)程，在達(dá)成企業(yè)階段性戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí)充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。其一，編制業(yè)績(jī)管理計(jì)劃，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及員工個(gè)人訴求，由員工參與共同制定。其二，做好管理與支持，管理者在員工實(shí)施計(jì)劃的過(guò)程中應(yīng)給予適時(shí)的指導(dǎo)，創(chuàng)造條件，幫助員工出色完成計(jì)劃。其三，制定考核與評(píng)價(jià)體系，實(shí)行制度化?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)和可操作性強(qiáng)，盡可能做到量化?？荚u(píng)與自評(píng)相結(jié)合，考評(píng)結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋，適時(shí)調(diào)整。其四，將激勵(lì)機(jī)制制度化，要貫穿業(yè)績(jī)管理的始終，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為輔。提倡員工為社會(huì)、為企業(yè)、為他人多作貢獻(xiàn)。第五，加強(qiáng)培訓(xùn)工作。根據(jù)考評(píng)結(jié)果和企業(yè)發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，配合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。參考文獻(xiàn)院1陸玉盤(pán)，段自臻對(duì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思考J企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2010092陳源淺談中小型建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策J價(jià)值工程，2011063鄒火英淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開(kāi)發(fā)J中小企業(yè)管理與科技下旬刊，201301作者簡(jiǎn)介院魏磊淵1968冤袁安徽全椒人袁1991年畢業(yè)于淮南礦業(yè)學(xué)院遙企業(yè)管理（上接第55頁(yè)）56

簡(jiǎn)介：人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的可行性探討李艷利呼倫貝爾市人才流動(dòng)人事考試中心摘要隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈更多的表現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)只有充分發(fā)揮員工的聰明才智才能更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制非常重要它是影響企業(yè)的發(fā)展壯大和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要因素。本文主要是從在人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的重要性人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式人力資源管理中實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施這三個(gè)方面來(lái)詳細(xì)探討一下人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的可行性建立健全企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情從而提高企業(yè)的工作效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)企業(yè)的快速可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞人力資源管理激勵(lì)機(jī)制工作熱情可持續(xù)發(fā)展眾所周知所謂的激勵(lì)機(jī)制主要是指以滿足企業(yè)職工的自身需要為基本出發(fā)點(diǎn)設(shè)置不同的薪酬和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)從而調(diào)動(dòng)職工的工作積極性為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源的一種科學(xué)管理方式它利用現(xiàn)代企業(yè)管理方法對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理配置設(shè)置一些激勵(lì)措施滿足職工的多層次發(fā)展需要激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性從而提高企業(yè)的工作效率有利于企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。一、在人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的重要性目前世界處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代知識(shí)成為推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。我?guó)很多企業(yè)的人力資源管理還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)規(guī)范化人才流動(dòng)頻率快一定程度上增加了企業(yè)的人力成本再加上企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展非常緩慢。企業(yè)通過(guò)建立有效的激勵(lì)機(jī)制可以加強(qiáng)員工的思想和行為教育激勵(lì)員工的發(fā)展?jié)撃芄餐铝τ谄髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。我國(guó)很多企業(yè)對(duì)人才開(kāi)發(fā)和利用沒(méi)有引起足夠的重視激勵(lì)機(jī)制不健全從而導(dǎo)致很多人才流失嚴(yán)重不利于企業(yè)的正常運(yùn)作和可持續(xù)發(fā)展。我們主要從以下兩個(gè)方面來(lái)詳細(xì)闡述以下在人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的重要性第一企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工積極性充分發(fā)揮員工聰明才智的需要。目前很多企業(yè)的員工責(zé)任意識(shí)薄弱、工作效率低出現(xiàn)這種安于現(xiàn)狀的消極思想的根本原因在于企業(yè)缺乏健全有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)只有加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)教育和激勵(lì)措施的刺激才能充分調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和積極性員工只有保持積極向上的思想敢于創(chuàng)新才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)的企業(yè)的快速發(fā)展第二建立有效地激勵(lì)機(jī)制是職工不斷完善自身素質(zhì)充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要。員工自身完善不僅需要自我激勵(lì)和自我定位還需要企業(yè)提供一個(gè)良好的激勵(lì)環(huán)境。企業(yè)可以通過(guò)制定一些獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來(lái)約束和激勵(lì)員工的某些行為使之滿足企業(yè)發(fā)展的需要。有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)職工的自我完善和發(fā)展具有重要意義是企業(yè)快速發(fā)展的動(dòng)力來(lái)源。二、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式主要涉及到以下幾個(gè)方面第一物質(zhì)方面。企業(yè)可以通過(guò)適當(dāng)增加工人工資、獎(jiǎng)金和津貼等手段刺激員工工作的積極性更好地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值第二目標(biāo)激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)為員工設(shè)置合理明確的目標(biāo)讓員工樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)從而提高員工的工作熱情讓員工在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值體會(huì)到成功的喜悅第三通過(guò)對(duì)員工的信任來(lái)激發(fā)工人的工作熱情使工人更加忠誠(chéng)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。信任激勵(lì)是一種利用自己的信任、鼓勵(lì)和尊重對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)讓員工樹(shù)立自信從而充分發(fā)揮員工的聰明才智提高員工的職業(yè)技能和發(fā)展水平第四情感方面的激勵(lì)。企業(yè)通過(guò)為員工塑造一個(gè)良好的人際關(guān)系氛圍從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和依賴感第五通過(guò)獎(jiǎng)罰和競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)方式。在企業(yè)中建立一些合理的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度調(diào)整工人的精神狀態(tài)使工人能夠以最佳的狀態(tài)投入企業(yè)的生產(chǎn)中促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。三、目前人力資源管理中實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議1目前企業(yè)的人力資源管理中實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題。我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理中實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制還不是很健全存在很多問(wèn)題。我們主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)闡述第一企業(yè)的激勵(lì)手段比較單一缺乏科學(xué)合理性。企業(yè)關(guān)注的是如何控制職工而不是如何激勵(lì)員工忽視了職工的切實(shí)需要使員工喪失工作積極性缺乏努力工作的動(dòng)力第二企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制不規(guī)范不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)的人力資源管理觀念比較落后不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展第三企業(yè)沒(méi)有建立合理的薪酬體系企業(yè)文化不健全。企業(yè)的工資增長(zhǎng)幅度更多的決定權(quán)在于工齡的長(zhǎng)短企業(yè)的薪酬體系沒(méi)有體現(xiàn)公正公平原則不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性。2改善措施。第一企業(yè)應(yīng)該建立完善有效的激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)激勵(lì)手段多樣化。企業(yè)應(yīng)該從員工的切實(shí)需要出發(fā)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃為員工的發(fā)展和成長(zhǎng)留足空間不僅可以幫助職工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值和社會(huì)價(jià)值還可以為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才支撐第二改變企業(yè)的人力資源管理理念增加企業(yè)活力。企業(yè)對(duì)人力資源的管理應(yīng)該更加注重激勵(lì)人而不是控制人利用相關(guān)的激勵(lì)和懲罰手段增強(qiáng)職工的責(zé)任感調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量第三企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬體系不斷完善企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)該規(guī)范職工薪酬制度從職工的切身需要出發(fā)建立公平合理的薪酬制度從而激發(fā)職工的潛能促進(jìn)職工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。綜上所述加強(qiáng)人力資源管理中的激勵(lì)制度建設(shè)對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。我們只有建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制才能調(diào)動(dòng)職工的積極性更好地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大事業(yè)中。參考文獻(xiàn)1方羽國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為激勵(lì)機(jī)制研究D中共中央黨校2000年2岳春鳳邵慶劉文秀R重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)2006年01期3李玉志企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制研究D哈爾濱工程大學(xué)2004年145人力資源人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的可行性探討李艷利呼倫貝爾市人才流動(dòng)人事考試中心摘要隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈更多的表現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)只有充分發(fā)揮員工的聰明才智才能更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制非常重要它是影響企業(yè)的發(fā)展壯大和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要因素。本文主要是從在人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的重要性人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式人力資源管理中實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施這三個(gè)方面來(lái)詳細(xì)探討一下人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的可行性建立健全企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情從而提高企業(yè)的工作效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)企業(yè)的快速可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞人力資源管理激勵(lì)機(jī)制工作熱情可持續(xù)發(fā)展眾所周知所謂的激勵(lì)機(jī)制主要是指以滿足企業(yè)職工的自身需要為基本出發(fā)點(diǎn)設(shè)置不同的薪酬和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)從而調(diào)動(dòng)職工的工作積極性為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源的一種科學(xué)管理方式它利用現(xiàn)代企業(yè)管理方法對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理配置設(shè)置一些激勵(lì)措施滿足職工的多層次發(fā)展需要激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性從而提高企業(yè)的工作效率有利于企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。一、在人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的重要性目前世界處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代知識(shí)成為推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＮ覈?guó)很多企業(yè)的人力資源管理還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)規(guī)范化人才流動(dòng)頻率快一定程度上增加了企業(yè)的人力成本再加上企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展非常緩慢。企業(yè)通過(guò)建立有效的激勵(lì)機(jī)制可以加強(qiáng)員工的思想和行為教育激勵(lì)員工的發(fā)展?jié)撃芄餐铝τ谄髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。我國(guó)很多企業(yè)對(duì)人才開(kāi)發(fā)和利用沒(méi)有引起足夠的重視激勵(lì)機(jī)制不健全從而導(dǎo)致很多人才流失嚴(yán)重不利于企業(yè)的正常運(yùn)作和可持續(xù)發(fā)展。我們主要從以下兩個(gè)方面來(lái)詳細(xì)闡述以下在人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的重要性第一企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工積極性充分發(fā)揮員工聰明才智的需要。目前很多企業(yè)的員工責(zé)任意識(shí)薄弱、工作效率低出現(xiàn)這種安于現(xiàn)狀的消極思想的根本原因在于企業(yè)缺乏健全有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)只有加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)教育和激勵(lì)措施的刺激才能充分調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和積極性員工只有保持積極向上的思想敢于創(chuàng)新才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)的企業(yè)的快速發(fā)展第二建立有效地激勵(lì)機(jī)制是職工不斷完善自身素質(zhì)充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要。員工自身完善不僅需要自我激勵(lì)和自我定位還需要企業(yè)提供一個(gè)良好的激勵(lì)環(huán)境。企業(yè)可以通過(guò)制定一些獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來(lái)約束和激勵(lì)員工的某些行為使之滿足企業(yè)發(fā)展的需要。有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)職工的自我完善和發(fā)展具有重要意義是企業(yè)快速發(fā)展的動(dòng)力來(lái)源。二、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式主要涉及到以下幾個(gè)方面第一物質(zhì)方面。企業(yè)可以通過(guò)適當(dāng)增加工人工資、獎(jiǎng)金和津貼等手段刺激員工工作的積極性更好地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值第二目標(biāo)激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)為員工設(shè)置合理明確的目標(biāo)讓員工樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)從而提高員工的工作熱情讓員工在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值體會(huì)到成功的喜悅第三通過(guò)對(duì)員工的信任來(lái)激發(fā)工人的工作熱情使工人更加忠誠(chéng)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。信任激勵(lì)是一種利用自己的信任、鼓勵(lì)和尊重對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)讓員工樹(shù)立自信從而充分發(fā)揮員工的聰明才智提高員工的職業(yè)技能和發(fā)展水平第四情感方面的激勵(lì)。企業(yè)通過(guò)為員工塑造一個(gè)良好的人際關(guān)系氛圍從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和依賴感第五通過(guò)獎(jiǎng)罰和競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)方式。在企業(yè)中建立一些合理的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度調(diào)整工人的精神狀態(tài)使工人能夠以最佳的狀態(tài)投入企業(yè)的生產(chǎn)中促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。三、目前人力資源管理中實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議1目前企業(yè)的人力資源管理中實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題。我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理中實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制還不是很健全存在很多問(wèn)題。我們主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)闡述第一企業(yè)的激勵(lì)手段比較單一缺乏科學(xué)合理性。企業(yè)關(guān)注的是如何控制職工而不是如何激勵(lì)員工忽視了職工的切實(shí)需要使員工喪失工作積極性缺乏努力工作的動(dòng)力第二企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制不規(guī)范不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)的人力資源管理觀念比較落后不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展第三企業(yè)沒(méi)有建立合理的薪酬體系企業(yè)文化不健全。企業(yè)的工資增長(zhǎng)幅度更多的決定權(quán)在于工齡的長(zhǎng)短企業(yè)的薪酬體系沒(méi)有體現(xiàn)公正公平原則不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性。2改善措施。第一企業(yè)應(yīng)該建立完善有效的激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)激勵(lì)手段多樣化。企業(yè)應(yīng)該從員工的切實(shí)需要出發(fā)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃為員工的發(fā)展和成長(zhǎng)留足空間不僅可以幫助職工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值和社會(huì)價(jià)值還可以為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才支撐第二改變企業(yè)的人力資源管理理念增加企業(yè)活力。企業(yè)對(duì)人力資源的管理應(yīng)該更加注重激勵(lì)人而不是控制人利用相關(guān)的激勵(lì)和懲罰手段增強(qiáng)職工的責(zé)任感調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量第三企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬體系不斷完善企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)該規(guī)范職工薪酬制度從職工的切身需要出發(fā)建立公平合理的薪酬制度從而激發(fā)職工的潛能促進(jìn)職工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。綜上所述加強(qiáng)人力資源管理中的激勵(lì)制度建設(shè)對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。我們只有建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制才能調(diào)動(dòng)職工的積極性更好地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大事業(yè)中。參考文獻(xiàn)1方羽國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為激勵(lì)機(jī)制研究D中共中央黨校2000年2岳春鳳邵慶劉文秀R重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)2006年01期3李玉志企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制研究D哈爾濱工程大學(xué)2004年145人力資源

簡(jiǎn)介：300商場(chǎng)現(xiàn)代化2009年2月（中旬刊）總第566期人力資源一、人力資源優(yōu)化配置和開(kāi)發(fā)利用1人力資源優(yōu)化配置人力資源優(yōu)化配置，就是通過(guò)人員的合理流動(dòng)、導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制優(yōu)化配置手段、加強(qiáng)政府宏觀調(diào)控改善環(huán)境等方法，把符合組織發(fā)展需要的各類人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，使得人盡其才，提高人力資源生產(chǎn)率，最大限度地創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。人力資源的優(yōu)化配置過(guò)程，要依賴國(guó)家或地方政府或企業(yè)的用機(jī)制的改革，依賴管理者的素質(zhì)和管理能力。合理的人力資源配置應(yīng)使個(gè)人資源的整體功能強(qiáng)化，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)促進(jìn)人員合理流動(dòng)，導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制優(yōu)化配置手段，加強(qiáng)政府宏觀調(diào)控改善人力資源配置手段。2人力資源開(kāi)發(fā)利用人力資源開(kāi)發(fā)利用就是企業(yè)發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和過(guò)程。它以人力資源科學(xué)優(yōu)化配置為前提，包括著人力資源的教育、培訓(xùn)、管理，以及人才的發(fā)展、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多環(huán)節(jié)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的主要要素有人才、資金、技術(shù)和信息等，在這些要素中人力資源是最重要、具有活力的。如果一個(gè)人將其所學(xué)的知識(shí)、技能和積累的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虬l(fā)揮得越好，說(shuō)明資源被利用的越充分，否則，這種資源就沒(méi)有價(jià)值，對(duì)個(gè)人、對(duì)國(guó)家都是一種浪費(fèi)。3人力資源優(yōu)化配置與開(kāi)發(fā)利用的關(guān)系人力資源優(yōu)化配置是開(kāi)發(fā)利用的前提。企業(yè)在本質(zhì)上是一定資源的集合體，而在這些資源當(dāng)中，企業(yè)的人力資源無(wú)疑是各種資源中最活躍的因素，其效能的發(fā)揮直接影響到企業(yè)其他資源的利用。但是企業(yè)所需的人力資源很大一部分來(lái)源于所在地區(qū)人員的供給，其人力資源結(jié)構(gòu)構(gòu)成、素質(zhì)高低直接決定了企業(yè)能否吸收進(jìn)來(lái)適合的人員。因此，應(yīng)當(dāng)重視人力資源在地域、產(chǎn)業(yè)中的配置問(wèn)題。人力資源開(kāi)發(fā)利用是優(yōu)化配置的目的。確保人力資源的優(yōu)化配置、實(shí)現(xiàn)人員的合理流動(dòng)、改善人力資源環(huán)境，才能有效的激活和放大企業(yè)人力資源的潛力，使人力資源所固有的潛力才能得到充分的發(fā)揮，有利于迅速提升企業(yè)其競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)地區(qū)市場(chǎng)機(jī)制和市場(chǎng)體系的日趨成熟，帶動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)飛速發(fā)展。二、人力資源優(yōu)化配置及開(kāi)發(fā)利用對(duì)策1優(yōu)化人力資源配置途徑1采取相應(yīng)政策促進(jìn)人員合理流動(dòng)。人力資源的優(yōu)化配置也需要有相應(yīng)的配套政策，并形成制度化，從地區(qū)角度要求建立人力資源的市場(chǎng)化機(jī)制，通過(guò)良性市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，健全社會(huì)保障制度等；從企業(yè)角度主要是要建立績(jī)效考評(píng)體系、培訓(xùn)體系、企業(yè)文化體系、晉升制度及程序、崗位制度等。2導(dǎo)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制優(yōu)化配置手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是市場(chǎng)對(duì)人才資源配置的基礎(chǔ)作用。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的本意是通過(guò)優(yōu)勝劣汰，公平競(jìng)爭(zhēng)，從而達(dá)到提高人才資源配置效益，優(yōu)化人才資源配置的結(jié)果。人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，既有人才為謀求理想職業(yè)崗位而進(jìn)行的競(jìng)爭(zhēng)，也有用人單位之間為擇優(yōu)選用人才而展開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)。3加強(qiáng)政府宏觀調(diào)控改善配置環(huán)境。優(yōu)勝劣汰，適者生存是這個(gè)社會(huì)發(fā)展的必然規(guī)律。企業(yè)的外部環(huán)境主要有宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境二種。在宏觀環(huán)境中，要把眼光拓展到整個(gè)世界，視眼要開(kāi)闊。行業(yè)環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源配置力非常重要，因此要找準(zhǔn)其行業(yè)里的關(guān)鍵能力，把企業(yè)人力資源配置力與行業(yè)關(guān)鍵能力相匹配。2開(kāi)發(fā)利用人力資源措施1公開(kāi)公正地選擇人才。企業(yè)應(yīng)基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)以人力資源供需分析和以低成本、高效率利用人力資源為目標(biāo)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行人才的招聘和選拔。建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實(shí)行公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理，使人員能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到人力資源的優(yōu)化配置及開(kāi)發(fā)利用張營(yíng)遼寧科技大學(xué)摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和科學(xué)技術(shù)已逐漸成為人類生存和發(fā)展的第一要素，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最主要的推動(dòng)力量，而人是知識(shí)和技術(shù)載體，對(duì)促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展具有舉足輕重的作用。只有實(shí)現(xiàn)人力資源在地區(qū)間的優(yōu)化配置，才能使本地區(qū)企業(yè)吸收其所需要的人員并將其安排到適合崗位進(jìn)而留住優(yōu)秀人員，即有利于本地區(qū)企業(yè)人力資源的有效開(kāi)發(fā)利用。關(guān)鍵詞人力資源優(yōu)化配置開(kāi)發(fā)利用“能者上、平者讓、庸者下”。2加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)工作。企業(yè)員工作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體和企業(yè)的靈魂，要適應(yīng)日新月異的現(xiàn)代科技發(fā)展，要參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須具備全面的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)能力，而嚴(yán)格、科學(xué)、系統(tǒng)、不間斷的教育培訓(xùn)，是提升員工自身素質(zhì)，挖掘潛在資源的有效手段，為實(shí)現(xiàn)人力資源配置提供資源保障。3量才錄用以合理使用人才。首先，建立合理的人才激勵(lì)機(jī)制。其次，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。再次，創(chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制與動(dòng)態(tài)人才管理機(jī)制。進(jìn)一步消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門(mén)、行業(yè)、身份、所有制等限制，疏通各種人才流動(dòng)渠道，探索建立社會(huì)化的人才檔案公共管理服務(wù)系統(tǒng)。4提高收入以留住優(yōu)秀人才。為此一是在分配制度上要探索建立以保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)為核心的分配機(jī)制。要鼓勵(lì)科技人員、經(jīng)營(yíng)者靠科技創(chuàng)新靠專利、靠經(jīng)營(yíng)致富二是要使人力資本的投入與所獲報(bào)酬相匹配。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)者是根據(jù)收入最大化原則來(lái)選擇自身發(fā)展方式的。當(dāng)今世界，科技進(jìn)步日新月異，人才資源在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義。無(wú)論是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)還是經(jīng)濟(jì)發(fā)展地區(qū)都注重對(duì)人才的爭(zhēng)奪，但僅僅積累人力資源的數(shù)量是不夠的，還必須進(jìn)行人力資源的合理開(kāi)發(fā)利用和優(yōu)化配置，這樣才能促進(jìn)、企業(yè)區(qū)域乃至國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。參考文獻(xiàn)1郭紹芳淺論人力資源開(kāi)發(fā)J理論探索，2005，362～652鄧小平文選（第二卷）M北京人民出版社，1993146～1483諶新民張炳申中小企業(yè)人力資源管理研究J南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007，（3）7～84姚裕群人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論M北京高等教育出版社，200324300商場(chǎng)現(xiàn)代化2009年2月（中旬刊）總第566期人力資源一、人力資源優(yōu)化配置和開(kāi)發(fā)利用1人力資源優(yōu)化配置人力資源優(yōu)化配置，就是通過(guò)人員的合理流動(dòng)、導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制優(yōu)化配置手段、加強(qiáng)政府宏觀調(diào)控改善環(huán)境等方法，把符合組織發(fā)展需要的各類人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，使得人盡其才，提高人力資源生產(chǎn)率，最大限度地創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。人力資源的優(yōu)化配置過(guò)程，要依賴國(guó)家或地方政府或企業(yè)的用機(jī)制的改革，依賴管理者的素質(zhì)和管理能力。合理的人力資源配置應(yīng)使個(gè)人資源的整體功能強(qiáng)化，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)促進(jìn)人員合理流動(dòng)，導(dǎo)入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制優(yōu)化配置手段，加強(qiáng)政府宏觀調(diào)控改善人力資源配置手段。2人力資源開(kāi)發(fā)利用人力資源開(kāi)發(fā)利用就是企業(yè)發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和過(guò)程。它以人力資源科學(xué)優(yōu)化配置為前提，包括著人力資源的教育、培訓(xùn)、管理，以及人才的發(fā)展、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多環(huán)節(jié)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的主要要素有人才、資金、技術(shù)和信息等，在這些要素中人力資源是最重要、具有活力的。如果一個(gè)人將其所學(xué)的知識(shí)、技能和積累的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虬l(fā)揮得越好，說(shuō)明資源被利用的越充分，否則，這種資源就沒(méi)有價(jià)值，對(duì)個(gè)人、對(duì)國(guó)家都是一種浪費(fèi)。3人力資源優(yōu)化配置與開(kāi)發(fā)利用的關(guān)系人力資源優(yōu)化配置是開(kāi)發(fā)利用的前提。企業(yè)在本質(zhì)上是一定資源的集合體，而在這些資源當(dāng)中，企業(yè)的人力資源無(wú)疑是各種資源中最活躍的因素，其效能的發(fā)揮直接影響到企業(yè)其他資源的利用。但是企業(yè)所需的人力資源很大一部分來(lái)源于所在地區(qū)人員的供給，其人力資源結(jié)構(gòu)構(gòu)成、素質(zhì)高低直接決定了企業(yè)能否吸收進(jìn)來(lái)適合的人員。因此，應(yīng)當(dāng)重視人力資源在地域、產(chǎn)業(yè)中的配置問(wèn)題。人力資源開(kāi)發(fā)利用是優(yōu)化配置的目的。確保人力資源的優(yōu)化配置、實(shí)現(xiàn)人員的合理流動(dòng)、改善人力資源環(huán)境，才能有效的激活和放大企業(yè)人力資源的潛力，使人力資源所固有的潛力才能得到充分的發(fā)揮，有利于迅速提升企業(yè)其競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)地區(qū)市場(chǎng)機(jī)制和市場(chǎng)體系的日趨成熟，帶動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)飛速發(fā)展。二、人力資源優(yōu)化配置及開(kāi)發(fā)利用對(duì)策1優(yōu)化人力資源配置途徑1采取相應(yīng)政策促進(jìn)人員合理流動(dòng)。人力資源的優(yōu)化配置也需要有相應(yīng)的配套政策，并形成制度化，從地區(qū)角度要求建立人力資源的市場(chǎng)化機(jī)制，通過(guò)良性市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，健全社會(huì)保障制度等；從企業(yè)角度主要是要建立績(jī)效考評(píng)體系、培訓(xùn)體系、企業(yè)文化體系、晉升制度及程序、崗位制度等。2導(dǎo)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制優(yōu)化配置手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是市場(chǎng)對(duì)人才資源配置的基礎(chǔ)作用。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的本意是通過(guò)優(yōu)勝劣汰，公平競(jìng)爭(zhēng)，從而達(dá)到提高人才資源配置效益，優(yōu)化人才資源配置的結(jié)果。人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，既有人才為謀求理想職業(yè)崗位而進(jìn)行的競(jìng)爭(zhēng)，也有用人單位之間為擇優(yōu)選用人才而展開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)。3加強(qiáng)政府宏觀調(diào)控改善配置環(huán)境。優(yōu)勝劣汰，適者生存是這個(gè)社會(huì)發(fā)展的必然規(guī)律。企業(yè)的外部環(huán)境主要有宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境二種。在宏觀環(huán)境中，要把眼光拓展到整個(gè)世界，視眼要開(kāi)闊。行業(yè)環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源配置力非常重要，因此要找準(zhǔn)其行業(yè)里的關(guān)鍵能力，把企業(yè)人力資源配置力與行業(yè)關(guān)鍵能力相匹配。2開(kāi)發(fā)利用人力資源措施1公開(kāi)公正地選擇人才。企業(yè)應(yīng)基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)以人力資源供需分析和以低成本、高效率利用人力資源為目標(biāo)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行人才的招聘和選拔。建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實(shí)行公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理，使人員能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到人力資源的優(yōu)化配置及開(kāi)發(fā)利用張營(yíng)遼寧科技大學(xué)摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和科學(xué)技術(shù)已逐漸成為人類生存和發(fā)展的第一要素，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最主要的推動(dòng)力量，而人是知識(shí)和技術(shù)載體，對(duì)促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展具有舉足輕重的作用。只有實(shí)現(xiàn)人力資源在地區(qū)間的優(yōu)化配置，才能使本地區(qū)企業(yè)吸收其所需要的人員并將其安排到適合崗位進(jìn)而留住優(yōu)秀人員，即有利于本地區(qū)企業(yè)人力資源的有效開(kāi)發(fā)利用。關(guān)鍵詞人力資源優(yōu)化配置開(kāi)發(fā)利用“能者上、平者讓、庸者下”。2加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)工作。企業(yè)員工作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體和企業(yè)的靈魂，要適應(yīng)日新月異的現(xiàn)代科技發(fā)展，要參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須具備全面的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)能力，而嚴(yán)格、科學(xué)、系統(tǒng)、不間斷的教育培訓(xùn)，是提升員工自身素質(zhì)，挖掘潛在資源的有效手段，為實(shí)現(xiàn)人力資源配置提供資源保障。3量才錄用以合理使用人才。首先，建立合理的人才激勵(lì)機(jī)制。其次，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。再次，創(chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制與動(dòng)態(tài)人才管理機(jī)制。進(jìn)一步消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門(mén)、行業(yè)、身份、所有制等限制，疏通各種人才流動(dòng)渠道，探索建立社會(huì)化的人才檔案公共管理服務(wù)系統(tǒng)。4提高收入以留住優(yōu)秀人才。為此一是在分配制度上要探索建立以保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)為核心的分配機(jī)制。要鼓勵(lì)科技人員、經(jīng)營(yíng)者靠科技創(chuàng)新靠專利、靠經(jīng)營(yíng)致富二是要使人力資本的投入與所獲報(bào)酬相匹配。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)者是根據(jù)收入最大化原則來(lái)選擇自身發(fā)展方式的。當(dāng)今世界，科技進(jìn)步日新月異，人才資源在經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義。無(wú)論是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)還是經(jīng)濟(jì)發(fā)展地區(qū)都注重對(duì)人才的爭(zhēng)奪，但僅僅積累人力資源的數(shù)量是不夠的，還必須進(jìn)行人力資源的合理開(kāi)發(fā)利用和優(yōu)化配置，這樣才能促進(jìn)、企業(yè)區(qū)域乃至國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。參考文獻(xiàn)1郭紹芳淺論人力資源開(kāi)發(fā)J理論探索，2005，362～652鄧小平文選（第二卷）M北京人民出版社，1993146～1483諶新民張炳申中小企業(yè)人力資源管理研究J南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007，（3）7～84姚裕群人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論M北京高等教育出版社，200324

簡(jiǎn)介：●人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)濟(jì)師2011年第2期人力資源提升的模式探討摘要人力資源提升是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，它對(duì)提高員工的工作績(jī)效和企業(yè)的整體績(jī)效具有重要意義。文章在提出了人力資源提升模式的基礎(chǔ)上，探討了人力資源提升的途徑及其提升方式。關(guān)鍵訶人力資源提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)中圈分類號(hào)C961文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1004491420110221002美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉，他的這一觀點(diǎn)已經(jīng)得到世界各國(guó)的廣泛認(rèn)同，也使企業(yè)意識(shí)到人力資本的重要性。企業(yè)要讓所擁有的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須對(duì)人力資源進(jìn)行提升。有效的人力資源提升能使員工的知識(shí)、技能和能力不斷得到提高，從整體上提高人員隊(duì)伍素質(zhì)，使人力資本不斷增值，從而持續(xù)提高企業(yè)的績(jī)效，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。一、人力資源提升的模式長(zhǎng)期以來(lái)人力資源提升主要依靠企業(yè)層面的培訓(xùn)。培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工更好地完成本職工作而對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的教育和訓(xùn)練的活動(dòng)。通過(guò)有計(jì)劃的培訓(xùn)，使員工更新知識(shí)、掌握新技能、提升能力，并將它們應(yīng)用于工作中。使員工獲得良好的工作績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，有效的培訓(xùn)對(duì)于員工和企業(yè)都是非常重要的。越來(lái)越多的企業(yè)也意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，采取各種各樣的方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。不過(guò)，在企業(yè)層面的培訓(xùn)中。員工處于被動(dòng)地位，是被企業(yè)推動(dòng)著去學(xué)習(xí)缺乏學(xué)習(xí)的積極性，隨著企業(yè)希望越來(lái)越靈活地培訓(xùn)員工，員工個(gè)人積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)受到了企業(yè)的歡迎和鼓勵(lì)。在這種背景下，近年來(lái)，以個(gè)人為主的自主式學(xué)習(xí)逐漸受到企業(yè)的重視。學(xué)習(xí)是一個(gè)人從自己角度認(rèn)識(shí)外部環(huán)境和世界。尋求自我發(fā)展路徑和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程或方式。人本主義者認(rèn)為，每個(gè)人都是一個(gè)完整的個(gè)體，天生就具備學(xué)習(xí)能力，人們有發(fā)展自我的傾向與動(dòng)力能自主選擇發(fā)展自我的方向與途徑，并承擔(dān)后果。在現(xiàn)代社會(huì)，學(xué)習(xí)逐漸成為員工個(gè)人提高自身能力和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個(gè)新興途徑。目前。許多企業(yè)不斷加大對(duì)人力資源的投資對(duì)所招聘到的人員和在職人員進(jìn)行引導(dǎo)和提升，以充分挖掘人力資源的潛力從而提高個(gè)人工作績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。為了實(shí)現(xiàn)這一目的國(guó)內(nèi)不少企業(yè)大多從企業(yè)層面對(duì)員工展開(kāi)培訓(xùn)。但提升的效果畢竟有限。筆者認(rèn)為。我國(guó)企業(yè)不但可以從組織層面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也應(yīng)該充分利用自主式學(xué)習(xí)這一新興途徑，鼓勵(lì)每個(gè)員工積極主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí)，來(lái)提高員工素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。基于上述分析，本文提出了人力資源提升的模式，認(rèn)為企業(yè)對(duì)人力資源的提升，不但可以從企業(yè)層面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，還應(yīng)該從個(gè)人層面開(kāi)展自主式學(xué)習(xí)。從企業(yè)層面來(lái)看。企業(yè)應(yīng)對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)有員工加強(qiáng)知識(shí)技能培訓(xùn)和能力培養(yǎng)。就個(gè)人層面而言企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工通過(guò)自主學(xué)習(xí)、問(wèn)題導(dǎo)向型學(xué)習(xí)或終身學(xué)習(xí)等來(lái)提高人員素質(zhì)，從而提高企業(yè)的績(jī)效。人力資源提升的模式如圖L所示。一210一企業(yè)七蘭甚面的人培力塒賽■一自主學(xué)習(xí)照十升人層面一目曩導(dǎo)冉星孝習(xí)的學(xué)習(xí)一終身學(xué)習(xí)圈1人力資豫提升的羹式●李克芳二、人力資源提升的途徑分析人力資源提升的途徑不僅僅局限于從企業(yè)層面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，企業(yè)還應(yīng)創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，引導(dǎo)員工個(gè)人進(jìn)行自主式學(xué)習(xí)。也就是說(shuō)，人力資源提升的途徑，一是從企業(yè)層面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，二是從個(gè)人層面開(kāi)展自主式學(xué)習(xí)。一企業(yè)層面的培訓(xùn)從企業(yè)層面來(lái)看，為了使培訓(xùn)能獲得預(yù)期的效果，企業(yè)應(yīng)規(guī)范人力資源培訓(xùn)的管理過(guò)程。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)針對(duì)具體情況對(duì)招聘來(lái)的人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)。對(duì)現(xiàn)有員工加強(qiáng)知識(shí)技能培訓(xùn)和能力培養(yǎng)，從而使員工和企業(yè)的績(jī)效都能提高。1重視對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是針對(duì)新員工的堵訓(xùn)，主要是向他們介紹企業(yè)的情況，引導(dǎo)他們認(rèn)識(shí)所要從事的工作。新員工剛剛進(jìn)入新的企業(yè)，對(duì)企業(yè)的情況不了解，又面臨著新的觀念、準(zhǔn)則、人際關(guān)系和工作。這些不確定因素會(huì)給他們帶來(lái)了各種不安和擔(dān)心，使他們對(duì)能否做好本職工作產(chǎn)生疑慮。為了減少他們的焦慮使新員工融人企業(yè)中，完成好本職工作。企業(yè)非常有必要對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。對(duì)于新員工，要向他們介紹企業(yè)的歷史、使命、目標(biāo)、制度、規(guī)定、政策和程序等讓他們了解和接納企業(yè)的價(jià)值觀念和相關(guān)準(zhǔn)則，使他們對(duì)企業(yè)有個(gè)整體的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，使新員工盡快適應(yīng)工作也很重要在崗前培訓(xùn)中，可以向他們灌輸企業(yè)所期望的工作態(tài)度和行為模式讓他們明白在團(tuán)隊(duì)中所應(yīng)扮演的角色，并學(xué)到工作所需的技能。這樣，通過(guò)有效的崗前培訓(xùn)，可以使員工了解企業(yè)、熟悉工作。盡快成為企業(yè)的真正成員。2強(qiáng)化現(xiàn)有員工的在職培訓(xùn)。1對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)教育與訓(xùn)練。隨著技術(shù)的快速變化和知識(shí)的不斷更新，員工需要掌握新的知識(shí)和技能，才能較好地完成本職工作。而系統(tǒng)的知識(shí)教育與訓(xùn)練正好可以滿足這一需要它主要是從知識(shí)技能等方面來(lái)提高員工的素質(zhì)。在培訓(xùn)時(shí)，通常采用的形式有開(kāi)辦短期培訓(xùn)班、定期進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)、舉辦知識(shí)講座和研討會(huì)等。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)在內(nèi)容上側(cè)重于與工作相關(guān)的知識(shí)理論與技能培訓(xùn)目的是通過(guò)系統(tǒng)的知識(shí)學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練，以更新員工的理念，增長(zhǎng)他們的知識(shí)，掌握新的工作技能。例如，柯達(dá)公司中國(guó)總部專門(mén)設(shè)立了柯達(dá)教育培訓(xùn)中心。要求每個(gè)員工每年要培訓(xùn)40個(gè)小時(shí)。由自己或外面的咨詢公司來(lái)為員工開(kāi)設(shè)相應(yīng)的課程進(jìn)行培訓(xùn)，根據(jù)情況也可以到國(guó)外參加培訓(xùn)，該公司通過(guò)這種培訓(xùn)取得了一定的效果。這些傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式對(duì)員工獲取知識(shí)和提高工作技能具有一定的價(jià)值，但是這些培訓(xùn)往往以知識(shí)講授為主，員工處于被動(dòng)地位，參與程度較低，很難調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。2加強(qiáng)對(duì)管理人員能力的培養(yǎng)。決策能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力對(duì)高層管理人員麗言很重要，企業(yè)要重視對(duì)管理人員能力的培養(yǎng)。能力培養(yǎng)的方式很多，其中，職位輪換、設(shè)置助理職務(wù)和臨時(shí)性晉升是管理能力培養(yǎng)中比較常見(jiàn)的方式。職位輪換是同級(jí)之間調(diào)換職位，讓管理人員在不同部門(mén)的職位上輪流工作。它有助于管理人員了解不同職位的職能，積累各種工作經(jīng)驗(yàn)。提高臀理能力。設(shè)置助理職務(wù)是在較高的管理層級(jí)上設(shè)置助理職務(wù)，讓管理人員與有經(jīng)驗(yàn)的上級(jí)管理者一起工作。這種方式使管理人員有機(jī)會(huì)接觸到高層次的管理問(wèn)題，有利于拓寬管理人員的視野，在學(xué)習(xí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理方法的過(guò)程中不斷提升自己的管理能力。臨時(shí)性晉升也是培養(yǎng)管理人員能力的常見(jiàn)方式之一。當(dāng)正式管理者長(zhǎng)時(shí)間出差、生病或出現(xiàn)空缺職位時(shí)可以指派管理人員曬時(shí)作為。代理者”來(lái)行使該職位的職責(zé)。臨時(shí)性晉升可以使管理人員在管理工作實(shí)踐中獲得實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)有助于其管理能力的提升。二個(gè)人層面的學(xué)習(xí)企業(yè)進(jìn)行人力資源提升的目的是為了挖疊員工的潛力，使員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展。而人力資琢自主式學(xué)習(xí)可以更好地滿足員工個(gè)人的需萬(wàn)方數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)師2011年第2期●人力資源開(kāi)發(fā)要。提升員工自身的潛能，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)該重視個(gè)人層面的人力資源自主式學(xué)習(xí)鼓勵(lì)每個(gè)員工通過(guò)自主學(xué)習(xí)、問(wèn)題導(dǎo)向型學(xué)習(xí)或終身學(xué)習(xí)等來(lái)提高人員素質(zhì)進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。1自主學(xué)習(xí)。自主學(xué)習(xí)是指由學(xué)習(xí)者控制學(xué)習(xí)目標(biāo)和方式的自我學(xué)習(xí)過(guò)程。在整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程中學(xué)習(xí)者自己決定學(xué)習(xí)目標(biāo)、選擇內(nèi)容與方法、制定學(xué)習(xí)進(jìn)度。全權(quán)負(fù)責(zé)知識(shí)的獲取和應(yīng)用，并對(duì)學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)估。在這種學(xué)習(xí)中。學(xué)習(xí)者擁有較大的自主性對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程控制程度較高。自主學(xué)習(xí)具有一定的靈活性，它不受時(shí)空限制，人們可以隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)它的學(xué)習(xí)內(nèi)容和進(jìn)度由學(xué)習(xí)者本人掌控，可以滿足不同行業(yè)、不同層次人員的學(xué)習(xí)需要。而成人學(xué)習(xí)具有獨(dú)立性強(qiáng)、時(shí)間地點(diǎn)不確定性等特點(diǎn)，又有自主學(xué)習(xí)的傾向。因此，自主學(xué)習(xí)比較符合成人使用它是成人學(xué)習(xí)的主要方法之一。自主學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)者能夠按照自己的學(xué)習(xí)興趣和節(jié)奏進(jìn)行學(xué)習(xí)企業(yè)也可以減少培訓(xùn)費(fèi)用。但是它的缺點(diǎn)在于。從學(xué)習(xí)者個(gè)人來(lái)看。員工必須要有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，要具備一定的自學(xué)能力。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)這種學(xué)習(xí)方法的開(kāi)發(fā)時(shí)間比其他類型的培訓(xùn)項(xiàng)目要長(zhǎng)得多。2問(wèn)題導(dǎo)向型學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)主要是在解決某個(gè)實(shí)際問(wèn)題的過(guò)程中得到學(xué)習(xí)。在問(wèn)題導(dǎo)向型學(xué)習(xí)的過(guò)程中，首先要確定出一個(gè)與工作有關(guān)的實(shí)際問(wèn)題然后，員工要在分析問(wèn)題后提出解決問(wèn)題的計(jì)劃，并實(shí)施計(jì)劃以解決所出現(xiàn)的問(wèn)題最后，還要對(duì)計(jì)劃執(zhí)行的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種學(xué)習(xí)可以使員工在想辦法解決問(wèn)題的過(guò)程中得到學(xué)習(xí)。它的前提假設(shè)為很多學(xué)習(xí)是在直接解決與實(shí)際工作有關(guān)的問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)生的。這種學(xué)習(xí)方式的重點(diǎn)在于。使員工在解決問(wèn)題中得到學(xué)習(xí)。問(wèn)題導(dǎo)向型學(xué)習(xí)屬于一種行動(dòng)學(xué)習(xí)即邊干邊學(xué)，也就是員工一邊解決問(wèn)題一邊從經(jīng)驗(yàn)中進(jìn)行學(xué)習(xí)。它通過(guò)讓員工分析和解決一些實(shí)際的工作問(wèn)題使員工最大限度地轉(zhuǎn)化為能力，有助于提高員工處理問(wèn)題的能力。3終身學(xué)習(xí)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，知識(shí)技能也不斷更新，這就必然要求人們?cè)谝簧胁粩嗟貙W(xué)習(xí)通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)促進(jìn)個(gè)人的全面發(fā)展進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。這種貫穿人們一生的學(xué)習(xí)，就是終身學(xué)習(xí)。到目前為止，關(guān)于終身學(xué)習(xí)的定義比較多，人們對(duì)終身學(xué)習(xí)的理解也各不相同。按照“首屆世界終身學(xué)習(xí)會(huì)議”的理解。終身學(xué)習(xí)是一個(gè)通過(guò)不斷的支持來(lái)發(fā)揮人類潛能的過(guò)程，激勵(lì)并使人們有權(quán)利獲得終身所需的全部知識(shí)、價(jià)值、技能與理解，并在任何任務(wù)、情況和環(huán)境中有信心、有創(chuàng)造性和愉快地應(yīng)用它們。與自主學(xué)習(xí)相比，終身學(xué)習(xí)注重學(xué)習(xí)的持續(xù)性，強(qiáng)調(diào)貫穿人的一生的持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)。終身學(xué)習(xí)涵蓋了家庭、學(xué)校、工作單位和社會(huì)的各種正式和非正式學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)者在一生中主動(dòng)、持續(xù)地學(xué)習(xí)把學(xué)習(xí)貫穿到日常工作和生活中，使學(xué)習(xí)成為基本行為和生活方式。企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)理念，創(chuàng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，在學(xué)習(xí)過(guò)程中提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)指導(dǎo)與幫助。但是，終身學(xué)習(xí)的不足之處是需要員工積極參與，這些員工需要具備一定的文化素質(zhì)。參考文獻(xiàn)1美加里德斯勒人力資源管理第九版【M】中國(guó)人民大學(xué)出版社20052美哈羅德孔茨，海因茨韋里克管理學(xué)【M】經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，19983李寶元人力資源管理學(xué)【M1北京師范大學(xué)出版杜20074高志教終身教育、終身學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)化社會(huì)【M1華東師范大學(xué)出版社2005作者單位云南財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院云南昆明650221在親身經(jīng)歷中獲得經(jīng)驗(yàn)，這種學(xué)習(xí)具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性，可以使學(xué)習(xí)成果責(zé)縭若佳上接第209頁(yè)付到償債資金賬戶。實(shí)現(xiàn)對(duì)政府償債資金賬戶有效監(jiān)控。3銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)要牢牢把住三條紅線不放松即嚴(yán)禁發(fā)放打捆貸款；不得與地方政府簽署無(wú)特定項(xiàng)目的大額授信合作協(xié)議；對(duì)出資不實(shí)，治理架構(gòu)、內(nèi)部控制、風(fēng)險(xiǎn)管理，資金管理運(yùn)用制度不健全的融資平臺(tái)要嚴(yán)格限制貸款。對(duì)不符合國(guó)發(fā)20LO19號(hào)文要求的嚴(yán)禁新增貸款并追加風(fēng)險(xiǎn)緩釋措施或逐步收回貸款。4建立信息共享機(jī)制。一是政府和銀行之間應(yīng)建立信息共享機(jī)制，建議采取政府投融資平臺(tái)聯(lián)席會(huì)議形式定期或不定期通報(bào)各級(jí)融資平臺(tái)債務(wù)情況、資金使用情況及相關(guān)信息；二是盡快將政府投融資平臺(tái)貸款相關(guān)信息納入信用征信系統(tǒng)加強(qiáng)銀行間信息的溝通交流，對(duì)同一平臺(tái)公司有多家銀行授信的，要充分發(fā)揮銀行業(yè)協(xié)會(huì)的作用，互通信息共同防范風(fēng)險(xiǎn)；三是監(jiān)管部門(mén)應(yīng)加大對(duì)政府性融資貸款風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測(cè)、統(tǒng)計(jì)、分析定期通報(bào)相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)信息及時(shí)作出風(fēng)險(xiǎn)提示。5健全地方政府融資平臺(tái)公司授信業(yè)務(wù)制度。一是建立項(xiàng)目信貸制度。貸款的投放應(yīng)與項(xiàng)目掛鉤，以項(xiàng)目承建主體為對(duì)象發(fā)放貸款，并落實(shí)項(xiàng)目資本金標(biāo)準(zhǔn)及提供有效抵押擔(dān)保等最基本信貸條件；二是建立風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)制度。密切監(jiān)控地方政府融資平臺(tái)公司資金使用和經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)。確切掌握地方債務(wù)總量和財(cái)政收支結(jié)構(gòu)變化；三是建立條線管理制度。各銀行機(jī)構(gòu)要根據(jù)區(qū)域、行業(yè)、項(xiàng)目的不同分布和發(fā)展?fàn)顩r，建立完善授權(quán)授信管理機(jī)制。6督促銀行采取多種措施，加強(qiáng)擔(dān)保等風(fēng)險(xiǎn)緩釋措施。銀行應(yīng)采取相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)緩釋措施防范項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)不利、償債能力下降等風(fēng)險(xiǎn)，一是要求銀行按照擔(dān)保措施實(shí)質(zhì)霍于形式的原則，部分項(xiàng)目要積極爭(zhēng)取項(xiàng)目有效資產(chǎn)抵質(zhì)押增加有較強(qiáng)代償能力的擔(dān)保企業(yè)進(jìn)行第一方擔(dān)保；二是督促銀行通過(guò)落實(shí)還款來(lái)源，如通過(guò)落實(shí)土地抵押、收費(fèi)權(quán)質(zhì)押、應(yīng)收款項(xiàng)質(zhì)押、地方優(yōu)質(zhì)國(guó)企保證、地方人大批準(zhǔn)地方財(cái)政納入預(yù)算以及地方提供專項(xiàng)政策安排或償債基金等加強(qiáng)還款約束；三是投資比較大的項(xiàng)目，應(yīng)鼓勵(lì)以銀團(tuán)貸款方式予以支持，加強(qiáng)銀行間的利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。7認(rèn)真貫徹落實(shí)“三個(gè)辦法一個(gè)指引”，切實(shí)防范新增風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)銀監(jiān)會(huì)頒布的‘固定資產(chǎn)貸款管理暫行辦法與‘項(xiàng)目融資業(yè)務(wù)指引、流動(dòng)資金貸款管理暫行辦法的具體規(guī)定和要求加大對(duì)融資平臺(tái)客戶授信監(jiān)管力度。將統(tǒng)一授信管理、風(fēng)險(xiǎn)限額管理、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)和貸款人受托支付管理等規(guī)制切實(shí)嵌入其授信制度及管理之中。要切實(shí)督促銀行業(yè)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)對(duì)貸款的管理嚴(yán)格執(zhí)行貸款“三查”制度，準(zhǔn)確進(jìn)行平臺(tái)貸款風(fēng)險(xiǎn)分類建立和完善臺(tái)賬統(tǒng)計(jì)制度。特別是貸款合同修訂，押品補(bǔ)充、計(jì)提撥備、資本風(fēng)險(xiǎn)權(quán)重計(jì)算等規(guī)定要求要落實(shí)到位。要結(jié)合當(dāng)?shù)仄脚_(tái)貸款的具體情況，在做好平臺(tái)貸款清理工作的基礎(chǔ)上認(rèn)真落實(shí)銀監(jiān)會(huì)關(guān)于加強(qiáng)融資平臺(tái)貸款風(fēng)險(xiǎn)管理的指導(dǎo)意見(jiàn)的具體要求并開(kāi)展對(duì)融資平臺(tái)貸款的跟蹤檢查，有效化解平臺(tái)貸歙風(fēng)險(xiǎn)。8制定并落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)貸款處置措施，定期進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。根據(jù)融資平臺(tái)客戶的特點(diǎn)，推動(dòng)融資平臺(tái)經(jīng)營(yíng)管理的規(guī)范化，一是按照區(qū)男Ⅱ?qū)Υ瓌t，依據(jù)融資平臺(tái)客戶實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)狀況對(duì)風(fēng)險(xiǎn)較大的融資平臺(tái)貸款按戶制定切實(shí)可行的風(fēng)險(xiǎn)處置方案和具體措施落實(shí)赍任限期化解風(fēng)險(xiǎn)。二是督促轄內(nèi)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)建立常態(tài)化的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制，定期對(duì)融資平臺(tái)客戶開(kāi)展風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估并按照評(píng)估結(jié)果修訂分類管理名單和風(fēng)險(xiǎn)處置預(yù)案及措施，形成分類管理、定期評(píng)估、限期處置的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。作者單位山西銀監(jiān)局山西太原030001責(zé)縭芝榮一2LL萬(wàn)方數(shù)據(jù)

簡(jiǎn)介：經(jīng)濟(jì)師2011年第11期●人力資源開(kāi)發(fā)人力資源成本計(jì)量探討摘要文章主要通過(guò)對(duì)人力資源成本的概念闡述和人力資源成本計(jì)量基礎(chǔ)的探討，選擇出了人力資源成本計(jì)量的費(fèi)用模式為最有代表性的人力資源成本計(jì)量模式，并說(shuō)明了該模式相對(duì)于其他模式的優(yōu)點(diǎn)所在。關(guān)鍵詞人力資源成本計(jì)量模式費(fèi)用模式中圖分類號(hào)F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1F珥一491420111卜241一02一、人力資源、人力資源成本的概念闡述眾所周知，能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資金和財(cái)產(chǎn)來(lái)源統(tǒng)稱為企業(yè)資源。企業(yè)資源分為物質(zhì)資源和人力資源兩大部分。企業(yè)擁有這兩種資源的數(shù)量和質(zhì)量，制約著企業(yè)發(fā)展前景，影響著企業(yè)的利潤(rùn)最大化。所謂物質(zhì)資源是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程所擁有或控制的，能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資產(chǎn)，包括固定資產(chǎn)，無(wú)形資產(chǎn)、貨幣和非貨幣資產(chǎn)。所謂人力資源是指企業(yè)所擁有或控制的，依附于人這一特定生物體上的，體現(xiàn)為知識(shí)、技能和價(jià)值觀等形式的，可以用來(lái)為社會(huì)、組織和個(gè)人創(chuàng)造出財(cái)富的一種資源。人力資源成本，又稱人工成本，其概念的提出源自1966年在瑞士日內(nèi)瓦舉行的第卜一屆國(guó)際勞工統(tǒng)計(jì)大會(huì)通過(guò)的定義，是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。從不同角度來(lái)考察人力資源成本，可得出不同的人力資源成本概念。從勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)說(shuō)，人力資源成本包括直接成本和間接成本。直接成本，是指為了提高個(gè)人的勞動(dòng)能力，而在接受教育、職業(yè)訓(xùn)練、營(yíng)養(yǎng)保健以及為了使自己勞動(dòng)能力得到合理利用而進(jìn)行流動(dòng)等并由個(gè)人或家庭支付的各項(xiàng)費(fèi)用，其中那些直接和個(gè)人勞動(dòng)能力提高有關(guān)的費(fèi)用才能構(gòu)成人力資源成奉，其他耗費(fèi)屬個(gè)人純消費(fèi)間接成本是指?jìng)€(gè)人為接受教育，訓(xùn)練而放棄的收入。從企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源成本是指取得、開(kāi)發(fā)、使用和保障人力資源再生產(chǎn)而支付的全部費(fèi)用。從社會(huì)來(lái)說(shuō)，人力資源成本是指社會(huì)為提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。合理使用勞動(dòng)力而進(jìn)行的教育，職業(yè)培訓(xùn)投資，指導(dǎo)勞動(dòng)就業(yè)投資，給勞動(dòng)者提供各種保健投資等等趙鳳敏2005?？偟膩?lái)說(shuō)，人力資源成本是通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行投資的一種成本，體現(xiàn)在勞動(dòng)者后天獲得的知識(shí)、技能、智能以及體能等因索上，這些因素影響著勞動(dòng)者的乍產(chǎn)效率所以，筆者認(rèn)為，人力資源成本是指為取得人力資源所帶來(lái)的預(yù)期收益或服務(wù)所付出的代價(jià)。二、人力資源成本的計(jì)量基礎(chǔ)成本的計(jì)量是會(huì)計(jì)理論的組成部分，所以人力資源成本的計(jì)量探討的基礎(chǔ)離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)理論。嚴(yán)格意義上的人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，19“年美國(guó)密歇根州立大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的赫曼森教授在人力資源會(huì)計(jì)一文中率先提出了人力資源會(huì)計(jì)的概念。1967年10月，密西根大學(xué)李克特教授領(lǐng)導(dǎo)的“人力資源會(huì)計(jì)聯(lián)合開(kāi)發(fā)小組”在白瑞公司率先開(kāi)展了人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用研究，并發(fā)表了●任彥鑫人力組織它的管理和價(jià)值，此書(shū)中有一章專門(mén)論述人力資源會(huì)計(jì)。1968年，為推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的研究，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)專門(mén)成立了人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步推動(dòng)了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。進(jìn)入20世紀(jì)70年代，人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)入R迅速發(fā)展時(shí)期。1971年至1976年，美國(guó)、西歐、澳大利亞和日本都進(jìn)行R大量的學(xué)術(shù)研究，陸續(xù)發(fā)表了有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的研究報(bào)告，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)作了積極的評(píng)價(jià)，并對(duì)其未來(lái)研究提出了建設(shè)性意見(jiàn)；尤其是美國(guó)還在企業(yè)中進(jìn)行了人力資源會(huì)計(jì)的操作。1974年弗蘭霍爾茨發(fā)表了人力資源管理會(huì)計(jì)第一版，該書(shū)全面論述了人力資源會(huì)計(jì)的一系列具體方法。目前人力資源會(huì)計(jì)的理論與方法在世界范圍內(nèi)已經(jīng)得到傳播，并有了長(zhǎng)足的發(fā)展，美國(guó)、德國(guó)、日本等由于起步早，已基本形成R人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法體系。我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究起步晚，1980年，著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫先生在上海文匯報(bào)發(fā)表署名文章，率先在國(guó)內(nèi)提出了人力資源會(huì)計(jì)的研究問(wèn)題。1986年陳仁棟先生翻譯了弗蘭霍爾茨所著的人力資源管理會(huì)計(jì)，第一次系統(tǒng)地介紹了人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容，之后他對(duì)我國(guó)如何建立人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了較長(zhǎng)期的系統(tǒng)研究，并取得了重要的研究成果。我國(guó)著名會(huì)計(jì)學(xué)家閻達(dá)五教授也熱衷于人力資源會(huì)計(jì)的研究。由他主編的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則全書(shū)中將人力資源會(huì)計(jì)作為準(zhǔn)則來(lái)設(shè)計(jì)。1997年，由首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版、劉仲文編著的人力資源會(huì)計(jì)一書(shū)以及由中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版豐十出版、徐圍君編著的勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)一人力資源會(huì)計(jì)的新模式研究一書(shū)提出了將人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)接軌的新設(shè)想。張文賢的人力資源會(huì)計(jì)將該設(shè)想予以推進(jìn)，這構(gòu)成目前我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的最新體系。1999年中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)為推動(dòng)我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)一步研究，將其作為會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的重點(diǎn)和科研課題來(lái)研究。美國(guó)密歇根州立大學(xué)企業(yè)研究所的教授赫曼森RLHMANMN于1964年首次提出“人力資源會(huì)計(jì)”這一概念后，隨著人們對(duì)人力資源管理的日益重視，人們也開(kāi)始人力資源會(huì)計(jì)的研究。人力資源會(huì)計(jì)主要分兩個(gè)方面一是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，主要計(jì)量人力資本；另一方面是人力資源成本會(huì)計(jì)，主要計(jì)量人_F成本，所以現(xiàn)在有許多學(xué)者開(kāi)始采用人力資源會(huì)計(jì)學(xué)中的人力資源成本的叫法JEFF，1997；劉永澤，2000。人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)之一是將人力資源作為資產(chǎn)進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。而人力資源確認(rèn)、計(jì)量、登記入賬和報(bào)告。與將物質(zhì)資源確認(rèn)、計(jì)量、登記入賬和報(bào)告有著明顯的區(qū)別將物質(zhì)資源確認(rèn)入賬是以其原始購(gòu)置價(jià)值即歷史成本入賬，隨著資產(chǎn)的使用。其物質(zhì)資產(chǎn)的消耗價(jià)值逐漸轉(zhuǎn)入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本中去，其價(jià)值FH于企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)的出售而得到補(bǔ)償?？梢?jiàn)物質(zhì)資源一般是由企業(yè)先支付價(jià)款購(gòu)人企業(yè)之后用于生產(chǎn)過(guò)程的資產(chǎn)。而人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別在于，企業(yè)人力資源是企業(yè)所有者先無(wú)償占有，使用后按估算支付其損耗價(jià)值的資產(chǎn)。這種區(qū)別使得人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)量人力資產(chǎn)的方法上有兩種選擇。第一種選擇是以人力資源為企業(yè)帶來(lái)的預(yù)期總價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，將人力資源進(jìn)入企業(yè)后對(duì)其投資的各種支出作為累計(jì)攤銷(xiāo)價(jià)值，待人力資源退出企業(yè)時(shí)將兩者對(duì)沖即將人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值和人力資源攤銷(xiāo)價(jià)值對(duì)沖，余額就是企業(yè)對(duì)該人力資源預(yù)期價(jià)值的高估或者低估，可以作為企業(yè)的預(yù)期收益或者損失處理。第二種選擇是以企業(yè)對(duì)人力資源的投資為基礎(chǔ)全國(guó)經(jīng)濟(jì)的分工。理論和實(shí)踐證明，只有優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)才能吸引和留住人才。為此，需要結(jié)合振興老工業(yè)基地的目標(biāo)改善投資環(huán)境，發(fā)展優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，改革企業(yè)制度，創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的示范效應(yīng)，吸引資金、人才向遼寧流動(dòng)。參考文獻(xiàn)1加里德斯勒人力資源管理【M1北京中國(guó)人民大學(xué)出版社，20N42李吉明市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與創(chuàng)新人才培養(yǎng)Ⅱ】生產(chǎn)力研究，200323張九漢以人才推動(dòng)經(jīng)濟(jì)跨越發(fā)展啊人事管理，2X81『4王新軍論國(guó)有企業(yè)如何吸引和留住人才【『】經(jīng)濟(jì)師，200825余恩海關(guān)于西部地區(qū)人才開(kāi)發(fā)的幾個(gè)問(wèn)題Ⅱ】經(jīng)濟(jì)師，294作者單位東北大學(xué)文法學(xué)院遼寧沈陽(yáng)1LO04責(zé)編賈偉一24L一萬(wàn)方數(shù)據(jù)●人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)濟(jì)師2011年第11期逐期累計(jì)計(jì)量人力資源的成本價(jià)值，同時(shí)將人力資源成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行攤銷(xiāo)，作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品成本和勞務(wù)成本，記錄人力資源的累計(jì)攤銷(xiāo)價(jià)值，待人力資源退出企業(yè)時(shí)將兩者對(duì)沖，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或者帶來(lái)的損失。第一種方法就是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所使用的方法，第二種方法就是人力資源成本會(huì)計(jì)所使用的方法?？梢?jiàn)人力資源成本會(huì)計(jì)是以企業(yè)對(duì)其人力資源投資為主要反映對(duì)象，核算由于企業(yè)對(duì)人力資源投資后而獲得的人力資源的成本價(jià)值，是企業(yè)按照歷史成本對(duì)其人力資源進(jìn)行的事后反映。其人力資源核算是一種隨人力資源使用而逐年增加的累計(jì)成本劉仲文，2006。標(biāo)準(zhǔn)的成本會(huì)計(jì)處理程序應(yīng)該能夠識(shí)別每一種與人力資源相關(guān)的成本要素，一般以兩種方式來(lái)確定人力資源成本的概念一種是費(fèi)用成本比如培訓(xùn)成本的材料費(fèi)與時(shí)問(wèn)成本培訓(xùn)耗時(shí)；另一種是對(duì)固定成本工資、變動(dòng)成本加班費(fèi)和機(jī)會(huì)成本機(jī)會(huì)損失作出區(qū)分WA”EFCASCIO，2007。三、人力資源成本的計(jì)■模式現(xiàn)把人力資源成本的計(jì)量模式列舉如下，以便比較和區(qū)分1歷史成奉模式。到目前為止，對(duì)于人力資源成本的計(jì)量還沒(méi)有一個(gè)大家一致公認(rèn)的會(huì)計(jì)方法。人力資源成本的歷史成本計(jì)量產(chǎn)生于人力資源會(huì)計(jì)誕生初期，它把人力資源成本分為招聘與購(gòu)置成本；正式培訓(xùn)成本；非正式培訓(xùn)成本；管理開(kāi)發(fā)成本等。RGB鄴公司最早開(kāi)始運(yùn)用這一模型。分析這峰費(fèi)用的性質(zhì)并且給出全面說(shuō)明的是伍德儒甫WM【L九】FF，1970，他根據(jù)員工的下作年限，將人力資源成本進(jìn)行攤配處理。這種成本計(jì)量模式是人力資源提出初期從傳統(tǒng)會(huì)計(jì)延用過(guò)來(lái)的方式，它的提出在當(dāng)時(shí)有一定的意義，但是也有不足之處一是估計(jì)人力資源成本時(shí)沒(méi)有考慮到貨匯率的浮動(dòng)性；二是人力資源成本的核算涉及到許多主觀因素，可能實(shí)際價(jià)值大于其賬面價(jià)值劉仲文，2006；最主要的是這種測(cè)算僅僅針對(duì)員工的成本，忽略了對(duì)組織經(jīng)濟(jì)行為的價(jià)值考量。2重置成本模式。重置成本模式是以在當(dāng)前的物質(zhì)條件下，重新配備一名達(dá)到現(xiàn)有職工水平的員IJ現(xiàn)在必須發(fā)生的成本。傘體人員所需的全部支出作為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它反映了企業(yè)在當(dāng)前市場(chǎng)條件下在現(xiàn)有人員身上所凝結(jié)的傘部投資。它的優(yōu)點(diǎn)是估算人力資源重置成本比估算人力資源歷史成本更為容易一些。它的缺點(diǎn)一是重置成本也只是對(duì)歷史成本的補(bǔ)充，沒(méi)有解決歷史成本的缺點(diǎn)；二是由于入賬費(fèi)用是以主觀方式核算，存在高估嫌疑；三足增加了T作量。3未來(lái)收益現(xiàn)值模式。未來(lái)收益的現(xiàn)值，是李佛和施瓦茨L一鋤DHWANZ，1971提出的關(guān)于員工估算的經(jīng)濟(jì)分析方法。它根據(jù)未來(lái)的收益來(lái)估算現(xiàn)值，并依據(jù)員工死亡的概率來(lái)進(jìn)行調(diào)整。員工的未來(lái)的收益估算既可以通過(guò)消耗在他們身上的成本來(lái)進(jìn)行核算，又可以通過(guò)組織將要支付給他們的工資來(lái)進(jìn)行核算。它的優(yōu)點(diǎn)是數(shù)據(jù)可以來(lái)源于統(tǒng)計(jì)資料，易于取得，比較客觀。缺點(diǎn)是這樣的數(shù)據(jù)只是一種平均值，體現(xiàn)不出特定的或者每一個(gè)員工價(jià)值的增長(zhǎng)。也就是員工的努力，而且數(shù)據(jù)獲得工作量太大。4機(jī)會(huì)成本模式。機(jī)會(huì)成本模式是以職工離職或離崗使得單位所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源損失費(fèi)用的計(jì)量依據(jù)。也就是指由于將人力資源用于某種特定用途而放棄的其他用途的最高收益。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是其對(duì)內(nèi)部管理決策的勝任，它確定的機(jī)會(huì)成本比較接近于人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且數(shù)據(jù)比較容易獲得。機(jī)會(huì)成本提供的信息也可以作為企業(yè)管理者作出人力資源決策時(shí)的參考。但是這種方法也有其缺陷，即脫離了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式。機(jī)會(huì)成本不是實(shí)際的支出，而是企業(yè)町能要為所作出的人力資源決策承擔(dān)的犧牲。它既不代表企業(yè)的投人成本，也不代表人力資源的創(chuàng)造價(jià)值。如果將機(jī)會(huì)成本作為企業(yè)人力資源損益計(jì)入當(dāng)期損益，顯然是不恰當(dāng)?shù)?，也?huì)造成會(huì)計(jì)信息的失真。另外機(jī)會(huì)成本核算工作量較大，投入成本較高。如果這種方法與歷史成奪法結(jié)合起來(lái)，用于人力資源成本的核算，效果會(huì)較好，劉仲文，206’5費(fèi)用模式。用組織中工作所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效果來(lái)估計(jì)人力資源成本的方法被定義為人力資源會(huì)計(jì)的費(fèi)用模式MIRVIS鋤DMACY，1976。這樣一種方法所估算的并不是個(gè)人的價(jià)值，而是他的行為的經(jīng)濟(jì)效果，因此該方法所評(píng)估的行為是大多數(shù)決策者所認(rèn)真對(duì)待的以貨幣價(jià)值為評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的行為WA”EFCA”I0，20【7。從人力資源管理的角度來(lái)講，現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)以企業(yè)員一為中心。員工招聘、人員配備以及員工培訓(xùn)等人力資源的管理職能，對(duì)于企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)、人才儲(chǔ)備及人才發(fā)展有著一242一舉足輕重的作用。而人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以，以行為的經(jīng)濟(jì)效果為中心的企業(yè)人力資源成本研究，更能體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源的重要性；更能細(xì)化企業(yè)人力資源成本的各個(gè)方面；更便于深入分析企業(yè)人力資源的各種投入產(chǎn)出；更易得出對(duì)企業(yè)管理者切實(shí)有用、客觀合理的，以貨幣計(jì)量的成本信息；更方便企業(yè)進(jìn)行人力資源成本效益分析；也就更容易讓管理者把人力資源管理并人企業(yè)的整體戰(zhàn)略管理中，使得人力資源發(fā)揮應(yīng)有的作用。四、人力資源成本計(jì)量模式的選擇一個(gè)組織口『能會(huì)采用人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)模式來(lái)反映人力資源投資，該模式把員R當(dāng)作資本化的資源來(lái)對(duì)待，從而來(lái)估算員工的價(jià)值。與此相反，一個(gè)組織也可以采用人力資源會(huì)計(jì)的費(fèi)用模式來(lái)計(jì)量核算員工行為的經(jīng)濟(jì)效果。這種方法計(jì)量的并不是個(gè)人的價(jià)值，而是他的行為的經(jīng)濟(jì)效果。所以在上述人力資源成本計(jì)量的五種計(jì)量模式中，筆者主張選擇費(fèi)用模式來(lái)作為人力資源成本計(jì)量研究的模型。用成本計(jì)量的費(fèi)用模式最能夠解決其他計(jì)量模式存在的缺點(diǎn)，也最能夠展示人力資源成奉的特點(diǎn)使人力資源成本包括在成本這個(gè)大的會(huì)計(jì)框架中，既兼顧傳統(tǒng)的成本計(jì)量模式，又能按照人力資源自身的特點(diǎn)。以企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為為中心進(jìn)行發(fā)展和創(chuàng)新。歷史成本模式計(jì)量的缺點(diǎn)主要是估值主觀性較大，不準(zhǔn)確，而且忽略了企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為價(jià)值的考量。使用費(fèi)用模式的話，發(fā)牛的人力資源成本收益性費(fèi)用直接計(jì)人當(dāng)期損益，資本性費(fèi)用先資本化然后在各期分?jǐn)傆?jì)人費(fèi)用。這樣一來(lái)隨時(shí)發(fā)生隨時(shí)計(jì)量，發(fā)生多少計(jì)量多少，可以客觀、準(zhǔn)確的估值人力資源成本的。并且以行為的經(jīng)濟(jì)效果來(lái)估計(jì)人力資源成本，不但可以使與員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)行為有關(guān)的成本納入人力資源成本計(jì)量，而且可以估算組織經(jīng)濟(jì)行為有關(guān)的人力資源成本。重置成本模式計(jì)量的缺點(diǎn)與歷史成本計(jì)量相似，也是估算主觀性大，不準(zhǔn)確，而且丁作量還比較大。由于重置成本模式只是歷史成本模式的補(bǔ)充所以對(duì)其來(lái)說(shuō)費(fèi)用模式計(jì)量的優(yōu)點(diǎn)同上不再贅述。未來(lái)收益現(xiàn)值模式的缺點(diǎn)主要是所體現(xiàn)的數(shù)據(jù)只是一種平均值，體現(xiàn)不出特定的或者每一個(gè)員上價(jià)值的增量，也就是員丁的努力，而且數(shù)據(jù)獲得工作量太大。用費(fèi)用模式可以把組織內(nèi)員下按其特點(diǎn)進(jìn)行分類，對(duì)每一類員工單獨(dú)設(shè)置一個(gè)核算科目，對(duì)有突出貢獻(xiàn)、有獨(dú)特知識(shí)技能或者比較特殊的員T可以單獨(dú)的設(shè)置核算科目。這樣一來(lái)，普通員工統(tǒng)一計(jì)量，有特點(diǎn)的員工分類計(jì)量，特殊員T單獨(dú)計(jì)量，體現(xiàn)了用企業(yè)行為產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效果來(lái)估計(jì)人力資源成本的方法特點(diǎn)。機(jī)會(huì)成本計(jì)量模式的缺點(diǎn)豐要是脫離了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式。由于機(jī)會(huì)成本不是實(shí)際的支出，它既不代表企業(yè)的投入成本，也不代表人力資源的創(chuàng)造價(jià)值，如果將機(jī)會(huì)成本作為企業(yè)人力資源損益而計(jì)入當(dāng)期損益，會(huì)造成會(huì)計(jì)信息的失真。但是機(jī)會(huì)成本在研究人力資源管理方面有著不可忽視的作用，它可以預(yù)見(jiàn)組織的隱性成本耗費(fèi)提示管理者機(jī)會(huì)成本的代價(jià)。筆者認(rèn)為，在人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表之外，利用機(jī)會(huì)成本模式和費(fèi)用模式相結(jié)合用來(lái)單獨(dú)核算機(jī)會(huì)成本作為組織管理的參考數(shù)據(jù)，那么這種參考數(shù)據(jù)對(duì)于組織管理和降低組織人力資源成本方面的作用應(yīng)該是很大的，以人力資源成本會(huì)計(jì)的費(fèi)用模式為基礎(chǔ)來(lái)分析企業(yè)人力資源管理是更為合理的。因?yàn)?，人力資源成本會(huì)計(jì)的費(fèi)用模式是以考察員工行為的經(jīng)濟(jì)效果為基礎(chǔ)來(lái)分析企業(yè)人力資源成本的，這樣彌補(bǔ)了以往人力資源成本分類方面取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本、遣散成本沒(méi)有把企業(yè)管理者和企業(yè)組織行為列入人力資源成本核算范疇的缺點(diǎn)，便于更細(xì)致地對(duì)人力資源成本進(jìn)行分類，而且費(fèi)用模式要求人力資源成本發(fā)生當(dāng)時(shí)即確認(rèn)為費(fèi)用，計(jì)量起來(lái)方便，數(shù)據(jù)也比較容易得到。參考文獻(xiàn)1劉仲文人力資源會(huì)計(jì)【M】首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，20J62漲一馳入力資源管理教程M1北京大學(xué)出版社，20063卡肖F維尼人力資源成本分析【M】清華大學(xué)出版社，2007’4埃里克G弗蘭霍爾茨人力資源管理會(huì)計(jì)【M】上海翻譯出版公司。19865趙鳳敏關(guān)注人力資源成本管理嘰中國(guó)青年政治學(xué)院學(xué)報(bào)，200526余緒纓現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)研究的新思維01財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)，2042。作者單位中北大學(xué)山西太原031O責(zé)編賈偉萬(wàn)方數(shù)據(jù)

簡(jiǎn)介：人力資源開(kāi)發(fā)，是對(duì)蘊(yùn)藏于社會(huì)中的，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能源進(jìn)行充分挖掘和利用。人力資源開(kāi)發(fā)的最終目的是提高組織成員的素質(zhì)和勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造性，使個(gè)人的工作績(jī)效達(dá)到最大值。影響個(gè)人工作績(jī)效的因素主要有兩個(gè)一是個(gè)人具備的素質(zhì)，如能力即知識(shí)、技能、智商、情商、體力等；二是工作的積極性EP對(duì)工作的態(tài)度。而影響工作積極性的除了個(gè)人素質(zhì)水平以外，還有工作績(jī)效與工作報(bào)酬的科學(xué)性、公平性，即良好的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是指將獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的措施作用于個(gè)體或群體，經(jīng)過(guò)人們逐漸地認(rèn)識(shí)、吸收和消化，而形成的引導(dǎo)人們思想和行為的習(xí)慣力量。它主要有動(dòng)力機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)和約束機(jī)制懲罰兩部分組成。一、激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，要注意做到1滿足需要。激勵(lì)機(jī)制要滿足員工的安全需要，使員工感到組織的力量是巨大的，組織是可以信賴的，其內(nèi)容為地位需要、自尊的需要、情感需要、權(quán)利需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要。2尚賢事能。對(duì)賢能之人，“富之，貴之，敬之，譽(yù)之”。在組織內(nèi)打破等級(jí)壁壘、資歷界限、輩分差異等，從賢不從眾，獎(jiǎng)勵(lì)有功之臣，并提高其社會(huì)地位。3鼓勵(lì)創(chuàng)新。組織制度要反對(duì)因循守舊、四平八穩(wěn)、不求有功、但求無(wú)過(guò)的思想行為；允許失敗，給予改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，創(chuàng)造開(kāi)拓型人才成長(zhǎng)的環(huán)境。4堅(jiān)持公平。在選拔、任用人才的過(guò)程中，在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中，要做到公開(kāi)、公平、公正，不憑長(zhǎng)官意志、主觀偏見(jiàn)、個(gè)人好惡判斷一個(gè)人的工作表現(xiàn)、得失與成敗，而是“憑政績(jī)論英雄，靠能力坐位置”，建立一套科學(xué)公正的制度化、規(guī)范化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做到人盡其才。5鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)是商品生產(chǎn)的客觀規(guī)律，也是人們積極向上的動(dòng)力。同行企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源有效利用開(kāi)發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)。二、激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作方法1行政激勵(lì)。按照公司條例給予的具有行政權(quán)威性的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，主要有董事長(zhǎng)獎(jiǎng)、榮譽(yù)獎(jiǎng)、挑戰(zhàn)獎(jiǎng)以及拼搏獎(jiǎng)等。行政激勵(lì)既包括正強(qiáng)化，也包括負(fù)強(qiáng)化，既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，又包括精神鼓勵(lì)。2工作目標(biāo)價(jià)值激勵(lì)。如果想讓人們干好一項(xiàng)工作，首先得給他們認(rèn)為重要的好的工作去做，了解他們對(duì)什么最感興趣，再安排合適的工作，讓適合的人干合適的事。3升降激勵(lì)。通過(guò)職務(wù)和級(jí)別的升降來(lái)激勵(lì)人的高層追求、進(jìn)取精神。人力資源人力資源人力資源；人力資源人力資源●●OO“劉霞4輿論激勵(lì)。運(yùn)用社會(huì)公德、職業(yè)倫理的一般規(guī)范，造成某種輿論氛圍，使激勵(lì)對(duì)象產(chǎn)生一種榮辱感。其主要方式是通過(guò)文件通報(bào)、報(bào)刊、會(huì)議以及墻報(bào)、廣播、電視等宣傳媒介，對(duì)先進(jìn)事跡進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)，從而達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的目的，形成奮發(fā)向上、合理競(jìng)爭(zhēng)的良好氣氛。5組織文化激勵(lì)。組織文化是指一個(gè)組織的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、行為規(guī)范，是組織正常運(yùn)作的軟件基礎(chǔ)?，F(xiàn)代化的人才觀念是組織的價(jià)值觀念的重要內(nèi)容，是指社會(huì)在特定時(shí)間內(nèi)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)、培養(yǎng)、選拔和使用等方面占統(tǒng)治地位的一種社會(huì)意識(shí)。比如樹(shù)立現(xiàn)代化人才觀念，一方面要吸收國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人才觀念，另一方面，必須破除錯(cuò)誤的、片面的、過(guò)時(shí)的人才觀念。樹(shù)立行行有能人、層層有人才的大人才觀念，破除任人唯親、論資排輩的錯(cuò)誤觀念；樹(shù)立選賢任能、惟才是用、人盡其才、職能相符的用人觀念，破除人才部門(mén)所有的舊觀念，樹(shù)立人才合理流動(dòng)的觀念；破除求全責(zé)備的觀念，樹(shù)立人無(wú)完人，大膽使用開(kāi)拓型人才的新觀念；建立人才市場(chǎng)，加強(qiáng)人才合理流動(dòng)等。三、激勵(lì)機(jī)制在人力資源開(kāi)發(fā)中的作用一般來(lái)講，人力資源開(kāi)發(fā)的成功，取決于高層管理者“以人為本”的價(jià)值觀以及對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)識(shí)。管理者的價(jià)值觀主要通過(guò)言語(yǔ)和行動(dòng)表達(dá)出來(lái)，他們對(duì)不同的人力資源開(kāi)發(fā)政策的守信與實(shí)施，常常會(huì)感染員工，把對(duì)員工的尊重融入到人力資源開(kāi)發(fā)措施中。如果組織沒(méi)有顯示出對(duì)員工的高度負(fù)責(zé)，雇員也不可能對(duì)組織高度負(fù)責(zé)，雇員的責(zé)任心根植于管理者對(duì)員工真誠(chéng)和持久的價(jià)值觀上，那些以犧牲員工利益為代價(jià)，而采取權(quán)宜之計(jì)的管理者，同樣也不能期望員工反過(guò)來(lái)對(duì)他們負(fù)責(zé)。盡管合約能起到一定作用，但它的作用絕不能與管理者對(duì)員工的尊重和員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感、獻(xiàn)身精神相提并論。培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，落實(shí)參與措施，讓員工積極參與，是將人力資源開(kāi)發(fā)政策與成功地實(shí)現(xiàn)高效、創(chuàng)新和高的工作生活質(zhì)量結(jié)合起來(lái)的有效途徑。作者單位民航東北空管局萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)，是對(duì)蘊(yùn)藏于社會(huì)中的，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能源進(jìn)行充分挖掘和利用。人力資源開(kāi)發(fā)的最終目的是提高組織成員的素質(zhì)和勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造性，使個(gè)人的工作績(jī)效達(dá)到最大值。影響個(gè)人工作績(jī)效的因素主要有兩個(gè)一是個(gè)人具備的素質(zhì)，如能力即知識(shí)、技能、智商、情商、體力等；二是工作的積極性EP對(duì)工作的態(tài)度。而影響工作積極性的除了個(gè)人素質(zhì)水平以外，還有工作績(jī)效與工作報(bào)酬的科學(xué)性、公平性，即良好的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是指將獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的措施作用于個(gè)體或群體，經(jīng)過(guò)人們逐漸地認(rèn)識(shí)、吸收和消化，而形成的引導(dǎo)人們思想和行為的習(xí)慣力量。它主要有動(dòng)力機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)和約束機(jī)制懲罰兩部分組成。一、激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，要注意做到1滿足需要。激勵(lì)機(jī)制要滿足員工的安全需要，使員工感到組織的力量是巨大的，組織是可以信賴的，其內(nèi)容為地位需要、自尊的需要、情感需要、權(quán)利需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要。2尚賢事能。對(duì)賢能之人，“富之，貴之，敬之，譽(yù)之”。在組織內(nèi)打破等級(jí)壁壘、資歷界限、輩分差異等，從賢不從眾，獎(jiǎng)勵(lì)有功之臣，并提高其社會(huì)地位。3鼓勵(lì)創(chuàng)新。組織制度要反對(duì)因循守舊、四平八穩(wěn)、不求有功、但求無(wú)過(guò)的思想行為；允許失敗，給予改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，創(chuàng)造開(kāi)拓型人才成長(zhǎng)的環(huán)境。4堅(jiān)持公平。在選拔、任用人才的過(guò)程中，在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中，要做到公開(kāi)、公平、公正，不憑長(zhǎng)官意志、主觀偏見(jiàn)、個(gè)人好惡判斷一個(gè)人的工作表現(xiàn)、得失與成敗，而是“憑政績(jī)論英雄，靠能力坐位置”，建立一套科學(xué)公正的制度化、規(guī)范化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做到人盡其才。5鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)是商品生產(chǎn)的客觀規(guī)律，也是人們積極向上的動(dòng)力。同行企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源有效利用開(kāi)發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)。二、激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作方法1行政激勵(lì)。按照公司條例給予的具有行政權(quán)威性的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，主要有董事長(zhǎng)獎(jiǎng)、榮譽(yù)獎(jiǎng)、挑戰(zhàn)獎(jiǎng)以及拼搏獎(jiǎng)等。行政激勵(lì)既包括正強(qiáng)化，也包括負(fù)強(qiáng)化，既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，又包括精神鼓勵(lì)。2工作目標(biāo)價(jià)值激勵(lì)。如果想讓人們干好一項(xiàng)工作，首先得給他們認(rèn)為重要的好的工作去做，了解他們對(duì)什么最感興趣，再安排合適的工作，讓適合的人干合適的事。3升降激勵(lì)。通過(guò)職務(wù)和級(jí)別的升降來(lái)激勵(lì)人的高層追求、進(jìn)取精神。人力資源人力資源人力資源；人力資源人力資源●●OO“劉霞4輿論激勵(lì)。運(yùn)用社會(huì)公德、職業(yè)倫理的一般規(guī)范，造成某種輿論氛圍，使激勵(lì)對(duì)象產(chǎn)生一種榮辱感。其主要方式是通過(guò)文件通報(bào)、報(bào)刊、會(huì)議以及墻報(bào)、廣播、電視等宣傳媒介，對(duì)先進(jìn)事跡進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)，從而達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的目的，形成奮發(fā)向上、合理競(jìng)爭(zhēng)的良好氣氛。5組織文化激勵(lì)。組織文化是指一個(gè)組織的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、行為規(guī)范，是組織正常運(yùn)作的軟件基礎(chǔ)?，F(xiàn)代化的人才觀念是組織的價(jià)值觀念的重要內(nèi)容，是指社會(huì)在特定時(shí)間內(nèi)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)、培養(yǎng)、選拔和使用等方面占統(tǒng)治地位的一種社會(huì)意識(shí)。比如樹(shù)立現(xiàn)代化人才觀念，一方面要吸收國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人才觀念，另一方面，必須破除錯(cuò)誤的、片面的、過(guò)時(shí)的人才觀念。樹(shù)立行行有能人、層層有人才的大人才觀念，破除任人唯親、論資排輩的錯(cuò)誤觀念；樹(shù)立選賢任能、惟才是用、人盡其才、職能相符的用人觀念，破除人才部門(mén)所有的舊觀念，樹(shù)立人才合理流動(dòng)的觀念；破除求全責(zé)備的觀念，樹(shù)立人無(wú)完人，大膽使用開(kāi)拓型人才的新觀念；建立人才市場(chǎng)，加強(qiáng)人才合理流動(dòng)等。三、激勵(lì)機(jī)制在人力資源開(kāi)發(fā)中的作用一般來(lái)講，人力資源開(kāi)發(fā)的成功，取決于高層管理者“以人為本”的價(jià)值觀以及對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)識(shí)。管理者的價(jià)值觀主要通過(guò)言語(yǔ)和行動(dòng)表達(dá)出來(lái)，他們對(duì)不同的人力資源開(kāi)發(fā)政策的守信與實(shí)施，常常會(huì)感染員工，把對(duì)員工的尊重融入到人力資源開(kāi)發(fā)措施中。如果組織沒(méi)有顯示出對(duì)員工的高度負(fù)責(zé)，雇員也不可能對(duì)組織高度負(fù)責(zé)，雇員的責(zé)任心根植于管理者對(duì)員工真誠(chéng)和持久的價(jià)值觀上，那些以犧牲員工利益為代價(jià)，而采取權(quán)宜之計(jì)的管理者，同樣也不能期望員工反過(guò)來(lái)對(duì)他們負(fù)責(zé)。盡管合約能起到一定作用，但它的作用絕不能與管理者對(duì)員工的尊重和員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感、獻(xiàn)身精神相提并論。培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，落實(shí)參與措施，讓員工積極參與，是將人力資源開(kāi)發(fā)政策與成功地實(shí)現(xiàn)高效、創(chuàng)新和高的工作生活質(zhì)量結(jié)合起來(lái)的有效途徑。作者單位民航東北空管局萬(wàn)方數(shù)據(jù)

簡(jiǎn)介：人力人力資源源寶潔的“常青術(shù)”人力資源寶潔的“常青術(shù)”始創(chuàng)于1837年的寶潔公司，是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一。20022003財(cái)政年度，公司全年銷(xiāo)售額為434億美元。在財(cái)富雜志最新評(píng)選出的全球500家最大工業(yè)服務(wù)業(yè)企業(yè)中，排名第86位，并位列最受尊敬企業(yè)第七。寶潔公司全球雇員近10萬(wàn)，在全球80多個(gè)國(guó)家設(shè)有工廠及分公司，這個(gè)產(chǎn)品行銷(xiāo)160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)的日化帝國(guó)，面對(duì)不同的種族和文化，它如何找到開(kāi)啟不同市場(chǎng)的金鑰匙究竟是什么構(gòu)成了這個(gè)百年日化帝國(guó)的“常青術(shù)”如果是一家只有10年歷史的公司，我們可以從技術(shù)領(lǐng)先、成本領(lǐng)先、渠道領(lǐng)先等多個(gè)角度去分析，但是，僅僅靠這些就能常青100多年嗎顯然不是，100年的時(shí)間足以讓所有的廠房都老舊不堪，而惟有人、人的精神卻世代相傳、生生不息，正是在這個(gè)意義上，探求寶潔在人力資源上的特色或許能揭開(kāi)它常青的奧秘。別具一格的招聘招聘這一環(huán)節(jié)在寶潔人力資源工作中占據(jù)非常重要的分量，寶潔的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，在公司內(nèi)部，他看不到比招聘更重要的事了。在美國(guó)，如果時(shí)間許可，他甚至?xí)H自參加一些比較重要的面試?？梢哉f(shuō)，招聘是整個(gè)人力資源工作的起點(diǎn)，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的許多培訓(xùn)等會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行情況。因此，我們一向是非?？粗卣衅腑h(huán)節(jié)的。寶潔的招聘考試大概有解難測(cè)試、英語(yǔ)測(cè)試、面試三個(gè)環(huán)節(jié)。其中比較有特色的是解難測(cè)試這部分，寶潔人力資源部門(mén)把歷年來(lái)成功寶潔人的特征進(jìn)行了分析和歸納，研究出了一些可以量化測(cè)評(píng)的工具應(yīng)用在招聘中。許多人只知道寶潔在產(chǎn)品研發(fā)上每年大概平均申請(qǐng)2000個(gè)專利，其實(shí)，我們?cè)谌肆Y源工作上也是有一些獨(dú)特研發(fā)的，不少跨國(guó)公司都希望能從寶潔學(xué)到一些經(jīng)驗(yàn)。在美國(guó)總部，寶潔有一個(gè)專門(mén)的小組負(fù)責(zé)跟蹤生物學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科的最新成果，并把它應(yīng)用在我們的人力資源領(lǐng)域，目的只有一個(gè)用最科學(xué)的手段準(zhǔn)確地找出應(yīng)聘者中的優(yōu)秀分子。寶潔在世界范圍內(nèi)招聘時(shí)都遵循同一條準(zhǔn)則即根據(jù)本人能力和表現(xiàn)，來(lái)招聘寶潔所能找到的最優(yōu)秀的人才。寶潔公司招聘員工時(shí)重視的是員工本身的素質(zhì)，這些素質(zhì)包括誠(chéng)實(shí)正直、領(lǐng)導(dǎo)能力、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)合作能力、不斷進(jìn)取以及發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。有些部門(mén)，如產(chǎn)品供應(yīng)部、研究開(kāi)發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部，要求學(xué)生最好有一些基本的專業(yè)背景。但并不要求專業(yè)對(duì)口。英語(yǔ)是寶潔公司的工作語(yǔ)言，寶潔招聘時(shí)，會(huì)要求應(yīng)聘者取得大學(xué)英語(yǔ)六級(jí)考試CET6的合格證書(shū)。很少采用試用期這種方法此外，寶潔也很少采用試用期這種方法，盡管?chē)?guó)家法律規(guī)定，企業(yè)可以對(duì)員工有一個(gè)試用期。一些公司會(huì)利用試用期招大大超出用人指標(biāo)的試用者，然后讓他們互相競(jìng)爭(zhēng)甚至“自相殘殺”，這些在寶潔是不會(huì)發(fā)生的。寶潔認(rèn)為與員工的雇用合同就像一紙婚書(shū)，寶潔希望是像婚姻的關(guān)系而不是隨時(shí)可以互相不負(fù)責(zé)任地走掉。高度重視人才培養(yǎng)員工從邁進(jìn)寶潔大門(mén)的那一天開(kāi)始，培訓(xùn)的項(xiàng)目將會(huì)貫穿職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過(guò)程。所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，都會(huì)針對(duì)性每一個(gè)員工個(gè)人的長(zhǎng)處和待改善的地方，配合業(yè)務(wù)的需求來(lái)設(shè)計(jì)；也會(huì)綜合考慮員工未來(lái)的職業(yè)興趣和未來(lái)工作的需要。寶潔一般在新員工進(jìn)來(lái)2年后會(huì)給他調(diào)動(dòng)崗位，這樣就又為他描繪了新的學(xué)習(xí)曲線，他自己也能找到新的動(dòng)力。寶潔高度重視人才培養(yǎng)，向員工提供了獨(dú)具特色的培訓(xùn)計(jì)劃，公司的目標(biāo)是盡快實(shí)現(xiàn)員工本地化，計(jì)劃在不遠(yuǎn)的將來(lái)，逐漸由國(guó)內(nèi)員工取代外籍人員擔(dān)當(dāng)公司的中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位。內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔，盡量不用“空降兵”160多年來(lái)，寶潔公司成功的其中一個(gè)秘訣是從內(nèi)部提升，也就是說(shuō)所有的高級(jí)員工都是從內(nèi)部提升的，寶潔不會(huì)從外面招入一個(gè)人作上司。公司提升員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)是員工的能力和貢獻(xiàn)，同時(shí)員工的國(guó)籍也不會(huì)影響提升。寶潔很少請(qǐng)獵頭公司，而是堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔的傳統(tǒng)。這是基于以下原因首先，寶潔相信自己招聘的質(zhì)量，相信公司內(nèi)部是有大量人才的；其次，寶潔希望每個(gè)員工都能看到自己的上升空間，而不要一有職位空缺，就由“空降兵”占領(lǐng)了，這樣員工可能對(duì)公司就沒(méi)有歸屬感。如果有負(fù)面信息，我們會(huì)第一時(shí)間告訴員工隨著生意的發(fā)展變化，每一家企業(yè)都不可避免地會(huì)裁員。寶潔如果有任何負(fù)面信息，一定會(huì)第一時(shí)間告訴員工。比如，寶潔曾經(jīng)計(jì)劃轉(zhuǎn)讓一家工廠，結(jié)果提前半年就一點(diǎn)點(diǎn)地將這個(gè)消息透露給了員工，人力資源部門(mén)也專門(mén)派了工作組，提前半年就到那個(gè)工廠負(fù)責(zé)相關(guān)工作。裁員是雙方的事，不應(yīng)該僅僅由經(jīng)營(yíng)者站在自己利益上來(lái)決定，因此，科學(xué)、藝術(shù)地讓員工知道負(fù)面消息，尊重他們的知情權(quán)也是必須的。這樣做有幾個(gè)好處，一避免突然裁員對(duì)員工的心理傷害；二給出一個(gè)時(shí)間段讓員工安排好自己的家庭，減少對(duì)員工家庭的傷害；第三，寶潔一直堅(jiān)信一點(diǎn)，盡管我們無(wú)法給員工終身雇用的承諾，但卻可以給他一個(gè)終身受用的能力。

簡(jiǎn)介：塵豳人力資源在單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用分析口李瑤太原市文瀛公園摘要事業(yè)單位的發(fā)展需要依靠人力資源的有效管理與利用，人力資源是提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。所以，在事業(yè)單位的發(fā)展中具有重要作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正逐漸加劇，人力資源成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中重要的爭(zhēng)奪資源，事業(yè)單位要想得到更好的發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理與利用。該文主要針對(duì)人力資源在事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用進(jìn)行分析，進(jìn)而得到事業(yè)單位管理人力資源、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的策略。關(guān)鍵詞人力資源；事業(yè)單位；核心競(jìng)爭(zhēng)力；提高作用隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)事業(yè)單位也在快速發(fā)展中，同時(shí)對(duì)于人力資源的管理與利用也在逐漸地發(fā)展中。在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源起著重要的作用，管理者加大對(duì)人力資源的管理，以期可以最大限度地發(fā)揮人力資源在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用。面對(duì)我國(guó)新任務(wù)、新形勢(shì)和新挑戰(zhàn)，事業(yè)單位更要更新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，認(rèn)真的來(lái)研究創(chuàng)新人力資源的成長(zhǎng)規(guī)律和有關(guān)人力資源的管理方案，從而積極的來(lái)迎接新的挑戰(zhàn)，為提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力做出貢獻(xiàn)。一、事業(yè)單位的人力資源與核心競(jìng)爭(zhēng)力概述當(dāng)今社會(huì)，幾乎所有的企業(yè)單位都認(rèn)識(shí)到人力資源的重要作用，它是企業(yè)單位發(fā)展中中的無(wú)形資產(chǎn)，尤其是在事業(yè)單位的發(fā)展中，科研人才、教育人才與管理人才等組成的人力資源，是科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)的生力軍，是為事業(yè)單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的主力軍，是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源的管理還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，應(yīng)該積極更新管理理念，創(chuàng)新管理手段。事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力是事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，取得勝利的重要法寶。所以在事業(yè)單位的發(fā)展中，管理者靈活運(yùn)用各種方法積極提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更多地為事業(yè)單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。核心競(jìng)爭(zhēng)力是事業(yè)單位內(nèi)部人才的知識(shí)、技能、能力的集中體現(xiàn)，是事業(yè)單位中各個(gè)部分有效合作的結(jié)果，是事業(yè)單位獨(dú)特的人力資源素質(zhì)、能力的一種集中表現(xiàn)，其中，人力資源發(fā)揮著重要的作用。二、人力資源在事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用第一，促進(jìn)科研發(fā)展人力資源是一個(gè)整體的概念，它的主要組成部分是各個(gè)具有專業(yè)知識(shí)、技能與實(shí)踐能力的人才個(gè)體。人才作為一種高級(jí)的資產(chǎn)，最重要的是可以發(fā)揮“人”的主管能動(dòng)性，可以利用自身的知識(shí)、技能進(jìn)行實(shí)踐的整合，從而研發(fā)出創(chuàng)新的技術(shù)、產(chǎn)品等。所以說(shuō)，在事業(yè)單位中，人力資源通過(guò)研發(fā)創(chuàng)新、實(shí)用的科技產(chǎn)品等，為社會(huì)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，同時(shí)也提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠站穩(wěn)腳跟，得到持續(xù)的發(fā)展。第二，促進(jìn)合作探究人力資源既是一個(gè)有效的整體，同時(shí)每一個(gè)人力資源個(gè)體也發(fā)揮著自身獨(dú)特的作用。在人力資源的管理中，應(yīng)該注重事業(yè)單位的工作環(huán)境與制度，使人才的潛力能夠被有效地開(kāi)發(fā)出來(lái)，使人才能夠在和諧、愉悅的氛圍中工作，從而各個(gè)人力資源個(gè)體能夠積極地進(jìn)行合作、研究與信息共享，進(jìn)而提高工作效率，以提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三，促進(jìn)有效管理事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力不單單表現(xiàn)在技術(shù)的創(chuàng)新研發(fā)上，同時(shí)也表現(xiàn)在事業(yè)單位的制度的建立與事物的管理上，良好的管理制度與策略同樣可以提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以使事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。在事業(yè)單位的管理上，不僅是指對(duì)事業(yè)單位日常事物的管理，同樣也包括對(duì)人力資源本身的管理。有效的管理同樣是由管理型人才來(lái)完成的，所以說(shuō)，管理型人力資源與科研型人力資源的作用一樣，都可以提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展做貢獻(xiàn)?？傊?，在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源在科研發(fā)展、合作探究、有效管理上都具有重要的促進(jìn)作用，人力資源通過(guò)影響這幾方面的發(fā)展，從而影響事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用。三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的策略第一，創(chuàng)新管理理念人才作為促進(jìn)事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力提高的重要因素，應(yīng)該被高度重視。所以在事業(yè)單位的人力資源管理上，應(yīng)該樹(shù)立“以人為本”的管理思想，打破各種陳舊的規(guī)章制度對(duì)于人才潛力發(fā)展的限制，從而促進(jìn)人才的交流與工作效率的提高。第二，創(chuàng)新管理機(jī)制這是事業(yè)單位發(fā)展的重要影響因素，所以，事業(yè)單位應(yīng)該完善管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源的社會(huì)保障體系，為人力資源個(gè)體在事業(yè)單位的工作提供有效的保障。另外，合理設(shè)置崗位，以防多人一崗或者一人多崗的情況發(fā)生，以發(fā)揮人力資源對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要促進(jìn)作用。第三，加大投資力度事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，需要人力資源發(fā)揮重要的促進(jìn)作用，所以在人力資源的管理上，需要事業(yè)單位的管理者給予更多的關(guān)注與支持，這不僅表現(xiàn)在精神上，而且還需要物質(zhì)上的投入，以提高人才在科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)上的資金使用，推動(dòng)技術(shù)、技能的創(chuàng)新與發(fā)展。另外，完善激勵(lì)制度，以合理的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提高人才的工作積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)人才的潛力，發(fā)揮人才的價(jià)值。四、結(jié)束語(yǔ)在事業(yè)單位的發(fā)展之路上，人力資源所發(fā)揮的作用也將隨著社會(huì)、科技、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而越來(lái)越巨大，所以，事業(yè)單位的管理者與研究者應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注社會(huì)、市場(chǎng)的發(fā)展，以發(fā)展的眼光看待人力資源的管理，以大膽的精神來(lái)發(fā)揮人力資源的重要作用。在對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與管理過(guò)程中，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)人力資源潛力的開(kāi)發(fā)，與事業(yè)單位的職能相聯(lián)系，共同為事業(yè)單位的人力資源管理戰(zhàn)略、事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高而服務(wù)。參考文獻(xiàn)【1】石曉雨關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的思考Ⅱ】CHINASFOREIGNTRADE，20110O『21張莉，沈進(jìn)人力資源管理企業(yè)持續(xù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具M(jìn)江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，O4【3】杜松艷，王福和，張夢(mèng)舟，蔣秀峰企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的人力資源實(shí)現(xiàn)問(wèn)題卟遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào)社會(huì)科學(xué)版，2006，06F4連益財(cái)試論事業(yè)單位的人力資源管理卟中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2011，O1【5邱丘，李昊試論戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)核心能力提升U市場(chǎng)周刊財(cái)經(jīng)論壇，2004，O6編輯ZK訓(xùn)，讓他們盡快融入到企業(yè)。鼓勵(lì)員工進(jìn)行自學(xué)和創(chuàng)新，并設(shè)置相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮他們的積極主動(dòng)性，培養(yǎng)主人翁精神。崗位技能的培養(yǎng)要實(shí)行以老帶新的方式，邊工作邊學(xué)習(xí)盡快將新員工培養(yǎng)成熟練工。另外企業(yè)還需加強(qiáng)對(duì)技能人員的培訓(xùn)和儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)，企業(yè)可成立針對(duì)不同技能的內(nèi)部培訓(xùn)班，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用型人才。八利用各種招聘渠道，加大宣傳力度企業(yè)應(yīng)依托人力資源市場(chǎng)加強(qiáng)與政府部門(mén)的溝通合作，及時(shí)掌握農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和人力資源市場(chǎng)的供求狀況，調(diào)整公司的政策。參加各種形式的招聘活動(dòng)，積極參加近距離的各種類型的招聘會(huì)，選擇適合企業(yè)人員，積極做好企業(yè)用工的角色定位。企業(yè)若想在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展大潮中取得長(zhǎng)足的發(fā)展，勞動(dòng)力資源是不可或缺有限資源之一，如何解決人力資源的不足已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)需面對(duì)和解決的一大難題。做好人力資源的使用和儲(chǔ)備工作是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基石。編輯YYTHE萬(wàn)方數(shù)據(jù)Λ1J資EMAILZFSDZZS國(guó)人刀資源在單位孩。競(jìng)爭(zhēng)刀的館用分析口李瑤太原市文漉公園摘要事業(yè)單位的發(fā)展需要依靠人力資源的有效管理與利用，人力資源是提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。所以，在事業(yè)單位的發(fā)展中具有重要作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正逐漸加劇，人力資源成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中重妥的爭(zhēng)奪資源，事業(yè)單位要想得到更好的發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理與利用O該文主要針對(duì)人力資源在事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用進(jìn)行分析，進(jìn)而得到事業(yè)單位管理人力資源、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的策略。關(guān)鍵詞人力資源事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力提高作用隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)事業(yè)單位也在快速發(fā)展中，同時(shí)對(duì)于人力資源的管理與利用也在逐漸地發(fā)展中。在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源起著重要的作用，管理者加大對(duì)人力資源的管理，以期可以最大限度地發(fā)揮人力資源在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用。面對(duì)我國(guó)新任務(wù)、新形勢(shì)和新挑戰(zhàn)，事業(yè)單位更要更新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，認(rèn)真的來(lái)研究創(chuàng)新人力資源的成長(zhǎng)規(guī)律和有關(guān)人力資源的管理方案，從而積極的來(lái)迎接新的挑戰(zhàn)，為提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力做出貢獻(xiàn)。一、事業(yè)單位的人力資源與核心競(jìng)爭(zhēng)力概述當(dāng)今社會(huì)，幾乎所有的企業(yè)單位都認(rèn)識(shí)到人力資源的重要作用，它是企業(yè)單位發(fā)展中中的無(wú)形資產(chǎn)，尤其是在事業(yè)單位的發(fā)展中，科研人才、教育人才與管理人才等組成的人力資源，是科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)的生力軍，是為事業(yè)單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的主力軍，是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源的管理還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，應(yīng)該積極更新管理理念，創(chuàng)新管理手段。事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力是事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，取得勝利的重要法寶。所以在事業(yè)單位的發(fā)展中，管理者靈活運(yùn)用各種方法積極提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更多地為事業(yè)單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。核心競(jìng)爭(zhēng)力是事業(yè)單位內(nèi)部人才的知識(shí)、技能、能力的集中體現(xiàn)，是事業(yè)單位中各個(gè)部分有效合作的結(jié)果，是事業(yè)單位獨(dú)特的人力資源素質(zhì)、能力的一種集中表現(xiàn)，其中，人力資源發(fā)揮著重要的作用。二、人力資源在事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用第一，促進(jìn)科研發(fā)展人力資源是一個(gè)整體的概念，它的主要組成部分是各個(gè)具有專業(yè)知識(shí)、技能與實(shí)踐能力的人才個(gè)體。人才作為一種高級(jí)的資產(chǎn)，最重要的是可以發(fā)揮“人“的主管能動(dòng)性，可以利用自身的知識(shí)、技能進(jìn)行實(shí)踐的整合，從而研發(fā)出創(chuàng)新的技術(shù)、產(chǎn)品等。所以說(shuō)，在事業(yè)單位中，人力資源通過(guò)研發(fā)創(chuàng)新、實(shí)用的科技產(chǎn)品等，為社會(huì)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，同時(shí)也提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠站穩(wěn)腳跟，得到持續(xù)的發(fā)展。第二，促進(jìn)合作探究人力資源既是一個(gè)有效的整體，同時(shí)每一個(gè)人力資源個(gè)體也發(fā)揮著自身獨(dú)特的作用。在人力資源的管理中，應(yīng)該注重事業(yè)單位的工作環(huán)境與制度，使人才的潛力能夠被有效地開(kāi)發(fā)出來(lái)，使人才能夠在和諧、愉悅的氛圍中工作，從而各個(gè)人力資源個(gè)體能夠積極地進(jìn)行合作、研究與信息共享，進(jìn)而提高工作效率，以提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三，促進(jìn)有效管理事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力不單單表現(xiàn)在技術(shù)的創(chuàng)新研發(fā)上，同時(shí)也表現(xiàn)在事業(yè)單位的制度的建立與事物的管理上，良好的管理制度與策略同樣可以提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以使事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。在事業(yè)單位的管理上，不僅是指對(duì)事業(yè)單位日常事物的管理，同樣也包括對(duì)人力資源本身的管理。有效的管理同樣是由管理型人才來(lái)完成的，所以說(shuō)，訓(xùn)，讓他們盡快融入到企業(yè)。鼓勵(lì)員工進(jìn)行自學(xué)和創(chuàng)新，并設(shè)置相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮他們的積極主動(dòng)性，培養(yǎng)主人翁精神。崗位技能的培養(yǎng)要實(shí)行以老帶新的方式，邊工作邊學(xué)習(xí)盡快將新員工培養(yǎng)成熟練工。另外企業(yè)還需加強(qiáng)對(duì)技能人員的培訓(xùn)和儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)，企業(yè)可成立針對(duì)不同技能的內(nèi)部培訓(xùn)班，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用型人才。八利用各種招聘渠道，加大宣傳力度企業(yè)應(yīng)依托人力資源市場(chǎng)加強(qiáng)與政府部門(mén)的溝通合作，及管理型人力資源與科研型人力資源的作用一樣，都可以提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展做貢獻(xiàn)。總之，在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源在科研發(fā)展、合作探究、有效管理上都具有重要的促進(jìn)作用，人力資源通過(guò)影響這幾方面的發(fā)展，從而影響事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用。三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的策略第一，創(chuàng)新管理理念人才作為促進(jìn)事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力提高的重要因素，應(yīng)該被高度重視。所以在事業(yè)單位的人力資源管理上，應(yīng)該樹(shù)立“以人為本“的管理思想，打破各種陳舊的規(guī)章制度對(duì)于人才潛力發(fā)展的限制，從而促進(jìn)人才的交流與工作效率的提高。第二，創(chuàng)新管理機(jī)制這是事業(yè)單位發(fā)展的重要影響因素，所以，事業(yè)單位應(yīng)該完善管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源的社會(huì)保障體系，為人力資源個(gè)體在事業(yè)單位的工作提供有效的保障。另外，合理設(shè)置崗位，以防多人一崗或者一人多崗的情況發(fā)生，以發(fā)揮人力資源對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要促進(jìn)作用。第三，加大投資力度事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，需要人力資源發(fā)揮重要的促進(jìn)作用，所以在人力資源的管理上，需要事業(yè)單位的管理者給予更多的關(guān)注與支持，這不僅表現(xiàn)在精神上，而且還需要物質(zhì)上的投入，以提高人才在科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)上的資金使用，推動(dòng)技術(shù)、技能的創(chuàng)新與發(fā)展。另外，完善激勵(lì)制度，以合理的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提高人才的工作積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)人才的潛力，發(fā)揮人才的價(jià)值。四、結(jié)束語(yǔ)在事業(yè)單位的發(fā)展之路上，人力資源所發(fā)揮的作用也將隨著社會(huì)、科技、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而越來(lái)越巨大，所以，事業(yè)單位的管理者與研究者應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注社會(huì)、市場(chǎng)的發(fā)展，以發(fā)展的眼光看待人力資源的管理，以大膽的精神來(lái)發(fā)揮人力資源的重要作用。在對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與管理過(guò)程中，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)人力資源潛力的開(kāi)發(fā)，與事業(yè)單位的職能相聯(lián)系，共同為事業(yè)單位的人力資源管理戰(zhàn)略、事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高而服務(wù)。參考文獻(xiàn)1石曉雨關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的思考IJLCHINASFEIGNTRADE20111O2張莉，沈進(jìn)入力資源管理一一企業(yè)持續(xù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具囚江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，043杜松艷，王福和，張夢(mèng)舟，蔣秀峰企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的人力資源實(shí)現(xiàn)問(wèn)題日遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào)社會(huì)科學(xué)版，2006，064連益財(cái)試論事業(yè)單位的人力資源管理J中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2011015邱丘，李吳試論戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)核心能力提升日市場(chǎng)周刊P財(cái)經(jīng)論壇，2004，06編輯ZK時(shí)掌握農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和人力資源市場(chǎng)的供求狀況，調(diào)整公司1，的政策。參加各種形式的招聘活動(dòng)，積極參加近距離的各種類型|目的招聘會(huì)，選擇適合企業(yè)人員，積極做好企業(yè)用工的角色定位。I1企業(yè)若想在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展大潮中取得長(zhǎng)足的發(fā)展，勞動(dòng)力L罵資源是不可或缺有限資源之一，如何解決人力資源的不足已經(jīng)|寫(xiě)成為每個(gè)企業(yè)需面對(duì)和解決的一大難題。做好人力資源的使用L國(guó)和儲(chǔ)備工作是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基石。I自編輯YY塵豳人力資源在單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用分析口李瑤太原市文瀛公園摘要事業(yè)單位的發(fā)展需要依靠人力資源的有效管理與利用，人力資源是提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。所以，在事業(yè)單位的發(fā)展中具有重要作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正逐漸加劇，人力資源成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中重要的爭(zhēng)奪資源，事業(yè)單位要想得到更好的發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理與利用。該文主要針對(duì)人力資源在事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用進(jìn)行分析，進(jìn)而得到事業(yè)單位管理人力資源、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的策略。關(guān)鍵詞人力資源；事業(yè)單位；核心競(jìng)爭(zhēng)力；提高作用隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)事業(yè)單位也在快速發(fā)展中，同時(shí)對(duì)于人力資源的管理與利用也在逐漸地發(fā)展中。在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源起著重要的作用，管理者加大對(duì)人力資源的管理，以期可以最大限度地發(fā)揮人力資源在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用。面對(duì)我國(guó)新任務(wù)、新形勢(shì)和新挑戰(zhàn)，事業(yè)單位更要更新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，認(rèn)真的來(lái)研究創(chuàng)新人力資源的成長(zhǎng)規(guī)律和有關(guān)人力資源的管理方案，從而積極的來(lái)迎接新的挑戰(zhàn)，為提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力做出貢獻(xiàn)。一、事業(yè)單位的人力資源與核心競(jìng)爭(zhēng)力概述當(dāng)今社會(huì)，幾乎所有的企業(yè)單位都認(rèn)識(shí)到人力資源的重要作用，它是企業(yè)單位發(fā)展中中的無(wú)形資產(chǎn)，尤其是在事業(yè)單位的發(fā)展中，科研人才、教育人才與管理人才等組成的人力資源，是科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)的生力軍，是為事業(yè)單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的主力軍，是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源的管理還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，應(yīng)該積極更新管理理念，創(chuàng)新管理手段。事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力是事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，取得勝利的重要法寶。所以在事業(yè)單位的發(fā)展中，管理者靈活運(yùn)用各種方法積極提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更多地為事業(yè)單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。核心競(jìng)爭(zhēng)力是事業(yè)單位內(nèi)部人才的知識(shí)、技能、能力的集中體現(xiàn)，是事業(yè)單位中各個(gè)部分有效合作的結(jié)果，是事業(yè)單位獨(dú)特的人力資源素質(zhì)、能力的一種集中表現(xiàn)，其中，人力資源發(fā)揮著重要的作用。二、人力資源在事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用第一，促進(jìn)科研發(fā)展人力資源是一個(gè)整體的概念，它的主要組成部分是各個(gè)具有專業(yè)知識(shí)、技能與實(shí)踐能力的人才個(gè)體。人才作為一種高級(jí)的資產(chǎn)，最重要的是可以發(fā)揮“人”的主管能動(dòng)性，可以利用自身的知識(shí)、技能進(jìn)行實(shí)踐的整合，從而研發(fā)出創(chuàng)新的技術(shù)、產(chǎn)品等。所以說(shuō)，在事業(yè)單位中，人力資源通過(guò)研發(fā)創(chuàng)新、實(shí)用的科技產(chǎn)品等，為社會(huì)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，同時(shí)也提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠站穩(wěn)腳跟，得到持續(xù)的發(fā)展。第二，促進(jìn)合作探究人力資源既是一個(gè)有效的整體，同時(shí)每一個(gè)人力資源個(gè)體也發(fā)揮著自身獨(dú)特的作用。在人力資源的管理中，應(yīng)該注重事業(yè)單位的工作環(huán)境與制度，使人才的潛力能夠被有效地開(kāi)發(fā)出來(lái)，使人才能夠在和諧、愉悅的氛圍中工作，從而各個(gè)人力資源個(gè)體能夠積極地進(jìn)行合作、研究與信息共享，進(jìn)而提高工作效率，以提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三，促進(jìn)有效管理事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力不單單表現(xiàn)在技術(shù)的創(chuàng)新研發(fā)上，同時(shí)也表現(xiàn)在事業(yè)單位的制度的建立與事物的管理上，良好的管理制度與策略同樣可以提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以使事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。在事業(yè)單位的管理上，不僅是指對(duì)事業(yè)單位日常事物的管理，同樣也包括對(duì)人力資源本身的管理。有效的管理同樣是由管理型人才來(lái)完成的，所以說(shuō)，管理型人力資源與科研型人力資源的作用一樣，都可以提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展做貢獻(xiàn)。總之，在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源在科研發(fā)展、合作探究、有效管理上都具有重要的促進(jìn)作用，人力資源通過(guò)影響這幾方面的發(fā)展，從而影響事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用。三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的策略第一，創(chuàng)新管理理念人才作為促進(jìn)事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力提高的重要因素，應(yīng)該被高度重視。所以在事業(yè)單位的人力資源管理上，應(yīng)該樹(shù)立“以人為本”的管理思想，打破各種陳舊的規(guī)章制度對(duì)于人才潛力發(fā)展的限制，從而促進(jìn)人才的交流與工作效率的提高。第二，創(chuàng)新管理機(jī)制這是事業(yè)單位發(fā)展的重要影響因素，所以，事業(yè)單位應(yīng)該完善管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源的社會(huì)保障體系，為人力資源個(gè)體在事業(yè)單位的工作提供有效的保障。另外，合理設(shè)置崗位，以防多人一崗或者一人多崗的情況發(fā)生，以發(fā)揮人力資源對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要促進(jìn)作用。第三，加大投資力度事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，需要人力資源發(fā)揮重要的促進(jìn)作用，所以在人力資源的管理上，需要事業(yè)單位的管理者給予更多的關(guān)注與支持，這不僅表現(xiàn)在精神上，而且還需要物質(zhì)上的投入，以提高人才在科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)上的資金使用，推動(dòng)技術(shù)、技能的創(chuàng)新與發(fā)展。另外，完善激勵(lì)制度，以合理的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提高人才的工作積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)人才的潛力，發(fā)揮人才的價(jià)值。四、結(jié)束語(yǔ)在事業(yè)單位的發(fā)展之路上，人力資源所發(fā)揮的作用也將隨著社會(huì)、科技、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而越來(lái)越巨大，所以，事業(yè)單位的管理者與研究者應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注社會(huì)、市場(chǎng)的發(fā)展，以發(fā)展的眼光看待人力資源的管理，以大膽的精神來(lái)發(fā)揮人力資源的重要作用。在對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與管理過(guò)程中，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)人力資源潛力的開(kāi)發(fā)，與事業(yè)單位的職能相聯(lián)系，共同為事業(yè)單位的人力資源管理戰(zhàn)略、事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高而服務(wù)。參考文獻(xiàn)【1】石曉雨關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的思考Ⅱ】CHINASFOREIGNTRADE，20110O『21張莉，沈進(jìn)人力資源管理企業(yè)持續(xù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具M(jìn)江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，O4【3】杜松艷，王福和，張夢(mèng)舟，蔣秀峰企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的人力資源實(shí)現(xiàn)問(wèn)題卟遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào)社會(huì)科學(xué)版，2006，06F4連益財(cái)試論事業(yè)單位的人力資源管理卟中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2011，O1【5邱丘，李昊試論戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)核心能力提升U市場(chǎng)周刊財(cái)經(jīng)論壇，2004，O6編輯ZK訓(xùn)，讓他們盡快融入到企業(yè)。鼓勵(lì)員工進(jìn)行自學(xué)和創(chuàng)新，并設(shè)置相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮他們的積極主動(dòng)性，培養(yǎng)主人翁精神。崗位技能的培養(yǎng)要實(shí)行以老帶新的方式，邊工作邊學(xué)習(xí)盡快將新員工培養(yǎng)成熟練工。另外企業(yè)還需加強(qiáng)對(duì)技能人員的培訓(xùn)和儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)，企業(yè)可成立針對(duì)不同技能的內(nèi)部培訓(xùn)班，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用型人才。八利用各種招聘渠道，加大宣傳力度企業(yè)應(yīng)依托人力資源市場(chǎng)加強(qiáng)與政府部門(mén)的溝通合作，及時(shí)掌握農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和人力資源市場(chǎng)的供求狀況，調(diào)整公司的政策。參加各種形式的招聘活動(dòng)，積極參加近距離的各種類型的招聘會(huì)，選擇適合企業(yè)人員，積極做好企業(yè)用工的角色定位。企業(yè)若想在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展大潮中取得長(zhǎng)足的發(fā)展，勞動(dòng)力資源是不可或缺有限資源之一，如何解決人力資源的不足已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)需面對(duì)和解決的一大難題。做好人力資源的使用和儲(chǔ)備工作是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基石。編輯YYTHE萬(wàn)方數(shù)據(jù)Λ1J資EMAILZFSDZZS國(guó)人刀資源在單位孩。競(jìng)爭(zhēng)刀的館用分析口李瑤太原市文漉公園摘要事業(yè)單位的發(fā)展需要依靠人力資源的有效管理與利用，人力資源是提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。所以，在事業(yè)單位的發(fā)展中具有重要作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正逐漸加劇，人力資源成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中重妥的爭(zhēng)奪資源，事業(yè)單位要想得到更好的發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理與利用O該文主要針對(duì)人力資源在事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用進(jìn)行分析，進(jìn)而得到事業(yè)單位管理人力資源、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的策略。關(guān)鍵詞人力資源事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力提高作用隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)事業(yè)單位也在快速發(fā)展中，同時(shí)對(duì)于人力資源的管理與利用也在逐漸地發(fā)展中。在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源起著重要的作用，管理者加大對(duì)人力資源的管理，以期可以最大限度地發(fā)揮人力資源在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用。面對(duì)我國(guó)新任務(wù)、新形勢(shì)和新挑戰(zhàn)，事業(yè)單位更要更新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，認(rèn)真的來(lái)研究創(chuàng)新人力資源的成長(zhǎng)規(guī)律和有關(guān)人力資源的管理方案，從而積極的來(lái)迎接新的挑戰(zhàn)，為提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力做出貢獻(xiàn)。一、事業(yè)單位的人力資源與核心競(jìng)爭(zhēng)力概述當(dāng)今社會(huì)，幾乎所有的企業(yè)單位都認(rèn)識(shí)到人力資源的重要作用，它是企業(yè)單位發(fā)展中中的無(wú)形資產(chǎn)，尤其是在事業(yè)單位的發(fā)展中，科研人才、教育人才與管理人才等組成的人力資源，是科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)的生力軍，是為事業(yè)單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的主力軍，是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源的管理還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，應(yīng)該積極更新管理理念，創(chuàng)新管理手段。事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力是事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，取得勝利的重要法寶。所以在事業(yè)單位的發(fā)展中，管理者靈活運(yùn)用各種方法積極提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更多地為事業(yè)單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。核心競(jìng)爭(zhēng)力是事業(yè)單位內(nèi)部人才的知識(shí)、技能、能力的集中體現(xiàn)，是事業(yè)單位中各個(gè)部分有效合作的結(jié)果，是事業(yè)單位獨(dú)特的人力資源素質(zhì)、能力的一種集中表現(xiàn)，其中，人力資源發(fā)揮著重要的作用。二、人力資源在事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用第一，促進(jìn)科研發(fā)展人力資源是一個(gè)整體的概念，它的主要組成部分是各個(gè)具有專業(yè)知識(shí)、技能與實(shí)踐能力的人才個(gè)體。人才作為一種高級(jí)的資產(chǎn)，最重要的是可以發(fā)揮“人“的主管能動(dòng)性，可以利用自身的知識(shí)、技能進(jìn)行實(shí)踐的整合，從而研發(fā)出創(chuàng)新的技術(shù)、產(chǎn)品等。所以說(shuō)，在事業(yè)單位中，人力資源通過(guò)研發(fā)創(chuàng)新、實(shí)用的科技產(chǎn)品等，為社會(huì)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，同時(shí)也提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠站穩(wěn)腳跟，得到持續(xù)的發(fā)展。第二，促進(jìn)合作探究人力資源既是一個(gè)有效的整體，同時(shí)每一個(gè)人力資源個(gè)體也發(fā)揮著自身獨(dú)特的作用。在人力資源的管理中，應(yīng)該注重事業(yè)單位的工作環(huán)境與制度，使人才的潛力能夠被有效地開(kāi)發(fā)出來(lái)，使人才能夠在和諧、愉悅的氛圍中工作，從而各個(gè)人力資源個(gè)體能夠積極地進(jìn)行合作、研究與信息共享，進(jìn)而提高工作效率，以提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三，促進(jìn)有效管理事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力不單單表現(xiàn)在技術(shù)的創(chuàng)新研發(fā)上，同時(shí)也表現(xiàn)在事業(yè)單位的制度的建立與事物的管理上，良好的管理制度與策略同樣可以提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以使事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。在事業(yè)單位的管理上，不僅是指對(duì)事業(yè)單位日常事物的管理，同樣也包括對(duì)人力資源本身的管理。有效的管理同樣是由管理型人才來(lái)完成的，所以說(shuō)，訓(xùn)，讓他們盡快融入到企業(yè)。鼓勵(lì)員工進(jìn)行自學(xué)和創(chuàng)新，并設(shè)置相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮他們的積極主動(dòng)性，培養(yǎng)主人翁精神。崗位技能的培養(yǎng)要實(shí)行以老帶新的方式，邊工作邊學(xué)習(xí)盡快將新員工培養(yǎng)成熟練工。另外企業(yè)還需加強(qiáng)對(duì)技能人員的培訓(xùn)和儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)，企業(yè)可成立針對(duì)不同技能的內(nèi)部培訓(xùn)班，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用型人才。八利用各種招聘渠道，加大宣傳力度企業(yè)應(yīng)依托人力資源市場(chǎng)加強(qiáng)與政府部門(mén)的溝通合作，及管理型人力資源與科研型人力資源的作用一樣，都可以提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展做貢獻(xiàn)

簡(jiǎn)介：人力人力資源部如何推源部如何推進(jìn)企業(yè)倫業(yè)倫理理企業(yè)道德不應(yīng)只是“企業(yè)文化部”或黨委的事，隨著企業(yè)道德與企業(yè)運(yùn)營(yíng)結(jié)合的日益緊密，它必將反映在我們的日常職能管理中。實(shí)踐證明，成功的企業(yè)要用高尚的操守來(lái)抵御違背商業(yè)倫理的行為。美國(guó)的默克公司以低于零售價(jià)的折扣價(jià)格向貧窮國(guó)家提供藥品，既提高了公司的信譽(yù)，又贏得了顧客的忠誠(chéng)。摩托羅拉不管別的公司是否同意依然奉行它的那種甚至在行賄受賄成風(fēng)的國(guó)家里也禁止小額報(bào)償?shù)摹安徽鄄豢鄣恼\(chéng)實(shí)”原則。但是，意識(shí)到商業(yè)倫理的重要性并加以積極實(shí)踐的公司，特別是剛剛步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大門(mén)的我國(guó)企業(yè)并不是太多，形成一套有效制度，并將其貫穿到管理的各個(gè)層面的更是少數(shù)這已經(jīng)成為企業(yè)管理十分緊迫的一個(gè)課題。而在這其中，人力資源管理對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略管理、企業(yè)價(jià)值觀的形成以及變革管理具有不可或缺的平饔謾Ｏ執(zhí)笠倒芾淼睦砟鉅筧肆Ψ試垂芾澩擁ゴ康惱釁浮⑴嘌?、工资、档案等蕯侎性管理＋蔬舷妴h孕緣囊滴窕鋨楹捅涓锏拇勻?。凑T庖灰庖逕纖擔(dān)尤肆Ψ試垂芾砣朧鄭平笠德桌斫ㄉ璺槳福兇櫓穆桌斫ㄉ韜馱憊さ鬧耙檔賴陸ㄉ瑁且惶跤行У耐揪丁先要明確企業(yè)道德價(jià)值觀是企業(yè)和企業(yè)管理的靈魂，而核心是尊重人，形成和確立視人為目的的價(jià)值觀必定離不開(kāi)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的參與。正因?yàn)槿绱?，越?lái)越多公司的人力資源經(jīng)理成為企業(yè)核心管理層成員，有許多公司的人力資源負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)了副總裁或副總經(jīng)理的職位?！叭肆Y源總經(jīng)理是企業(yè)的虛擬總經(jīng)理，就是說(shuō)他所想的問(wèn)題必須跟老板想的問(wèn)題一樣，他要站在老板的位置看問(wèn)題?！弊鳛閱T工利益的保護(hù)者，人力資源管理團(tuán)隊(duì)要為確立以人為本的價(jià)值觀搖旗吶喊，同時(shí)要突破企業(yè)員工的局限，把以人為本的“人”延伸擴(kuò)大到所有的利益相關(guān)者客戶／消費(fèi)者。供應(yīng)商／承包商、政府／社區(qū)和工會(huì)等，確立尊重每個(gè)人的尊嚴(yán)，權(quán)利，價(jià)值和愿望的價(jià)值觀、道德觀。從尊重員工權(quán)益做起員工是企業(yè)最大的利益相關(guān)者。企業(yè)的道德建設(shè)要把處理企業(yè)與員工之間的道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范作為道德管理的起點(diǎn)。如果一個(gè)企業(yè)對(duì)自己的員工都不講道德，何以服他人人力資源經(jīng)理應(yīng)該堅(jiān)定地從維護(hù)員工利益的角度，建立現(xiàn)代企業(yè)對(duì)待員工的價(jià)值準(zhǔn)則，在為員工提供安全、平等的就業(yè)機(jī)會(huì)的基礎(chǔ)上充分尊重員工的個(gè)人需要，激發(fā)員工的工作積極性，開(kāi)發(fā)員工的工作能力，讓員工在企業(yè)里充分施展自己的才華，并不斷得到成長(zhǎng)發(fā)展。人力資源部要把員工安全與健康、員工發(fā)展。雇員關(guān)系等納入人力資源管理流程，把與員工的溝通作為重要的工作途徑。把提高員工滿意度作為工作目標(biāo)之一把企業(yè)建設(shè)成培養(yǎng)人、發(fā)展人的大學(xué)校。將道德納入制度流程道德觀是企業(yè)道德建設(shè)的基礎(chǔ)而要把道德觀轉(zhuǎn)化為員工的行為準(zhǔn)則則必須建立相應(yīng)的體系和制度。這方面，人力資源管理者責(zé)無(wú)旁貸。通常，企業(yè)都編有員工手冊(cè)，其目的是告訴員工在企業(yè)工作的一般要求。很多公司在員工手冊(cè)中專門(mén)有一章節(jié)規(guī)定員工的行為規(guī)范。比如飛利浦中國(guó)就在員工行為規(guī)范中明確規(guī)定，飛利浦中國(guó)集團(tuán)的基本目標(biāo)之一，就是以道德的手段獲得利潤(rùn)。飛利浦中國(guó)保證向員工提供安全和健康的工作環(huán)境，以及沒(méi)有歧視、騷擾或因個(gè)人行為而不利于工作的工作氣氛。它同時(shí)明確規(guī)定向與本公司有業(yè)務(wù)往來(lái)或希望與本公司建立業(yè)務(wù)關(guān)系的供應(yīng)商、客戶或其它方面索取或接受禮物或任何形式的酬勞是不允許的。為了在人力資源管理活動(dòng)中具體體現(xiàn)員工行為規(guī)范的要求，人力資源管理者的責(zé)任是在制定人力資源管理程序制度時(shí)充分體現(xiàn)企業(yè)的道德觀念和員工的職業(yè)道德要求。比如獎(jiǎng)懲制度，不僅要規(guī)定公司有什么樣的勞動(dòng)紀(jì)律，而且應(yīng)該規(guī)定遵守什么樣的道德準(zhǔn)則，反對(duì)什么樣的不道德行為；遵守道德準(zhǔn)則者會(huì)得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)違反會(huì)受到什么樣的懲罰。再比如在職務(wù)說(shuō)明書(shū)中，除了寫(xiě)清楚某項(xiàng)工作的具體專業(yè)要求外，還應(yīng)該寫(xiě)明從事該項(xiàng)工作的道德要求。例如有的企業(yè)在銷(xiāo)售人員的工作說(shuō)明書(shū)中就增添了以下一些內(nèi)容求大于供時(shí)必須嚴(yán)格實(shí)行公司有關(guān)部門(mén)同意的分銷(xiāo)計(jì)劃，并由財(cái)務(wù)部確認(rèn)分配計(jì)劃客戶信貸超過(guò)限額時(shí)應(yīng)向財(cái)務(wù)部及總裁報(bào)告；在特殊情況下，包括在供大于求的情況下，銷(xiāo)售折扣政策應(yīng)預(yù)先得到公司總裁和財(cái)務(wù)總監(jiān)的聯(lián)合批準(zhǔn)向親戚朋友銷(xiāo)售產(chǎn)品時(shí)應(yīng)予特別記錄等等。另外，還可以在其它職能部門(mén)的程序中提出相應(yīng)的要求。人力資源經(jīng)理應(yīng)該與其它職能部門(mén)經(jīng)理密切合作，討論哪些管理活動(dòng)應(yīng)該與道德管理相結(jié)合。比如質(zhì)量活動(dòng)中，除了產(chǎn)品規(guī)格、技術(shù)性能等專業(yè)要求外，應(yīng)該把向顧客和消費(fèi)者提供在安全、質(zhì)量和可靠性方面均達(dá)到高水平的產(chǎn)品作為質(zhì)量活動(dòng)的宗旨，并就迅速收回出現(xiàn)問(wèn)題的產(chǎn)品制定相關(guān)程序。用專業(yè)機(jī)構(gòu)保證道德管理一定的組織結(jié)構(gòu)是與一定的公司目標(biāo)相適應(yīng)的。如果說(shuō)，一個(gè)企業(yè)要把對(duì)社會(huì)承擔(dān)責(zé)任作為企業(yè)的目標(biāo)之一的話，那么也必須有相應(yīng)的組織設(shè)計(jì)來(lái)保證這樣的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。這方面，人力資源管理部門(mén)是可以大有作為的。最直接的方法是設(shè)立道德管理部門(mén)，國(guó)外一些大公司已經(jīng)有這方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，美國(guó)的一些企業(yè)就聘有道德主管。條件不成熟的公司可以強(qiáng)化和擴(kuò)大審計(jì)部門(mén)的功能，在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)功能之外增加處理員工受賄和報(bào)假帳等不良行為。除了專門(mén)的道德管理部門(mén)，專業(yè)部門(mén)的設(shè)置同樣可以體現(xiàn)道德要求。比如為了在采購(gòu)活動(dòng)中體現(xiàn)公開(kāi)公平的競(jìng)爭(zhēng)防止采購(gòu)人員營(yíng)私舞弊，可以將采購(gòu)部門(mén)的計(jì)劃活動(dòng)和購(gòu)買(mǎi)活動(dòng)分成兩個(gè)部門(mén)，定價(jià)人和下單人分開(kāi)設(shè)置，互相牽制。用道德衡量人員配置人力資源部門(mén)的任務(wù)就是在合適的時(shí)間把合適的人員匹配到合適的地方。所謂合適，不僅包括合適的專業(yè)技能和勝任力，而且包括合適的道德觀和道德水準(zhǔn)。首先，就是要為公司引進(jìn)德才兼?zhèn)涞娜瞬拧Ｆ浯卧谌藛T配置過(guò)程中，對(duì)不適合做涉及道德較多的職能崗位（如采購(gòu)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)和人力資源管理等）的人員要及時(shí)調(diào)整，并及時(shí)選拔合適的人員充實(shí)到這些崗位，還可以建立工作輪換程序，從制度上進(jìn)行保證。通過(guò)培訓(xùn)深入傳播員工培訓(xùn)對(duì)職業(yè)道德的意義非常重大。應(yīng)該改變以往重技能技巧，輕員工觀念道德的培訓(xùn)狀況，根據(jù)企業(yè)的道德準(zhǔn)則并對(duì)照員工的職業(yè)道德?tīng)顩r制定培訓(xùn)計(jì)劃。當(dāng)然，僅僅通過(guò)培訓(xùn)課程來(lái)實(shí)現(xiàn)是不夠的，還應(yīng)通過(guò)優(yōu)良道德實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的分享、領(lǐng)導(dǎo)干部的模范示范以及言傳身教等推進(jìn)和強(qiáng)化。依據(jù)考核表彰“高尚”在制定考核目標(biāo)時(shí)，人力資源部門(mén)應(yīng)該會(huì)同各直線部門(mén)確定各部門(mén)的道德考核指標(biāo)，并把它分解到各關(guān)鍵執(zhí)行人員。特別要指出的是，道德表現(xiàn)考核的對(duì)象不僅是基層員工，還包括高層管理者。公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)應(yīng)該承擔(dān)對(duì)高管人員的道德考核責(zé)任。作者殷志平

簡(jiǎn)介：人力資源規(guī)劃關(guān)系及方法研究基于企業(yè)戰(zhàn)略的分析口徐燕長(zhǎng)江武漢航道工程局，湖北武漢430014醞摘要目前我國(guó)企業(yè)大多都缺乏一套完整的、清晰的、高效的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)測(cè)體系。對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略之問(wèn)的莢系進(jìn)彳亍了闡述，同時(shí)企業(yè)人力爨戮茹荔麓赫一殍一‰蔗鍵譯；拿墨爨烹磁囂雹，J燃蝴黼反黼赫始渤娥鑫瓿蝴殍濺曬黼盛溉黼盛篇隨著人力資源管理理論與實(shí)踐研究的不斷深入，企業(yè)人力資源規(guī)劃將由傳統(tǒng)的人力資源職能規(guī)劃上升到以整個(gè)企業(yè)為基點(diǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。早在1962年，美國(guó)學(xué)者錢(qián)德勒在對(duì)美國(guó)70家企業(yè)的發(fā)展歷程研究之后，就在其著作戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)美國(guó)工業(yè)企業(yè)歷史的篇章中提出這樣一個(gè)觀點(diǎn)。目前我國(guó)大多都缺乏對(duì)如何構(gòu)建一套完整的、清晰的、高效的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃體系的研究，特別是實(shí)證研究方面還有待加強(qiáng)。1企業(yè)人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系。目前學(xué)術(shù)界主要有兩種觀點(diǎn)。一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃包含了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，支持這種觀點(diǎn)的學(xué)者常常將企業(yè)的人力資源規(guī)劃分成廣義的和狹義的資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃同等重要。雖然兩者相輔相成、缺一不可，但有先有后，戰(zhàn)略是一種從宏觀層面把握事物發(fā)展趨勢(shì)，本質(zhì)特征的一種預(yù)測(cè)性分析與觀點(diǎn)，更多表現(xiàn)為一種思想，它強(qiáng)調(diào)的是整體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性、思想性，是人在行動(dòng)前的一種基本性的謀劃、規(guī)劃、實(shí)施方法，是貫徹戰(zhàn)略意圖的行動(dòng)措施，它更多表現(xiàn)為一種方案，強(qiáng)調(diào)的是計(jì)劃性、操作性、可行性等戰(zhàn)術(shù)層面的問(wèn)題。從企業(yè)人力資源管理角度來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略者關(guān)注的是在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)不同階段重點(diǎn)解決哪些重大的企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題，使有限的人、財(cái)、物資源能夠得到更好地使用，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，規(guī)劃者關(guān)注的是怎樣將戰(zhàn)略者的戰(zhàn)略意圖具體到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)不同階段有重點(diǎn)地進(jìn)行落實(shí)，確保企業(yè)戰(zhàn)略者的戰(zhàn)略意圖能夠在企業(yè)內(nèi)很好地得到貫徹，真正促使企業(yè)發(fā)展。因而企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略者更多地關(guān)注在什么時(shí)間，在哪些關(guān)鍵性問(wèn)題上采取措施，而規(guī)劃者要思考怎樣將戰(zhàn)略者的意圖更好地落實(shí)。比如在國(guó)有企業(yè)改制過(guò)程中。與到這一項(xiàng)活動(dòng)中。NGO內(nèi)部聯(lián)盟出現(xiàn)標(biāo)志著NGO進(jìn)入一個(gè)合作的時(shí)代，隨著NGO數(shù)量的增多，各種資源競(jìng)爭(zhēng)的加劇，NGO向其他組織尋求合作與聯(lián)盟是一種發(fā)展的必然。ND；D之間的合作有利于擴(kuò)大NGO活動(dòng)的影響力和實(shí)現(xiàn)組織愿景，獲得長(zhǎng)足發(fā)展。同時(shí)NGO聯(lián)盟也會(huì)為構(gòu)建和諧社會(huì)促進(jìn)我國(guó)福利水平提高做出貢獻(xiàn)，能促進(jìn)政府的治理水平的提高和治理結(jié)構(gòu)的完善。NGO走聯(lián)盟這條道路已經(jīng)成為一種共識(shí)性需求，政府應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)這種現(xiàn)象并積極推動(dòng)其向良好的方向發(fā)展?！艄芾碛^察2011年3月上旬刊參考文獻(xiàn)I付濤Ⅸ網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟NGO的又一種生存方式中國(guó)發(fā)展簡(jiǎn)報(bào)II趙文紅儉業(yè)與非營(yíng)利組織合作的戰(zhàn)略選擇維度、影響因素和研究框架JI管理評(píng)論V0120NO62008III環(huán)保中國(guó)產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟百度百科IV廣西綠色聯(lián)盟網(wǎng)站組織概況板塊作者簡(jiǎn)介李芳1988，女，中南大學(xué)在讀研究生，非營(yíng)利組織治理方向；。何文1985，男，中南大學(xué)在讀研究生，公共政策分析方向戰(zhàn)略者要思考如何改制，是大改還是小改，什么時(shí)機(jī)最合適，側(cè)重于改革哪幾個(gè)方面，分幾步走等一些戰(zhàn)略性人力資源問(wèn)題。規(guī)劃者就要去思考并計(jì)劃具體的落實(shí)方案、落實(shí)措施、行動(dòng)步驟、人員組織等一系列將戰(zhàn)略意圖變成行動(dòng)方案的具體問(wèn)題。2企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定方法與步驟21明確企業(yè)的核心價(jià)值觀與企業(yè)的使命世界管理大師德魯克指出建立一個(gè)明確的企業(yè)使命應(yīng)成為戰(zhàn)略家的首要責(zé)任，企業(yè)的使命或宗旨反映的是企業(yè)的靈魂之所在，她是一個(gè)企業(yè)的精神內(nèi)核，決定了企業(yè)的發(fā)展方向，并且為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，比如耐克的核心價(jià)值觀是體驗(yàn)競(jìng)爭(zhēng)獲勝和擊敗對(duì)手的感覺(jué)，索尼的核心價(jià)值觀是體驗(yàn)發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂(lè)，沃爾瑪?shù)暮诵膬r(jià)值觀是給普通百姓提供機(jī)會(huì)，使他們能與富人一樣買(mǎi)到同樣的東西。22確定目標(biāo)確定目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的確定。般企業(yè)應(yīng)當(dāng)有個(gè)三年或者是五年的發(fā)展目標(biāo)，目標(biāo)的確定也應(yīng)當(dāng)包括對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展階段發(fā)展層次的判斷。在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)未來(lái)三年或者五年或者更加長(zhǎng)遠(yuǎn)一些的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。23制定人力資源戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)內(nèi)分析自身目前的發(fā)展階段，明確本階段人力資源發(fā)展的規(guī)律性的重點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上應(yīng)用SWOT戰(zhàn)略分析工具分析主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，明確自身在人力資源管理及開(kāi)發(fā)方面的突破點(diǎn)，這樣就能比較全面地把握在現(xiàn)階段或者最近的三、五年之內(nèi)本公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重點(diǎn)與要點(diǎn)。24制定人力資源規(guī)劃在把握了現(xiàn)階段人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重點(diǎn)與要點(diǎn)之后，關(guān)鍵要把這些重點(diǎn)與要點(diǎn)問(wèn)題落到實(shí)處，使它成為行動(dòng)這樣就必須制定出具體的行動(dòng)方案計(jì)劃措施，將它具體地落實(shí)到不同的部門(mén)與不同的人頭上，這樣就會(huì)形成各種各樣的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的具體規(guī)劃，比如短期規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃、總規(guī)劃與具體業(yè)務(wù)規(guī)劃等等。25戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行在企業(yè)人力資源規(guī)劃制定之后的重要工作就是具體地落實(shí)與執(zhí)行規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃的落實(shí)與執(zhí)行是以企業(yè)人力資源部門(mén)為主要推動(dòng)力的全企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)需要共同完成的任務(wù)有些人力萬(wàn)方數(shù)據(jù)完善政府采購(gòu)中的制約和監(jiān)督機(jī)制口何麗劉殿強(qiáng)中國(guó)國(guó)土資源航空物探遙感中心，北京100083鼯摘要隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位新增設(shè)備的采購(gòu)量大幅度增加。加強(qiáng)C棼購(gòu)管理毆益重要。政府采購(gòu)工作還存在許多問(wèn)題，制約和監(jiān)督機(jī)制不完善是一個(gè)重毒眵灞因T拳文從實(shí)用角度闡述了制約和監(jiān)督機(jī)制的象堂點(diǎn)美注的幾個(gè)問(wèn)題，提出完善制約和監(jiān)督機(jī)制I黽乏等警孽I番譬纛。，粵篾‘掣憩奠題奠甍一、引言近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中央撥款事業(yè)單位以下簡(jiǎn)稱事業(yè)單位新增設(shè)備的采購(gòu)量大幅度增加。對(duì)采購(gòu)的監(jiān)管越來(lái)越重要，難度也越來(lái)越大。2003年政府采購(gòu)法開(kāi)始實(shí)施，我國(guó)的政府采購(gòu)從此走向正軌。經(jīng)過(guò)8年的探索和實(shí)踐，政府采購(gòu)管理取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。但目前的還存在諸多問(wèn)題，形勢(shì)依然嚴(yán)峻。原因是多方面的，其中，制約和監(jiān)督機(jī)制不完善，無(wú)疑是一個(gè)重要的原因。黨的十七大提出“完善制約和監(jiān)督機(jī)制”，應(yīng)當(dāng)成為我們今后加強(qiáng)政府采購(gòu)管理工作的指南。二、制約和監(jiān)督是約束權(quán)力的兩種方式一制約和監(jiān)督的含義。所謂制約和監(jiān)督機(jī)制指的是對(duì)權(quán)力進(jìn)行約束和限制的方法和手段。本文特指事業(yè)單位內(nèi)部政府采購(gòu)相關(guān)部門(mén)之間、個(gè)人之間以及部門(mén)與個(gè)人之間對(duì)權(quán)力相互約束的制度安排，以及監(jiān)管部門(mén)對(duì)采購(gòu)相關(guān)部門(mén)及個(gè)人的權(quán)利進(jìn)行約束和限制的制度安排。制約和監(jiān)督是約束權(quán)力的兩種方式。我國(guó)在制約和監(jiān)督的問(wèn)題上長(zhǎng)期將兩者混同，無(wú)論在理論上還是實(shí)踐中都造成了很大的負(fù)面影響，制約和監(jiān)督不分，找不準(zhǔn)腐敗的根本原因，抓不住主要矛資源規(guī)劃工作主要是由人事部門(mén)負(fù)責(zé)落實(shí)，比如培訓(xùn)計(jì)劃、招聘計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。其他部門(mén)僅需要配合與支持即可，而有些規(guī)劃的落實(shí)與實(shí)施的主體是在業(yè)務(wù)部門(mén)、人事部門(mén)僅僅是一個(gè)推動(dòng)者與監(jiān)督實(shí)施者。比如企業(yè)的人員使用與培養(yǎng)計(jì)劃、員工評(píng)價(jià)與激勵(lì)計(jì)劃等都是以業(yè)務(wù)部門(mén)為主要實(shí)施者的人力規(guī)劃。26戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)估工作是在人力資源規(guī)劃實(shí)施一個(gè)階段之后進(jìn)行的反思與檢討，在戰(zhàn)略規(guī)劃的反思與評(píng)估階段要邀請(qǐng)行業(yè)內(nèi)的專家共同參與，因?yàn)樾袠I(yè)內(nèi)的專家往往站得比較高，看得比較遠(yuǎn)一些，但外面的專家往往對(duì)本企業(yè)的具體細(xì)節(jié)上的一些問(wèn)題又把握得不夠。因此也要吸收本企業(yè)內(nèi)的主要負(fù)責(zé)人、各部|、1經(jīng)理共『一J參與對(duì)人力規(guī)劃的檢討與反思，以便使本企業(yè)的人力資源管理工作及時(shí)得到調(diào)整，更加貼近企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)。3小結(jié)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作做得好壞的關(guān)鍵并非是人力規(guī)劃或者是人力預(yù)測(cè)技術(shù)的本身，而在于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的準(zhǔn)確把握以及對(duì)發(fā)展的不同階段一些特征性要點(diǎn)的準(zhǔn)確把握。重視從宏觀角度并非是微觀角度把握企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略問(wèn)題，然后妥當(dāng)?shù)貞?yīng)用相應(yīng)的一些規(guī)劃技術(shù)將使企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃取得成功?！魠⒖嘉墨I(xiàn)【I】諶新民人力資源規(guī)劃M】廣東廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002【2】趙曙明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃【M】北京中國(guó)人民大學(xué)出版社，20023】彭劍鋒人力資源管理概論【M】上海復(fù)旦大學(xué)出版社。2004作者簡(jiǎn)介徐燕1975一，漢族，湖北黃岡，本科，經(jīng)濟(jì)師，工作職責(zé)人力資源管理盾，本末倒置，違反管理的內(nèi)在規(guī)律。制約機(jī)制符合客觀規(guī)律，有以下四個(gè)特點(diǎn)ⅡL一是內(nèi)在性，指事物內(nèi)部各因素之間的作用，比如事業(yè)單位內(nèi)部預(yù)算部門(mén)和采購(gòu)部門(mén)之間的相互約束作用。二是具備即時(shí)性，指制約因素對(duì)事物發(fā)展過(guò)程上的制約作用。比如，采購(gòu)中的預(yù)算和采購(gòu)，就是一種即時(shí)關(guān)系，預(yù)算是開(kāi)始，是前提，沒(méi)有預(yù)算或預(yù)算沒(méi)有落實(shí)，采購(gòu)就無(wú)法進(jìn)行。三是具備互動(dòng)、雙向性，即當(dāng)一種現(xiàn)象成為另一種現(xiàn)象的制約因素時(shí)，其它因素也會(huì)反制約于該事物。如采購(gòu)實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)預(yù)算不足或無(wú)預(yù)算，采購(gòu)部門(mén)就會(huì)要求預(yù)算部門(mén)取消或追加調(diào)整預(yù)算，以便采購(gòu)任務(wù)能夠順利完成。四是對(duì)等性，比如采購(gòu)和預(yù)算兩個(gè)部門(mén)地位是對(duì)等的，權(quán)利是均衡的。監(jiān)督則具有外在性、間接性、單向性、優(yōu)越性等特點(diǎn)。例如上級(jí)監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)事業(yè)單位采購(gòu)部門(mén)的監(jiān)管具有典型的外在性上級(jí)你管機(jī)構(gòu)不屬于事業(yè)單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)和優(yōu)越性上下級(jí)關(guān)系。二制約和監(jiān)督二者缺一不可、互為補(bǔ)充。由于制約和監(jiān)督的特點(diǎn)不同，決定兩者的地位和作用不同。制約作用由于是自發(fā)的、實(shí)時(shí)的、自我調(diào)整的，所以，起著舉足輕重的作用。就好像人體自身免疫系統(tǒng)能力低下，受病菌侵襲就容易致病，外部治療措施能夠起到一定的作用，但是病人的健康狀況會(huì)受到影響。一旦像艾滋病人那樣免疫系統(tǒng)完全喪失功能，外部措施起的作用非常有限。制約是事前防范，是治未病，是防止腐敗，監(jiān)督是事后糾正，是治已病，是反腐敗。制約和監(jiān)督兩者互為補(bǔ)充、缺一不可。制約和監(jiān)督應(yīng)相互平衡，過(guò)度的制約會(huì)降低效率，過(guò)度的監(jiān)督會(huì)降低活力。三、應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題一實(shí)踐中應(yīng)明確制約和監(jiān)督的主客體。相互制約的各方地位相同，既是限制的實(shí)施方也是限制的接收方，任何一方既是主體也是客體。監(jiān)督不具有地位相同性，監(jiān)督方是主體，接收方是客體。厘清主客體，對(duì)制度建設(shè)很有意義。對(duì)事業(yè)單位而言，實(shí)施監(jiān)督的主體有兩個(gè)，一是上級(jí)主管部門(mén)的政府采購(gòu)監(jiān)管機(jī)構(gòu)，一個(gè)是事業(yè)單位的監(jiān)察審計(jì)部門(mén)。監(jiān)督客體有三個(gè)，分別是事業(yè)單位的采購(gòu)部門(mén)、預(yù)算部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)。制約的主客體有三組一是預(yù)算部門(mén)和采購(gòu)部門(mén)，二是財(cái)務(wù)部門(mén)和采購(gòu)部門(mén)；三是采購(gòu)部門(mén)內(nèi)各崗位人員，如合同核準(zhǔn)人員、采購(gòu)經(jīng)辦人員、驗(yàn)收人員。財(cái)務(wù)部門(mén)內(nèi)部、預(yù)算部門(mén)內(nèi)部的制約機(jī)制不應(yīng)單獨(dú)在采購(gòu)管理制度中考慮。WWWGUANLIGUANCHACORTL管理觀察總第426期萬(wàn)方數(shù)據(jù)

簡(jiǎn)介：NO12009現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)MODERNBUSINESSTRADEINDUSTRY2009年第1期作者簡(jiǎn)介李小林1978女中原石油勘探局固井工程處助理工程師從事人力資源管理工作。人力資源結(jié)構(gòu)有效優(yōu)化探討李小林中原石油勘探局固井工程處河南濮陽(yáng)457331摘要有效的進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化對(duì)調(diào)動(dòng)職工工作積極性為單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益起著重要的意義和作用。針對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)如何進(jìn)行優(yōu)化進(jìn)行了分析并從優(yōu)化原則、用工制度改革等五個(gè)方面進(jìn)行了論述。關(guān)鍵詞人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略中圖分類號(hào)F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)16723198200901018801企業(yè)或經(jīng)營(yíng)實(shí)體的人員需求變化許多時(shí)候是由于該組織人力資源管理自身的因素造成的。一方面是職工的自然流失帶來(lái)的人員需求比如職工的留動(dòng)、辭職各種原因的休假病假、產(chǎn)假、探親假等都會(huì)產(chǎn)生工作崗位的空缺需要招聘正式或臨時(shí)調(diào)動(dòng)的職工來(lái)補(bǔ)充。另一方面還可能是內(nèi)部職工的數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位的需要而引發(fā)的招聘需求。如何有效的優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性為單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益起著重要的意義和作用。1遵循合理的優(yōu)化原則優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)應(yīng)堅(jiān)持三個(gè)結(jié)合0的原則。一是整體性與獨(dú)立性相結(jié)合。應(yīng)根據(jù)整體發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略和業(yè)務(wù)需求按照結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理體制和內(nèi)部控制相協(xié)調(diào)的原則建立統(tǒng)籌配置與調(diào)控、引進(jìn)與使用、激勵(lì)與保障相結(jié)合的人力資源管理機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資源整體配置與單位可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)二是經(jīng)濟(jì)性與合規(guī)性相結(jié)合。要堅(jiān)持人力資源配置的成本核算將人力資源成本量化到所有機(jī)構(gòu)、部門(mén)和崗位三是先進(jìn)性與現(xiàn)實(shí)性相結(jié)合。要以現(xiàn)代人力資源管理理論為依據(jù)著眼未來(lái)的發(fā)展符合單位經(jīng)營(yíng)管理的需要具有先進(jìn)性和前瞻性。2積極推進(jìn)用工制度改革勞動(dòng)用工制度改革是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。要加快改革步伐建立一套干部能上能下、職工能進(jìn)能出、充滿活力的管理機(jī)制將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理上來(lái)為人力資源管理提供制度保障。一是建立科學(xué)的定機(jī)構(gòu)、定崗位、定編制制度。應(yīng)本著精減高效的原則有效設(shè)置單位機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)部門(mén)。本著科學(xué)合理、因事設(shè)崗的原則根據(jù)實(shí)際工作需要和要求設(shè)置工作崗位。按照控制總量、調(diào)整結(jié)構(gòu)、規(guī)范管理、提高素質(zhì)0的原則根據(jù)確定的崗位數(shù)核定各各部門(mén)的人員編制二是按照上級(jí)相關(guān)要求嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)。招聘全日制高校畢業(yè)生要按照專業(yè)需求、各人素質(zhì)、工作態(tài)度等進(jìn)一步甄選確實(shí)符合單位需要的人員進(jìn)入。杜絕照顧關(guān)系走后門(mén)0解決無(wú)條件、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)或降低條件和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)人的問(wèn)題。同時(shí)按照精減、高效、科學(xué)、合理的原則精減職工隊(duì)伍把定員后的富余人員素質(zhì)低、能力差、不適合崗位工作的人員穩(wěn)妥地分流四是完善收入分配制度和勞動(dòng)保險(xiǎn)制度。本著構(gòu)建內(nèi)部公平、外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度以績(jī)效為核心使職工報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)成果、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)水平等掛鉤充分發(fā)揮薪酬的正向激勵(lì)作用。3大力引進(jìn)和開(kāi)發(fā)人才要大力引進(jìn)人才應(yīng)建立引進(jìn)和開(kāi)發(fā)人才的激勵(lì)機(jī)制提高人才的薪酬待遇并爭(zhēng)取上級(jí)相關(guān)部門(mén)的支持出臺(tái)引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策吸引人才。同時(shí)要立足自有人才的培養(yǎng)建立人才成長(zhǎng)和職位升遷機(jī)制大力開(kāi)發(fā)人才努力創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)、有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境。一是培養(yǎng)職工一專多能整體提高其專業(yè)業(yè)務(wù)技能和管理能力充分挖掘現(xiàn)有人力資源潛力最大限度地發(fā)揮人才的作用加快人力資源開(kāi)發(fā)促進(jìn)人才成長(zhǎng)進(jìn)步。二是建立科學(xué)的干部選拔任用機(jī)制。對(duì)高級(jí)管理人員要綜合考慮其專業(yè)、學(xué)歷、職稱、工齡、業(yè)績(jī)、操守等條件嚴(yán)格資格審查標(biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)推薦實(shí)行公推公選公平競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)聘用對(duì)部門(mén)正、副領(lǐng)導(dǎo)等職位可采取公開(kāi)競(jìng)聘其他職工采取雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式進(jìn)行聘用。這樣可以拓寬人才晉升的渠道和通途防止現(xiàn)有人才孔雀東南飛0。4加大職工教育培訓(xùn)力度首先應(yīng)逐步建立科學(xué)化、制度化的培訓(xùn)教育體系強(qiáng)化職工的崗位培訓(xùn)。根據(jù)工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)和任務(wù)分層次有針對(duì)性地采取多種形式對(duì)職工開(kāi)展上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉級(jí)等崗位專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)提高職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作適應(yīng)能力。其次要鼓勵(lì)職工參加資格認(rèn)證考試、專業(yè)理論學(xué)習(xí)、在職學(xué)歷教育等提高職工的專業(yè)水平和學(xué)歷層次優(yōu)化職工的專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)。第三對(duì)職工進(jìn)行擴(kuò)展知識(shí)的繼續(xù)教育重點(diǎn)培養(yǎng)復(fù)合型人才、核心人才提高單位的總體創(chuàng)新能力和經(jīng)營(yíng)管理能力。第四要有組織、有計(jì)劃地開(kāi)展對(duì)職工的政治思想教育和職業(yè)道德教育學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)和新技能真正建設(shè)一支具有高水準(zhǔn)的政治素質(zhì)、文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的職工隊(duì)伍。5推進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化推進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化。一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。樹(shù)立人188NO12009現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)MODERNBUSINESSTRADEINDUSTRY2009年第1期力資源是第一資源的理念各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視依靠上級(jí)部門(mén)取得人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策和對(duì)勞動(dòng)糾紛處理的指導(dǎo)二是積極推進(jìn)改革。應(yīng)大力推進(jìn)人力資源管理體制的創(chuàng)新加快勞動(dòng)用工制度和薪酬制度改革步伐。三是注意保持穩(wěn)定。人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整涉及職工的切身利益在實(shí)際工作中要注意做好政策的宣傳解釋和耐心細(xì)致的思想政治工作把握好改革的力度、發(fā)展的速度和職工的承受程度。優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)政策性強(qiáng)、工作量大對(duì)其艱巨性、復(fù)雜性和困難性要予以充分估計(jì)及時(shí)化解各類矛盾四是強(qiáng)化監(jiān)督管理。單位機(jī)關(guān)職能部門(mén)要按照審慎規(guī)則督促基層單位合理安排職工結(jié)構(gòu)配置人力資源健全人力資源管理內(nèi)控制度。參考文獻(xiàn)1李嘯塵新人力資源管理M石油工業(yè)出版社20002付亞和許玉林績(jī)效管理M復(fù)旦大學(xué)出版社20033馬建民我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查與分析J中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)200464吳從環(huán)人力資本與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)J中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)2004115王魯捷緩釋工作中的緊張情緒和壓力J中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)2004380后0員工思想政治工作探討倪旗郭銳川渝中煙工業(yè)公司四川成都610017摘要當(dāng)今企業(yè)80后0員工已經(jīng)成為不可忽視的群體他們特殊的成長(zhǎng)環(huán)境使其個(gè)性具有鮮明的時(shí)代特色如何針對(duì)80后0員工開(kāi)展思想政治工作是企業(yè)管理者思考的問(wèn)題。本文在分析了80后0員工的思想狀況后提出了重視大眾媒介作用和提升管理者水平、尊重員工、給足空間開(kāi)展自我教育等工作方法和建立優(yōu)秀企業(yè)文化等措施為更好的開(kāi)展企業(yè)思想政治工作提供了思路。關(guān)鍵詞80后0思想政治工作自我教育大政工0企業(yè)文化中圖分類號(hào)G41文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)167231982009010189021循規(guī)蹈矩的個(gè)人主義自80年代始經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊和西方現(xiàn)代價(jià)值觀的進(jìn)入對(duì)80后0的個(gè)人價(jià)值觀有著極大的影響但是作為有著幾千年文化傳統(tǒng)的中國(guó)人完全背離祖輩的價(jià)值系統(tǒng)是不現(xiàn)實(shí)的。即使是經(jīng)歷著翻天覆地變化的中國(guó)社會(huì)儒家傳統(tǒng)思想依然是社會(huì)的主流意識(shí)。不能脫離中國(guó)傳統(tǒng)成長(zhǎng)環(huán)境的80后0其內(nèi)心依然有著根深蒂固的儒家思想其行為也就不可能完全脫離中國(guó)人的道德評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。智威湯遜公司在對(duì)中國(guó)消費(fèi)者市場(chǎng)進(jìn)行了細(xì)致的研究后提出中國(guó)的80后0是循規(guī)蹈矩的個(gè)人主義0概念。這是一個(gè)非常具有參照意義的概念對(duì)我們了解和評(píng)價(jià)以及管理好80后0員工有著重要的意義。在中國(guó)改革開(kāi)放的幾十年中經(jīng)濟(jì)發(fā)展將一個(gè)嶄新的時(shí)代擺在我們面前物質(zhì)生活的不斷豐富全球化進(jìn)程的不斷加快科技的日新月異使得生活其中的人們無(wú)論在思維方式還是生活觀念上都發(fā)生了翻天覆地的變化。在這個(gè)時(shí)代背景下生長(zhǎng)的80后0具有不同于父輩的思維方式、人生價(jià)值觀。社會(huì)輿論對(duì)80后0的認(rèn)識(shí)普遍存在一定模式自私和功利的心理蔓延同時(shí)崇尚自由、創(chuàng)造力強(qiáng)喜歡索求、付出甚少但學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、善于接受新事物組織紀(jì)律性差、隨心所欲然而卻具有較強(qiáng)的可塑性。2與時(shí)俱進(jìn)、因勢(shì)利導(dǎo)做好思想政治工作隨著全球化進(jìn)程的加快企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化人才成為當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重中之重如何有效的吸引人才和留住人才固然是關(guān)鍵然而在留住人才之后如何充分發(fā)揮人才的作用也是一大難題特別是對(duì)于80后0員工在具有很強(qiáng)個(gè)性的同時(shí)缺乏良好的團(tuán)隊(duì)合作精神不能很好的將個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相結(jié)合在一定程度上影響了團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的效率。因此如何做好80后0員工的思想政治工作充分調(diào)動(dòng)其工作熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是擺在企業(yè)管理者面前的重要工作。企業(yè)管理者在切實(shí)了解80后0員工的思想狀態(tài)之后做出適宜和正確的管理決策是問(wèn)題的關(guān)鍵。1堅(jiān)持思想方向和政治立場(chǎng)確定思想工作基調(diào)。在社會(huì)主義中國(guó)思想政治工作的原則就是要堅(jiān)持黨和國(guó)家的基本政策不動(dòng)搖特別是在國(guó)有企業(yè)這樣的基本工作基調(diào)不容改變。國(guó)家的長(zhǎng)治久安和社會(huì)的進(jìn)步都離不開(kāi)每個(gè)人的努力心往一處想、勁往一處使是必要的條件。對(duì)于企業(yè)而言特別是國(guó)有企業(yè)其宗旨就是為人民服務(wù)為國(guó)家效力沿著黨和政府的基本方針道路前進(jìn)是國(guó)189