簡介：基于經(jīng)濟(jì)增加值的企業(yè)績效管理系統(tǒng)研究摘要文章介紹了經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的含義、特點及實施意義，分析了EVA的指標(biāo)體系、管理流程和實施步驟，對企業(yè)改進(jìn)績效管理工作具有現(xiàn)實意義。關(guān)鍵詞經(jīng)濟(jì)增加值績效指標(biāo)傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核指標(biāo)如稅后利潤、每股收益、凈資產(chǎn)收益率等沒有扣除股本資本的成本，不能正確反映公司為股東創(chuàng)造的價值，不能反映資本凈收益的狀況及資本營運(yùn)的增值效益。目前，國內(nèi)很多企業(yè)都在探索使用經(jīng)濟(jì)增加值作為企業(yè)績效管理的工具。一、EVA的含義及公式經(jīng)濟(jì)增加值（ECONOMICVALUEADDED，EVA）由美國思騰思特（STERNSTEWART）咨詢公司提出，經(jīng)濟(jì)增加值是企業(yè)營業(yè)利潤扣除投入資本的成本之后的凈增加值，它是衡量企業(yè)價值和財富創(chuàng)造的度量指標(biāo)。傳統(tǒng)會計利潤沒有考慮所有者投資成本，EVA考慮了所有者投入資本的投資機(jī)會成本，因而更能準(zhǔn)確反映公司的價值。EVA可表述為EVA稅后營業(yè)利潤資本投入額加權(quán)平均資本成本率其中稅后營業(yè)利潤由損益表調(diào)整得到，是企業(yè)稅前利潤扣除利息與所得稅之后的余額。資本投入額是投入到企業(yè)的全部資本，包括股權(quán)資本投入和債權(quán)資公司的價值沒有實質(zhì)性增加；如果EVA0，則表示企業(yè)獲得的利潤不能完全彌補(bǔ)企業(yè)的全部資本成本，不但股東權(quán)益沒有增加，反而企業(yè)的價值減少了。通過引入資本成本率，不僅體現(xiàn)了債務(wù)成本，還反映股東投入的機(jī)會成本，是對企業(yè)全部資本使用效率的綜合度量，更加全面地體現(xiàn)經(jīng)營者“有效使用企業(yè)資本”和“為股東創(chuàng)造價值”的能力。二、EVA的特點1EVA的核心理念是資本效率EVA方法是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來衡量公司財富（價值）的增長速度，符合企業(yè)價值最大化的目標(biāo)。EVA的核心理念是資本效率，即資本回報與資本成本的差額。這一理念強(qiáng)調(diào)對資本成本包括股權(quán)成本的扣除，是以股東價值為核心且符合經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實的理念。2EVA能真實反映企業(yè)經(jīng)營績效EVA克服了傳統(tǒng)指標(biāo)計算沒有扣除股本資本的成本，導(dǎo)致成本計算不完全，因此無法判斷公司為股東創(chuàng)造價值的準(zhǔn)確數(shù)量。作為單一財務(wù)指標(biāo)，因其強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實效果，使管理者不愿意投資于創(chuàng)新性產(chǎn)品或過程技術(shù)，所以對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成影響。但是，引入EVA理念，管理者必須在各個時期做出決策，并規(guī)劃出具體的實施步驟以確保在短期和長期內(nèi)提高EVA，促使管理者以戰(zhàn)略眼光抓住機(jī)遇和實施戰(zhàn)略，所以EVA不鼓勵企業(yè)追逐短期績效，而是著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，EVA既利于公司的可持續(xù)發(fā)展，又有利于經(jīng)營者關(guān)注現(xiàn)實效果。3統(tǒng)一股東與經(jīng)理人員的利益

簡介：最終用戶操作手冊最終用戶操作手冊PP01PP01流程流程上海震旦家具有限公司上海震旦家具有限公司SAPSAP實施專案實施專案版本版本1010文件名稱國際4A廣告第一章PP01_需求管理流程商業(yè)企業(yè)策劃活動計劃市場推廣廣告案例開發(fā)流程圖設(shè)計圖企業(yè)策略電子版下載DOC文件名PAGE1OF10文件準(zhǔn)備KEVINLI日期100719502下午第一章第一章PP01_PP01_需求管理流程需求管理流程11流程說明流程說明在此流程中，產(chǎn)銷部PSI課計劃人員，每月依據(jù)營業(yè)處提供的銷售信息和手工統(tǒng)計結(jié)果，填寫或更新PSI辦貨計劃表；然后，召集銷售部和采購部相關(guān)人員開產(chǎn)銷協(xié)調(diào)會，討論、審核PSI辦貨計劃；PSI辦貨計劃表核準(zhǔn)后，由PSI課計劃人員將其輸入系統(tǒng)，得到系統(tǒng)的獨立需求。22流程圖流程圖需求管理流程PP01產(chǎn)銷部PSI課產(chǎn)銷部PSI課銷售部采購部每月銷售預(yù)測營業(yè)處PSI辦貨計劃表系統(tǒng)預(yù)測報告PSI辦貨計劃表手工統(tǒng)計產(chǎn)銷協(xié)調(diào)會并核準(zhǔn)辦貨計劃每月PP02生產(chǎn)計劃制定流程將核準(zhǔn)的PSI輸入SAP系統(tǒng)MD61將系統(tǒng)PSI和手工PSI歸擋11最終用戶操作手冊最終用戶操作手冊PP01PP01流程流程上海震旦家具有限公司上海震旦家具有限公司SAPSAP實施專案實施專案版本版本1010文件名稱國際4A廣告第一章PP01_需求管理流程商業(yè)企業(yè)策劃活動計劃市場推廣廣告案例開發(fā)流程圖設(shè)計圖企業(yè)策略電子版下載DOC文件名PAGE3OF10文件準(zhǔn)備KEVINLI日期100719502下午欄位名稱欄位名稱欄位說明欄位說明資料范例資料范例物料須創(chuàng)建獨立需求的物料號產(chǎn)品組如果對產(chǎn)品組創(chuàng)建獨立需求，在此輸入產(chǎn)品組名稱計劃區(qū)間創(chuàng)建獨立需求的期間標(biāo)示，可以是月、周、日W輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后，按鍵進(jìn)入下一屏幕欄位名稱欄位名稱欄位說明欄位說明資料范例資料范例物料須創(chuàng)建獨立需求的物料號DV獨立需求的版本；可以對同一物料建不同版本的獨立需求但只能有一個激活的版本；只有激活版本對MRP有效00AC在此標(biāo)示需求版本是否激活

簡介：第十二章廣告公司的事務(wù)管理本章提要會議管理信息管理辦公環(huán)境第一節(jié)會議管理一、會議的目的和種類廣告公司的會議，是為了便于解決公司的問題，形成計劃，引起討論，交流信息召開的。公司的會議也要有明確的目的。開會之前要考慮的問題會議要達(dá)到什么目標(biāo)如果不開會，會導(dǎo)致什么結(jié)果開完會之后，如何判斷它的成功或失敗從傳播角度看，會議能解決如下問題會議可以給與會者一種明確的暗示，凡是參加者都是本會的一分子，與會議的主題有關(guān)，與會議討論的事宜有關(guān)。會議給與會者提供了解別人的機(jī)會。會議還能對與會者產(chǎn)生約束力。會議可分為四類1先知性的2建設(shè)性的3執(zhí)行性的4立法性的二、會議出席的人數(shù)和應(yīng)注意的事項會議議程中的問題哪些人出席會議會議中該提什么問題會議出席的人數(shù)一般4～7個最理想，10個勉強(qiáng)可以，20個就太多了。應(yīng)該盡可能把與會者的人數(shù)減至最低。5ZK會議結(jié)束后，參加者是否有可行動的步驟、時間安排、任務(wù)及責(zé)任。6會議的場所、活動會議、體育、社交是否安排得很好。7客戶的參加。第二節(jié)信息管理一、信息的建立廣告公司首先應(yīng)該建立基本的有關(guān)市場、客戶、媒介的知識儲備。有助于廣告公司建立計劃、明確目的。有助于能向客戶做出營銷和廣告建議。廣告公司還應(yīng)收集與現(xiàn)有客戶有關(guān)的市場、產(chǎn)品、媒介的信息。有助于公司制定品牌策略、營銷規(guī)劃及廣告建議。這些都是廣告作業(yè)流程的一部分。公司對潛在客戶產(chǎn)業(yè)、客戶信息的收集和建立客戶檔案，有助于公司的作業(yè)小組了解潛在客戶，這是新業(yè)務(wù)成功的保障?？蛻魴n案建立的目的有兩個一是作為培訓(xùn)員工的教材，一是作為公司的業(yè)績展示給潛在客戶。國內(nèi)廣告公司最為欠缺的三個方面管理制度運(yùn)作模式經(jīng)驗的積累二、信息的保存公司的信息以多種形式保存1用電腦保存。最大特點保存的信息量大，便于分類、查找，占有空間小。注意事項信息時要有備份，以免機(jī)器故障損害儲備的信息。2用錄（音）像帶保存。3縮影保存。優(yōu)點快速、自動的微縮照像，將原始文件攝影，把資料縮小在軟片上，貯存在適當(dāng)處所。利用閱讀機(jī)迅速檢出所需資料。免去了計算機(jī)錄入之苦，具備節(jié)省空間、有利于保護(hù)、查閱迅速、保密性很強(qiáng)等缺點成本甚高。

簡介：第十章廣告公司與客戶的關(guān)系本章提要客戶關(guān)系中存在的問題。廣告公司如何處理和客戶的關(guān)系管理客戶第一節(jié)客戶關(guān)系中存在的問題廣告公司都知道發(fā)展良好的客戶關(guān)系的重要性?？蛻襞c廣告公司間存在問題的原因第一個重要原因是客戶的業(yè)務(wù)狀況不佳第二個原因是客戶組織中管理層的較大變動。第三個原因是公司的運(yùn)作問題。造成公司與客戶間的關(guān)系破裂的原因?qū)σ环N品牌或服務(wù)的廣告戰(zhàn)略有不同意見或誤解造成的。各級層關(guān)系的崩潰都將導(dǎo)致不滿和相互關(guān)系的損害。當(dāng)客戶認(rèn)為廣告公司違反了客戶有關(guān)原則、政策時，公司與客戶間的沖突就會發(fā)生。如PG公司應(yīng)盡量避免從其他客戶那里獲得僅僅是眼前利益的協(xié)議。企業(yè)間的兼并和收購對廣告公司與客戶間關(guān)系的影響變得越來越大。廣告公司間的競爭能夠?qū)е鹿九c客戶間的問題。另一個主要原因是客戶的支付方式或者委托的業(yè)務(wù)不能使廣告公司盈利。支付方式與業(yè)務(wù)上的贏利是密切相關(guān)的。公司應(yīng)該讓客戶意識到讓代理公司盈利的重要性。公司與大客戶關(guān)系受損的重要原因客戶本著“肥水不流外人田”的心理建立了客戶所屬的廣告公司。國內(nèi)廣告公司間的惡性競爭也破壞了客戶與廣告公司間的伙伴關(guān)系。第二節(jié)廣告公司如何處理與客戶的關(guān)系一、管理層的接觸首先，與客戶接觸的計劃必須明確要接觸的具體人選。其次，要使更多的公司管理層人員保持與客戶的接觸。二、對廣告公司的評估最后一種方法是不斷給客戶灌輸一些廣告觀念和知識?？蛻舳玫膹V告知識越多，它會越尊重廣告公司的勞動。二、與問題客戶相處客戶難以相處的原因第一，客戶本身的歷史和文化。第二，可能是客戶業(yè)務(wù)的性質(zhì)和廣告運(yùn)動對客戶相對小的重要性。第三，客戶機(jī)構(gòu)極為官僚化，以致于使廣告運(yùn)動獲得認(rèn)可幾乎不可能。第四，客戶有經(jīng)常變換公司的歷史，這樣的客戶很難與一個代理公司保持長久的關(guān)系。最后，廣告公司不能從為客戶的服務(wù)中盈利。了解問題客戶產(chǎn)生的原因核心在于客戶的組織形式，向客戶建議一種選擇性的組織結(jié)構(gòu)。支付的費用，可選擇的對雙方都有利的支付方式提醒客戶。也可選擇的以傭金為基礎(chǔ)的制度是能給雙方提供長期合作有效的方式。高級管理層根深蒂固的哲學(xué)、文化或其他觀念，這可能很難改變。客戶內(nèi)部員工處于組織的特殊位置，他們參與和影響客戶的決策。對付客戶問題的方法對付這類問題客戶員工的一種有效的辦法是比他或她堅持更長的時間，可以通過公司內(nèi)部人員的交替來達(dá)到這一目的，因為廣告公司與客戶的協(xié)議不會因個別人員的麻煩隨時中斷。對付問題客戶的最后辦法是終止業(yè)務(wù)合作。

簡介：第九章廣告公司的發(fā)展本章提要廣告公司要獲得發(fā)展的因素新業(yè)務(wù)的發(fā)展選擇和爭取潛在客戶第一節(jié)廣告公司獲得發(fā)展的因素公司業(yè)務(wù)的增長首先要扣除物價指數(shù)的增長，即去掉通貨膨脹率；其次要看國民經(jīng)濟(jì)增長速度；再次看整個行業(yè)的增長速度。廣告公司發(fā)展途徑①從現(xiàn)有的客戶中得到業(yè)務(wù)而獲得發(fā)展。②通過兼并或收購其他公司得到發(fā)展。③通過吸引新的客戶得到發(fā)展。一、從現(xiàn)有客戶中得到業(yè)務(wù)干擾客戶發(fā)展的因素如客戶產(chǎn)品在衰退期客戶盈利減少客戶對廣告公司的創(chuàng)意缺乏信心客戶削減廣告支付計劃等。每一個現(xiàn)有客戶都代表一個業(yè)務(wù)機(jī)會。了解現(xiàn)有客戶，才能提出建設(shè)性的創(chuàng)意。表現(xiàn)有客戶發(fā)展的報告1客戶在其他廣告公司的服務(wù)中的業(yè)務(wù)。2客戶新產(chǎn)品中可得到的業(yè)務(wù)。3附加作業(yè)中的增長。4現(xiàn)有的業(yè)務(wù)中的增長。5總的業(yè)務(wù)增長的前景。報告中包括四個關(guān)鍵的增長源公司額外的服務(wù)、新產(chǎn)品、附加的作業(yè)以及正在建立的業(yè)務(wù)。報告可使公司從現(xiàn)有客戶中挖掘最大的潛力。二、從兼并和收購中得到發(fā)展由于資金短缺，缺乏競爭力而采取兼并或聯(lián)合服務(wù)的職能客戶服務(wù)、創(chuàng)意、媒介和調(diào)研第二節(jié)新業(yè)務(wù)的發(fā)展一、開展新業(yè)務(wù)的意義三個途徑有客戶的發(fā)展、兼并或收購以及新業(yè)務(wù)的增長，其中新業(yè)務(wù)的增長是最為重要的。新業(yè)務(wù)是指來自于現(xiàn)有客戶的新品牌或新客戶帶來的業(yè)務(wù)。新業(yè)務(wù)能為公司帶來許多利益。首先，新的業(yè)務(wù)帶來新的收入，這有利于公司的發(fā)展。新業(yè)務(wù)對公司的第二個利益是它能給公司的外圍客戶和潛在客戶傳達(dá)一些有利于公司的訊息，即公司的能力，因為它又贏得了業(yè)務(wù)。新業(yè)務(wù)的第三個利益是它對公司員工的積極影響。新業(yè)務(wù)既是公司創(chuàng)造性努力的結(jié)果，又是公司創(chuàng)造力的肯定。二、開展新業(yè)務(wù)的人員組成1總經(jīng)理新業(yè)務(wù)成功的關(guān)鍵是總經(jīng)理對這一首要問題投入的精力和關(guān)注的程度?？偨?jīng)理都是新業(yè)務(wù)運(yùn)作中的領(lǐng)導(dǎo)和核心。在公司內(nèi)部，總經(jīng)理必須對新業(yè)務(wù)給予適量的關(guān)注。在公司外，總經(jīng)理也是新業(yè)務(wù)的焦點，對公司的外圍客戶、潛在客戶最具影響力。是吸引客戶的重要因素之一。制定詳實的計劃和宣傳活動的計劃。2其他高層管理人員在新業(yè)務(wù)開拓中應(yīng)是積極主動的。贏得新客戶有效的方法是將所想爭取的客戶的類別分配給高層管理者。例如，5個高級主管負(fù)責(zé)10個新的業(yè)務(wù)。第一個可能分配負(fù)責(zé)娛樂和交通，第二個可能是清洗用品和化妝品，第三個可能是汽車和計算機(jī)，第四個可能是食品和運(yùn)動飲料，第五個可能是藥品和保健品。3對負(fù)責(zé)新業(yè)務(wù)管理者的要求總經(jīng)理同時也是新業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人。管理者會自動在公司和新業(yè)務(wù)事務(wù)中抓一兩個客戶的工作。管理者都要有一些基本的個人素質(zhì)。

簡介：吉安市物業(yè)管理企業(yè)資質(zhì)年檢基本情況分類統(tǒng)計表（轉(zhuǎn)正）填寫時間年月日現(xiàn)承接的項目人員職稱情況（人）序號企業(yè)名稱企業(yè)法人注冊資本（萬元）項目名稱面積（萬㎡）初級中級高級物業(yè)管理崗位證書資質(zhì)證書編號資質(zhì)等級資質(zhì)批準(zhǔn)時間年檢意見備注1江西昌泰物業(yè)管理有限公司李麟50壹街區(qū)62163吉房物字8011號暫定05518轉(zhuǎn)三級2吉安市中寰物業(yè)管理有限公司曾造新50中寰名城57275吉房暫029號暫定051215轉(zhuǎn)三級萬?；▓@153吉安市萬福物業(yè)管理有限公司鄧文榮50明珠花園47283吉房物字8017號暫定0577轉(zhuǎn)三級4吉安市創(chuàng)天物業(yè)管理有限公司陳鎮(zhèn)榮200創(chuàng)天麗景城902273吉房物字8014號暫定05520轉(zhuǎn)三級5吉安市廣泰物業(yè)管理有限公司劉繼臣50廣泰裝飾材料市場22755吉房物字8025號暫定06425轉(zhuǎn)三級吉安供電大樓302供電公司南北院小區(qū)9246吉安市電力物業(yè)管理有限公司劉紅50供電公司城南基地094555吉房物字8029號暫定06517轉(zhuǎn)三級7吉安市名人物業(yè)管理有限公司熊玉明50名人花園住宅小區(qū)4424吉房物字8003號暫定041222轉(zhuǎn)三級君山湖畔別墅小區(qū)1673鑫廬苑小區(qū)088吉安市好管家物業(yè)管理有限公司廖玉柱50縣行政收費中心104154吉房物字8024號暫定06228轉(zhuǎn)三級9江西省華策物業(yè)運(yùn)營管理有限公司陳善文300鼎泰步行街556455吉房物字8010號暫定055轉(zhuǎn)三級翠綠苑小區(qū)210吉安市青原物業(yè)管理有限公司賴如勇50河?xùn)|濱江新區(qū)劉家安置小區(qū)564吉房物字8007號暫定0541轉(zhuǎn)三級11永新縣鴻發(fā)物業(yè)管理有限責(zé)任公司肖建生50錦繡天城42253吉房物字8018號暫定05624轉(zhuǎn)三級粵泰園178004號吉安市物業(yè)管理企業(yè)資質(zhì)年檢基本情況分類統(tǒng)計表（轉(zhuǎn)正）填寫時間年月日現(xiàn)承接的項目人員職稱情況（人）序號企業(yè)名稱企業(yè)法人注冊資本（萬元）項目名稱面積（萬㎡）初級中級高級物業(yè)管理崗位證書資質(zhì)證書編號資質(zhì)等級資質(zhì)批準(zhǔn)時間年檢意見備注泰和縣友誼花園4823泰和縣民宏物業(yè)管理有限公司焦以民50福瑞花園523412吉房物字8019號暫定05727轉(zhuǎn)三級24吉安縣戶萬祥物業(yè)管理有限公司胡昌征5055吉房物字8020號暫定05811轉(zhuǎn)三級25吉安縣合豐誠信物業(yè)管理有限責(zé)任公司徐春松50吉房暫012號暫定051130轉(zhuǎn)三級

簡介：企業(yè)營銷現(xiàn)狀安盛管理診斷系統(tǒng)如何判別企業(yè)不同營銷狀態(tài)根據(jù)營銷原理，ACCENTURE把一個企業(yè)的綜合營銷能力歸納為三種狀態(tài)分析狀態(tài)AS（ANALYSISSTATE）企劃狀態(tài)PS（PLANNINGSTATE）執(zhí)行狀態(tài)IS（IMPLEMENTATATIONSTATE）將這三種狀態(tài)的情況加以分析書成圖表ASPSIS全面準(zhǔn)確有效片面錯誤無效首先企業(yè)必須先作一些測驗，來測量三種狀態(tài)的各別強(qiáng)度。然后將這些強(qiáng)度數(shù)量化，作成圖表我們就能根據(jù)圖表來對企業(yè)的狀態(tài)作全面性的綜合斷。具體參見上表。2019181716151413121110987654321040、你公司推銷員對市場的了解比你還要快

簡介：先期導(dǎo)人物業(yè)管理先期導(dǎo)人物業(yè)管理操作程序第1操作環(huán)節(jié)理解先期導(dǎo)入物業(yè)管理第2操作環(huán)節(jié)物業(yè)管理前期介入的市場價值第3操作環(huán)節(jié)物業(yè)管理的內(nèi)容設(shè)定使用指南想知道項目旺銷的秘密嗎“規(guī)劃設(shè)計方案沒有物業(yè)管理單位的簽字不能實施，施工結(jié)算沒有物業(yè)管理單位簽字不能付款，讓物業(yè)管理全方位地參與項目的質(zhì)量監(jiān)督”，這是某熱銷樓盤發(fā)展商的明文規(guī)定。優(yōu)期導(dǎo)入物業(yè)管理實戰(zhàn)操作手冊從項目制勝的戰(zhàn)略角度系統(tǒng)講述了獲得競爭優(yōu)勢的奧秘。第1操作環(huán)節(jié)理解先期導(dǎo)人物業(yè)管理本策劃包括物業(yè)管理規(guī)劃，它與建筑規(guī)劃的不同之處在于各自所站的角度不同。我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)建筑設(shè)計院在規(guī)劃設(shè)計時，未能充分或準(zhǔn)確考慮日后的物業(yè)管理，給住戶造成了麻煩，給物業(yè)管理公司帶來7不便甚至困難。比如，空調(diào)機(jī)的安裝及排水考慮失誤，造成影響制冷效果或裝修困難；鐵圍欄及其地鐵制材料的過多使用，造成日后的保養(yǎng)負(fù)擔(dān)過大等。這些情況都說明設(shè)計院對物業(yè)管理問題欠考慮。同時，由于物業(yè)管理公司熟知這些問題，因而才能在這方面提出專業(yè)意見。我們在規(guī)劃的初期就積極引進(jìn)物業(yè)管理觀念，讓物業(yè)管理與規(guī)劃設(shè)計、建筑安裝、機(jī)電設(shè)備、營銷推廣等不同專業(yè)在不同的層面上進(jìn)行互動。有鑒于此，物業(yè)管理服務(wù)最好是在物業(yè)開發(fā)的初始，即基礎(chǔ)工程建設(shè)開始就介入，但此時不是全面介入，通常只是由一位熟請工程和設(shè)備的專家參與，該專家將根據(jù)物業(yè)管理的需要對有關(guān)結(jié)構(gòu)設(shè)計和設(shè)備配置等技術(shù)性問題提出專業(yè)意見，并且參與部分工程的施工監(jiān)管，同時可以培養(yǎng)未來的物業(yè)管理技術(shù)骨干。物業(yè)管理的全面介入應(yīng)該是在銷售工作開始以前，為了配合銷售，物業(yè)管理專家應(yīng)該在售前完成的工作是明確服務(wù)內(nèi)容；明確設(shè)備配置；確定組織架構(gòu)；明確財務(wù)預(yù)算（即收費標(biāo)準(zhǔn)）；完成管理份額計算；第三，物業(yè)管理前期介入有利于物業(yè)的功能定位和確保物業(yè)的使用功能。第四，物業(yè)管理前期介入有利于物業(yè)公司日后的管理，有利于促進(jìn)銷售。物業(yè)公司提前介入，對于發(fā)展商來講可謂有百益而無一害，既可以豐富發(fā)展商的設(shè)計思路、節(jié)約建造成本，又可以提高市場競爭力，增加賣點。設(shè)計師在設(shè)計上往往帶有一定的理想性，規(guī)劃設(shè)計出來的房屋和未來業(yè)主實際的生活需要往往會有一定距離；承建商呢如果由于質(zhì)量問題返工，既延誤工期、又造成更大的浪費。如果實行提前介入，防微杜漸，這些問題都會最大限度地避免第3操作環(huán)節(jié)物業(yè)管理的內(nèi)容設(shè)定內(nèi)容設(shè)定A日常管理工作物業(yè)管理公司應(yīng)遵循以下原則，制定明確的管理程序及高效操作程序文件，嚴(yán)格執(zhí)行。（L）遵循國家及地方政府的有關(guān)法規(guī)；（2）執(zhí)行有關(guān)物業(yè)經(jīng)營管理規(guī)定；（3）遵循有關(guān)物業(yè)管理的總則；（4）維護(hù)客戶及管理單位的正當(dāng)權(quán)益；（5）建立系統(tǒng)全面的物業(yè)管理社會化體系；（6）健全具有可操作性的程序文件；（7）確立工作過程中的明確標(biāo)識并具有可追溯性。1、物業(yè)管理的日常工作主要包括以下內(nèi)容（1）物業(yè)管理區(qū)的安全保衛(wèi)、清潔、綠化及消防；（2）房屋及建筑的公共部分、機(jī)電設(shè)備、公共配套設(shè)施的維護(hù)、管理；（3）住戶裝修管理；（4）車輛管理；（5）客戶檔案管理；2、安全保衛(wèi)（1）向當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門了解物業(yè)管理區(qū)可能存在的治安問題，制定治安案件發(fā)生率控制標(biāo)準(zhǔn)；（2）制定物業(yè)管理區(qū)治安管理條例，保安員崗位職責(zé)及保安工作作業(yè)指導(dǎo)書；3、清潔（1）根據(jù)物業(yè)管理區(qū)的房屋、公共場所及配套設(shè)備的特點、制定清潔保潔率標(biāo)準(zhǔn)；（2）制定物業(yè)管理區(qū)清潔衛(wèi)生管理條例、保潔員崗位職責(zé)及保潔工作作業(yè)指導(dǎo)書。

簡介：謀學(xué)網(wǎng)一、單選題（共20道試題，共40分。）V1旅游企業(yè)的外部環(huán)境可以分為兩個層次，它們是（）。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政治環(huán)境理論環(huán)境和實際環(huán)境產(chǎn)業(yè)環(huán)境和競爭環(huán)境宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)答案2波士頓矩陣法從兩個維度評價旅游企業(yè)的現(xiàn)有業(yè)務(wù)，分別是市場份額和（）。成長性價格口碑質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)答案3西南航空公司通過采購統(tǒng)一機(jī)型節(jié)約了維修成本和零部件購買成本，這一舉措是通過（）方式獲取低成本優(yōu)勢的。外包降低管理費用內(nèi)部價值鏈管理使用廉價勞動力標(biāo)準(zhǔn)答案4客人的經(jīng)歷、期望不同，使他們對服務(wù)的要求也不盡相同，這是指服務(wù)業(yè)的（）。無形性同一性易逝性異質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)答案5旅游企業(yè)戰(zhàn)略對突然變化的環(huán)境應(yīng)變不當(dāng)所導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營問題被稱為（）。旅游危機(jī)旅游企業(yè)戰(zhàn)略危機(jī)危機(jī)旅游企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)答案6一家擁有200間客房的飯店，其運(yùn)營成本并不是一家只擁有100間客房的飯店的兩倍，原因是（）效應(yīng)。學(xué)習(xí)規(guī)模經(jīng)濟(jì)協(xié)同資源共享標(biāo)準(zhǔn)答案7旅游企業(yè)為了使其產(chǎn)品區(qū)別于競爭對手而突出產(chǎn)品的一種或樹種特征，以鞏固市場地位的戰(zhàn)略被稱為（）戰(zhàn)略。低成本謀學(xué)網(wǎng)14旅游企業(yè)之間的競爭是指旅游企業(yè)為（）而進(jìn)行的競爭。旅游目的地目的地社區(qū)居民市場占有率市場增長率標(biāo)準(zhǔn)答案15下列哪種資源不屬于旅游企業(yè)的有形資源（）。存貨機(jī)械設(shè)備品牌建筑物標(biāo)準(zhǔn)答案16作為面試的補(bǔ)充，旅游企業(yè)會通過書面測試選拔應(yīng)聘人員，不屬于書面測試的方法是（）。智力測驗性格測驗申請表誠實性測驗標(biāo)準(zhǔn)答案17以營銷目標(biāo)為例，旅游企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)時，必須說明可以用什么標(biāo)準(zhǔn)衡量，比如收入比上一年度增加10，這說明企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該具有（）?？珊饬啃苑€(wěn)定性動態(tài)性挑戰(zhàn)性標(biāo)準(zhǔn)答案18按照旅游企業(yè)戰(zhàn)略的層次，企業(yè)最高管理層制定的戰(zhàn)略是（）。總體戰(zhàn)略事業(yè)部戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)答案19不能夠給旅游企業(yè)帶來優(yōu)越性的要素是（）。資源技能位置法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)答案20由于戰(zhàn)略的慣性和人們反應(yīng)的滯后性，要想戰(zhàn)略實施達(dá)到預(yù)期效果，需要采用（）控制方法。反饋連續(xù)系統(tǒng)

簡介：1國有企業(yè)人力資源管理的問題及戰(zhàn)略摘要企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人力資源的競爭。在知識經(jīng)濟(jì)初露端倪的今天，人力資源起著主導(dǎo)作用“人力資源是第一資源”。在國際競爭面前，我國企業(yè)首先感受到的是人才的匱乏本文試從國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了一些粗淺的論述，并在論述的基礎(chǔ)上對這一問題存在的原因做出了分析，從而提出了加強(qiáng)人力資源管理的幾大戰(zhàn)略方針。關(guān)鍵詞人力資源管理人力資源開發(fā)激勵機(jī)制所謂的人力資源管理，在現(xiàn)實中只不過是人事管理的一種時尚提法而已，人力資源管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得大的收益。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動我國企業(yè)發(fā)展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題國有企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面與中外合資企業(yè)、外資企業(yè)尤其是與世界上著名的跨國公司相比主要存在以下幾個問題1國有企業(yè)人力資源開發(fā)的投入嚴(yán)重不足據(jù)一項對我國主要城市100余家企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，國有企業(yè)人力資源開發(fā)的投入大幅度減少。僅有5以下的企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資；20左右的企業(yè)，其教育、培訓(xùn)費年人均在10元～30元之間；30的企業(yè)只是象征性地投入教育培訓(xùn)費，年人均在10元以下；其他國有企業(yè)多為虧損單位，已基本上停止了人力資源開發(fā)的投資。人力資源的素質(zhì)亟須提高國有企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴(yán)重不足，直接的后果就是企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下。具體表現(xiàn)在以下幾個方面1企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，知識陳舊老化現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)60以上的工程技術(shù)人員未接受過繼續(xù)教育，不能及時了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。管理人員中79未受過管理專業(yè)的正規(guī)教育，對市場經(jīng)濟(jì)了解不深，普遍缺乏跨國經(jīng)營與國際貿(mào)易的經(jīng)驗。2企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。據(jù)有關(guān)資料表明，全國工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊伍中，初中以下文化程度的人數(shù)比例為67，高中、技校文化程度的人數(shù)比例為304，而大專以上文化程度的僅占26。企業(yè)人力資源開發(fā)的方法陳舊首先，在調(diào)動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用。但由于多數(shù)崗位貨幣激勵的差距難以合理拉開，使分配中的平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，貨幣激勵效果下降。其次，很少采用與職工工作內(nèi)容、工作性質(zhì)有關(guān)的激勵手段，使職工可能通過工作獲得的多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足，降低了職工工作的興趣和主動性。再次，企業(yè)不重視良好組織環(huán)境的培育，企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)思想政治工作均很薄弱，企業(yè)凝聚力減弱。國有企業(yè)人才資源流失嚴(yán)重近年來，由于部分國有企業(yè)不景氣、收入低，以及用人機(jī)制不健全、激勵手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數(shù)都是人力資本含量較高的管理人才、技術(shù)骨干和技術(shù)工人。二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理薄弱的主要原因上述狀況表明，國有企業(yè)的人力資源開發(fā)相當(dāng)薄弱，其原因是綜合性的，但其中認(rèn)識和體制因素則是決定性的。1認(rèn)識上的原因長期以來，由于我們對人力資源或人力資本的特性、作用和影響力的認(rèn)識不足與不科學(xué)，因而使我們的人力資源開發(fā)和管理，采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式，缺乏深入細(xì)致的研究。最突出的是，我們對人力資源這種特殊資本的增值與保值的意識十分淡薄。長期以來，我們一直在否定人力資源的商品屬性，否3使用的外溢性，提高企業(yè)對相關(guān)知識的互動作用，企業(yè)必須加強(qiáng)知識網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。3提高個人在知識管理鏈條中的作用。知識是個人認(rèn)知過程的實現(xiàn)，而不是一種實物資產(chǎn)，因為知識只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中。同樣，知識的創(chuàng)新也只能發(fā)生在人們的社會互動過程當(dāng)中，而且這種創(chuàng)新不一定是由發(fā)明到擴(kuò)散的線性模式，而是可能會有不同的出發(fā)點，既在企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)都有可能發(fā)生創(chuàng)新，這就要求建立尊重知識、尊重人才、鼓勵知識共享的企業(yè)文化，讓員工個人在知識創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，發(fā)揮其在知識管理鏈條中的作用。戰(zhàn)略管理創(chuàng)新戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，是指通過對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營思想、資源結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍等重大問題的系統(tǒng)研究和分析比較，對原有的決策及決策實施過程進(jìn)行全面整合和流程再造，更好地執(zhí)行旨在規(guī)避風(fēng)險、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展能力的企業(yè)環(huán)境分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、系統(tǒng)控制。在多變的市場競爭中，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，提高抗風(fēng)險能力、市場適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力是國有企業(yè)的必然選擇。具體來說，應(yīng)該做好以下幾方面工作1強(qiáng)化國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的自主意識。國有企業(yè)核心管理層要解放思想，更新觀念，徹底擺脫舊體制的束縛，建立市場經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營管理新思維。應(yīng)該清醒地認(rèn)識到，國有企業(yè)改革只有適應(yīng)社會發(fā)展的潮流，才能走出困境。因此，應(yīng)自覺地轉(zhuǎn)變思想和觀念，盡快按市場經(jīng)濟(jì)的要求來定位企業(yè)的管理，規(guī)范企業(yè)的行為，并促成經(jīng)營管理思想的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)真正成為追求效益的法人實體和競爭主體，這是國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的前提和重要內(nèi)容。2選拔、培訓(xùn)適應(yīng)戰(zhàn)略管理新要求的管理者。國有企業(yè)管理者必須具備超前意識、長遠(yuǎn)意識和全局意識，這就要求國有企業(yè)的經(jīng)營管理者必須做到第一，思想敏銳，目光遠(yuǎn)大，能預(yù)測到事物的發(fā)展變化，提早做決策并付諸行動；第二，作為戰(zhàn)略管理者應(yīng)經(jīng)?？紤]長遠(yuǎn)的問題，增強(qiáng)預(yù)見性；第三，心中必須時刻裝著企業(yè)全局，考慮企業(yè)整體的利益，從維護(hù)企業(yè)總體利益出發(fā)處理好企業(yè)與外部環(huán)境之間的關(guān)系；第四，在戰(zhàn)略規(guī)劃和實施的過程中，一切都要從實際出發(fā)，具體情況具體分析，善于發(fā)揮下屬的積極性、創(chuàng)造性，機(jī)動靈活地處理問題。3構(gòu)筑動態(tài)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。國有企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新不僅是靜態(tài)的各個要素間的重新整合，而且要構(gòu)筑科學(xué)的、動態(tài)的和具有適時反饋功能的管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略管理層要及時接納系統(tǒng)終端對市場各種信息的回路反饋，修正管理系統(tǒng)中心的各項參數(shù)，重新整合后輸出到終端，實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的“互動”，提高企業(yè)抗風(fēng)險的系統(tǒng)控制能力，增強(qiáng)國有企業(yè)的核心競爭力。總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內(nèi)就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)實施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵機(jī)制、充分調(diào)動管理者和普通員工的積極勝，進(jìn)行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。企業(yè)人事管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)摘要本系統(tǒng)是一個BSBROWSESERVER模式并以技術(shù)和SQL數(shù)據(jù)庫技術(shù)為基礎(chǔ)的人事管理系統(tǒng)主要模塊包括系統(tǒng)用戶管理、職工信息管理、職工考勤管理以及機(jī)構(gòu)編制管理四個部分。關(guān)鍵詞人事管理系統(tǒng)BS模式技術(shù)一、概述企業(yè)人事管理是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容在整個企業(yè)的管理中具有重要地位。隨著計算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展企業(yè)信息化的發(fā)展趨勢人事管理系統(tǒng)已經(jīng)成為企業(yè)管理內(nèi)不可缺少的一部分是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)勞動人事管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。計算機(jī)在企業(yè)管理中應(yīng)用的普及利用計算機(jī)實現(xiàn)企業(yè)人事管理勢在必行。二、企業(yè)人事管理系統(tǒng)的分析與設(shè)計1需求分析隨著信息時代的到來以及辦公自動化的全面發(fā)展企業(yè)人事管理工作的需求也不斷提高。傳統(tǒng)的手工作業(yè)效率較低操作也較復(fù)雜已不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。人事管理系統(tǒng)打破了傳統(tǒng)手工操作的模式動態(tài)的實現(xiàn)了職

簡介：第十三章公司的其他管理問題本章提要公司經(jīng)理的工作公司經(jīng)理的時間管理公司經(jīng)理所應(yīng)具備的素質(zhì)一、管理者的態(tài)度和行為通過管理者的態(tài)度和行為，公司為整個廣告公司定調(diào)。廣告公司的管理者必須面對和指導(dǎo)很多實際的問題。如為公司定位，發(fā)展有效的業(yè)務(wù)計劃，正確構(gòu)建公司組織，對人員、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)流程三個領(lǐng)域的管理，使公司能得到持續(xù)的發(fā)展。二、廣告公司的溝通問題廣告公司有兩類基本的溝通外部溝通和內(nèi)部溝通。內(nèi)部溝通的受眾和外部溝通的受眾是不同的不同的溝通需要不同的傳播策略、計劃和執(zhí)行也需要有不同技術(shù)和經(jīng)驗的人來負(fù)責(zé)外部溝通的主要對象是新聞界、客戶、潛在客戶和潛在員工。負(fù)責(zé)外部溝通的員工工作中必須帶著營銷的觀念。做好外部溝通需要廣告專業(yè)的知識和與媒介相處的經(jīng)驗。媒介人員包括媒介的廣告部門的人員負(fù)責(zé)媒介營銷和欄目的重要人物。熟悉媒介和理解公司的營銷目標(biāo)可使溝通指導(dǎo)有效地完成外部溝通任務(wù)。內(nèi)部的溝通則較為容易，因為它只有一種受眾，即公司現(xiàn)有的員工。溝通也必須要在目標(biāo)認(rèn)同的范圍內(nèi)，它和公司的定位有關(guān)。溝通的目標(biāo)是不斷給公司現(xiàn)有的員工傳達(dá)公司有關(guān)產(chǎn)品、客戶及公司內(nèi)其他員工的信息。負(fù)責(zé)內(nèi)部溝通的人應(yīng)有創(chuàng)造性，他應(yīng)嘗試用不同的、新的和有趣的方式告訴員工一些事情。內(nèi)部溝通形式會議和書面文娛體育活動、聚餐、節(jié)日的旅行或野炊新聞、布告、備忘錄等無論內(nèi)部溝通還是外部溝通，媒介的重要性不可低估。媒介會影響公司的聲譽(yù)媒介常擁有有關(guān)客戶和客戶人員的重要信息。讓員工學(xué)到更多的專業(yè)知識建立企業(yè)文化建立有利于人才成長的機(jī)制有意識地人員調(diào)換有利于人的發(fā)展產(chǎn)生新鮮感管理層應(yīng)2～3年做些調(diào)整培養(yǎng)公司未來的管理層、經(jīng)理。擴(kuò)大員工的參與機(jī)會給員工發(fā)公司的股票讓員工參與年終分紅等。五、公司管理中存在的危險最主要的危險利用不正當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系在公司獲得種種利益是公司管理中存在。管理層有熟人和裙帶關(guān)系。一些不是為了業(yè)務(wù)關(guān)系而集合在一起的人孕育著危險。另一危險是某些員工把同客戶的關(guān)系建立在公司與客戶之上。與客戶成為好朋友而爭取獲得客戶對公司業(yè)務(wù)的認(rèn)可。滋生一種態(tài)度“朋友”是第一位的，創(chuàng)造和出售廣告是第二位的。

簡介：1可持續(xù)增長率對企業(yè)財務(wù)管理的影響內(nèi)容摘要增長問題是企業(yè)經(jīng)營管理中的難點。增長緩慢意味著企業(yè)資源的利用效率低下，企業(yè)價值將被低估，最終成為被人并購的對象。避免被人收購的最好方法就是自身的增長。但是，快速增長也并非總是好事。周遭經(jīng)濟(jì)生活中的破產(chǎn)事件不斷提醒著人們快速增長可能導(dǎo)致破產(chǎn)。本文主要從分析可持續(xù)增長率與實際增長率的差異入手，分析可持續(xù)增長率對企業(yè)財務(wù)管理的影響等問題。關(guān)鍵詞可持續(xù)增長率；實際增長率；差異；發(fā)展企業(yè)增長是財務(wù)管理中的難點。從財務(wù)的角度來看，增長太慢的公司發(fā)展前景令人堪憂，增長速度過快甚至?xí)?dǎo)致破產(chǎn)。保持一個合理的增長速度對每一個公司而言都是至關(guān)重要的。本文擬從可持續(xù)增長率這個角度對企業(yè)財務(wù)管理的影響做幾點分析。一、可持續(xù)增長率與實際增長率可持續(xù)增長率是企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營效率和財務(wù)政策決定的內(nèi)在增長能力。具體來說是指在不增發(fā)新股并保持目前經(jīng)營效率和財務(wù)政策條件下，公司銷售所能增長的最大比率。因為可持續(xù)增長率的假設(shè)條件基本上符合大多數(shù)公司的情況，一般公司不能隨意增發(fā)新股，在我國證券監(jiān)管部門對于上市公司增發(fā)新股有嚴(yán)格的審批程序，而且兩次增發(fā)3當(dāng)一個企業(yè)愿意并且能夠在資本市場增發(fā)股票，它的可持續(xù)增長問題可得以消除。新增加的權(quán)益資本和利用財務(wù)杠桿增加的借款能力將為企業(yè)提供充足的發(fā)展資金。不過，對很多企業(yè)來講，采用增加權(quán)益資本的辦法有時會出現(xiàn)一些問題（1）在沒有資本市場或資本市場不發(fā)達(dá)的地方，增加權(quán)益資本的方法行不通。即使存在銷售股票的可能性，也可能由于復(fù)雜的文件準(zhǔn)備工作和申請程序使此項工作的確定性和及時性大打折扣。事實就是如此，我國股票申請上市的程序就是非常復(fù)雜繁瑣的。就一家國有企業(yè)改制上市融資而言，其資產(chǎn)重組改制設(shè)立公司需要半年，上市前輔導(dǎo)需一年，還要算上這期間的申請程序的過渡時間，所以很有可能兩年之內(nèi)無法使籌措的權(quán)益資金到位。（2）即便存在較發(fā)達(dá)的資本市場，對一些小型企業(yè)來講，由于發(fā)行股票往往因較為苛刻的條件難以滿足而無法實施?；蛘咭驗闆]有很好的產(chǎn)品得到市場認(rèn)同而無法大量銷售股票。（3）即使有些企業(yè)能夠通過增加權(quán)益資本來解決現(xiàn)金短缺問題，但由于種種原因，他們也可能不愿意使用這種方法。首先，權(quán)益資本的成本相當(dāng)高。自從1996年我國采用無紙化的股票上網(wǎng)定價發(fā)行方式后，股票發(fā)行費率平均高達(dá)5左右。對小量銷售來講，這個

簡介：講師崔翔博士時間2003年12月08日鄭州高新技術(shù)開發(fā)區(qū),企業(yè)績效管理,成功的企業(yè)所需具備的要素,,健全的企業(yè)組織管理體系適用于企業(yè)和國情的管理機(jī)制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化,系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計劃針對部門和個體的發(fā)展方案獨特有效的激勵鼓勵措施,清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,,績效管理與人力資源管理,,績效管理,,,,,,,,,,,戰(zhàn)略策略,組織結(jié)構(gòu),職位設(shè)計,薪資管理,,職位評價,年終考核,發(fā)展規(guī)劃,員工培訓(xùn),,績效管理與人力資源管理的關(guān)系,人力資源管理內(nèi)容,人力資源規(guī)劃,企業(yè)設(shè)計工作分析,招聘與錄用,培訓(xùn)與開發(fā),員工福利薪資管理,員工績效管理,員工激勵,人事調(diào)整,員工關(guān)系及管理,,,,,,,,,,,,一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素；三、工資收入低，福利差；四、工作壓力大；五、個人才能無法發(fā)揮，升職無望；六、老員工多，同工不同酬，分配不公；七、不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；八、在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、沒有個人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會。,企業(yè)員工跳槽的原因,績效管理的歷史性變化,績效管理的歷史性變化,新時代績效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變,原有管理系統(tǒng),新的管理系統(tǒng),?HR提供全套執(zhí)行?部門主管配合支持,?部門主管主導(dǎo)執(zhí)行?HR提供工具方法等支持,即興式的計劃管理考核,系統(tǒng)化的7S管理一到十的績效管理,企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新,原有管理系統(tǒng),新的管理系統(tǒng),主觀的考核晉升培訓(xùn),,企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新,客觀的輔導(dǎo)提升事例輔助數(shù)據(jù)說話,原有管理系統(tǒng),新的管理系統(tǒng),績效管理的過程及目標(biāo),,部門職能的明確化,主管管理技能的提升,學(xué)習(xí)與發(fā)展,變革管理,學(xué)習(xí)型組織,無機(jī)化組織,主管管理態(tài)度的改變,關(guān)鍵考核指標(biāo),能力資質(zhì),愿景,關(guān)鍵成功因素,營運(yùn)管理,,價值觀,,公司,部門,個人,績效管理與企業(yè)管理的關(guān)系,,,,2003年績效管理體系建設(shè)年,理念更新,制度健全,長效激勵,管理提升才能發(fā)展,戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,績效管理的重要理念（一）,觀念一每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。觀念二企業(yè)管理的核心是針對目標(biāo)的績效管理。觀念三績效管理的關(guān)鍵是提升部門和企業(yè)的整體績效。觀念四企業(yè)績效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤最大化。,,不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來上下級績效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與評估員工的行為而不是評估人獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉評估是一個不斷進(jìn)行的過程,績效管理的重要理念（二）,1．讓績效管理思想深入員工（注意這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。不理解的東西員工是不會去主動自覺地去做的。2．及時更新崗位說明書，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。不考核的東西員工是不會去做的。3．績效管理是一個持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程。4．側(cè)重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評估和打分。,績效管理的重要理念（三）,1．績效考核不等于績效管理。2．績效考核不僅僅是主管給員工打分。3．績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。4．績效考核不是扣工資的工具和理由。5、績效考核不是只在績效低下時才使用。6、績效考核不是可有可無的形式主義。7、績效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。8、績效考核不等于發(fā)獎金。9、績效考核不等于走形式和過場。10、績效考核不等于只考核到部門。11、績效考核不等于大鍋飯。,績效考核的重要理念（四）,績效管理的重要理念（五）,績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理的認(rèn)識普遍存在的偏差。績效考核等于體現(xiàn)個人的價值和作用?？冃Э己说扔隗w現(xiàn)崗位的價值。績效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作?？冃Э己说扔谔岣哒w的績效水平。,,績效管理的重要理念（六）,1、滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；2、總結(jié)經(jīng)驗，明確今后的工作目標(biāo)；3、個人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強(qiáng)組織歸屬感；4、滿足員工實現(xiàn)目標(biāo)的參與感；5、找出差距，持續(xù)改進(jìn)工作，提升能力。,,績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系。對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范，嚴(yán)謹(jǐn)?？冃Э己说膬?nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不夠完善。對考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)。,績效考核中的誤區(qū),,一是指標(biāo)確定方面1．指標(biāo)模糊2．不同職位使用同樣考核指標(biāo)二是考核定位方面1．定位模糊2．定位偏差3．考核使用不對稱,績效管理常見誤區(qū),三是周期設(shè)置方面1．考核期固定不變2．以考核目的臨時定周期四是考核實施方面1．寬嚴(yán)不穩(wěn)定2．暗箱操作3．形式主義傾向,,績效考核的周期,1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計劃、每月/每季度考核；2、對有硬目標(biāo)的部門，可以實行每月考核的方法，但是需要在操作簡單、填表式、重在溝通等方面加以改進(jìn)；3、其他支持部門可以是每個季度或半年考核一次。不宜太密、太過繁瑣。4、考核后需要在獎懲上跟上。沒有實惠的東西員工是不會主動自覺去做的。,,績效管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段配套,,績效管理應(yīng)有支持機(jī)制保證,1．注重實績的人力資源甄選機(jī)制（實力）2．實施適量淘汰的競爭機(jī)制（壓力、競爭力）3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4．推行“工作學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5．營造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動力）7．以績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動力）8．完善社會化的保障機(jī)制（安全與保障力）,,績效管理的三個基礎(chǔ),1工作規(guī)劃理清各職位該做什么事－每件事都有人在做－每個人都做正確的事2績效管理確認(rèn)做到什么程度是“好”－創(chuàng)建衡量指標(biāo)－符合考核標(biāo)準(zhǔn)3、“3R”和“3P”RIGHTPERSON合適的人RIGHTPOSITION合適的崗位RIGHTPAYMENT合適的報酬,績效管理系統(tǒng)自上而下,工作描述戰(zhàn)略計劃年度目標(biāo),績效標(biāo)準(zhǔn),觀察反饋,績效考核,績效發(fā)展計劃,,,,,,績效管理流程圖,公司文化理念,,戰(zhàn)略規(guī)劃,,年度目標(biāo),,,,部門目標(biāo),,,,個人目標(biāo),,個人理解承諾,,完成任務(wù),,,發(fā)展系統(tǒng),明年目標(biāo)工作目標(biāo)個人發(fā)展目標(biāo),,獎勵系統(tǒng),,年度評估評估面談,,薪酬,,,,職務(wù)評估,,,,,職務(wù)分析說明書,,,,,,政程規(guī)策序章,,,計劃計劃,目標(biāo)什么何時何地計劃如何何人,輸出（職責(zé)）輸入轉(zhuǎn)換關(guān)聯(lián),確立目標(biāo)在職輔導(dǎo)年終評估發(fā)展計劃,,,,績效管理體系的建設(shè)思路,1套政策2套表格3種技術(shù)4個階段5檔打分6個平衡7個模塊8個KPI9個維度10個階段,,1套完整的績效考核實施細(xì)則,根本大法實施細(xì)則時間進(jìn)程實施步驟實施方法管理機(jī)構(gòu)培訓(xùn)輔導(dǎo)相關(guān)政策,,2套績效管理表格,年度/季度/每月績效考核表年度/季度目標(biāo)設(shè)定表,,3種先進(jìn)的績效管理和考核技術(shù),MBO（目標(biāo)管理技術(shù)）KPI（核心績效考核指標(biāo)技術(shù)）BSC（平衡計分卡技術(shù)）,,SSPECIFIC代表具體，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；MMEASURABLE代表可度量，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；AACCEPTABLE代表雙方同意認(rèn)可并承諾。RREALISTIC代表可實現(xiàn)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；TTIMELIMITED代表有時限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。沒有時限要求的目標(biāo)幾乎和沒制定目標(biāo)沒什么區(qū)別,目標(biāo)管理SMART原則,,FOCUSEDTARGETS集中重點的目標(biāo)不可以定的太多,太多就意味著沒有重點EMPOWERMENTLEVEL有授權(quán)等級的對于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動方案,必須界定員工在完成這一工作過程中所得到的授權(quán)等級。如有的工作他可以完全做主，有的需要匯報上級。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在考核時也要做適當(dāng)?shù)目紤]（因為有時工作沒完成好不一定是員工自身的責(zé)任）。WEIGHTEDGRADE有權(quán)重要求的在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（KRA），不同的KRA重要性是不一樣的。在設(shè)定目標(biāo)時，要把100的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的KRA，這樣一來可以讓員工體會事情的輕重緩急，而且在考核中也會有不同的重要性的體現(xiàn)。,目標(biāo)管理FEW原則,,績效考核是針對職責(zé)的考核,考核的目的是針對崗位和個人，責(zé)任、權(quán)利、利益掛鉤對等，出了問題能責(zé)任落實到人，打板子能打到直接責(zé)任者身上。每個企業(yè)都必須在運(yùn)行現(xiàn)行考核制度后的一段時間，逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣到針對崗位的績效考核制度。這是克服大鍋飯的良藥。,,核心工作內(nèi)容和工作成果,1、績效考核主要是考核工作業(yè)績、核心工作內(nèi)容和主要工作成果，不能舍本求末。2、對于公司來說，只要職工完成了工作上設(shè)定的關(guān)鍵工作目標(biāo)和任務(wù)，至于桌面清潔與否、不應(yīng)作為業(yè)績考核的主要依據(jù)。3、如果這些小項的分?jǐn)?shù)而影響了一個員工的整體業(yè)績甚至影響整個部門一個月的考核成績，那就說明該公司的績效考核就有偏差了。,,關(guān)鍵考核指標(biāo)KPI舉例,成本每件成本價實際與預(yù)算比時間限期完成任務(wù)的時間單位時間效益數(shù)量銷售產(chǎn)量、人均產(chǎn)量利潤增長率,質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性退貨率客戶投訴稱贊反饋客戶流失率客戶保持率客戶滿意度,,平衡記分卡BSC,,,財務(wù)方面,資本回報率現(xiàn)金流量項目盈利能力銷售利潤應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率,用戶方面,與客戶溝通指標(biāo)用戶排序調(diào)查用戶滿意指標(biāo)市場份額保留客戶指標(biāo),學(xué)習(xí)發(fā)展方面,新產(chǎn)品和服務(wù)收入改進(jìn)指標(biāo)的比率員工滿意度調(diào)查員工建議數(shù)量員工培訓(xùn)情況,內(nèi)部經(jīng)營方面,質(zhì)量管理各項工作流程制度應(yīng)收帳款實效安全指標(biāo)項目情況指標(biāo),,,,,,,股東如何看我們,我們擅長于什么,我們在學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面做得如何,用戶如何看我們,平衡計分卡衡量指標(biāo),,BSC與KPI舉例,評分根據(jù)規(guī)則給出,,績效管理的4個階段,績效管理不是一個單一活動實際上，它是部門經(jīng)理對于員工實行管理的系統(tǒng)過程。主要有四個階段L目標(biāo)設(shè)定L目標(biāo)實施L績效考核L獎懲管理這四個階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過渡到績效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)，最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果?？冃Ч芾?，不僅僅是人力資源部的工作，它是公司全體部門經(jīng)理和員工一起奮斗、爭取達(dá)成目標(biāo)、同時促進(jìn)員工的個人發(fā)展的雙向行為。,,5檔打分設(shè)計思路,,L1分沒有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。L2分只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo)，或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒有達(dá)到。L3分完成全部工作指標(biāo)，達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。L4分完成全部目標(biāo)，其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對于部門有很大貢獻(xiàn)。L5分超出多項工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個效績表現(xiàn)對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。,5檔打分體系設(shè)計思路,A杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出）B很好（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出）C良好（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）D一般（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）E急需改進(jìn)（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成）,10（重點嘉獎，有晉升潛力）15（可獎勵或加薪810左右）60（可獎勵或加薪5左右）10（不能獎勵或加薪并擬定改進(jìn)工作的計劃）5（需擬定改進(jìn)計劃或予以辭退）,以上績效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績效考核委員會決定。,,績效管理的6個平衡,企業(yè)業(yè)績和利潤增加企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)員工個人和團(tuán)隊得到進(jìn)步和成長員工和客戶滿意度提升內(nèi)部管理流程強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新文化增強(qiáng),,績效考核中的行為指標(biāo)舉例,責(zé)任心誠實可靠學(xué)歷背景工作技能相關(guān)經(jīng)驗學(xué)習(xí)能力創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力,待人友好熱情積極聯(lián)系客戶工作深入細(xì)致員工積極性高影響帶動客戶溝通密切高效分享知識經(jīng)驗提出改進(jìn)建議團(tuán)隊建設(shè)優(yōu)秀,銷售額回款額銷售費用控制潛在客戶數(shù)合作伙伴數(shù)簽單成功率大客戶數(shù)量客戶滿意程度,素質(zhì),行為,業(yè)績,,素質(zhì)評定量表5優(yōu)秀4良好3中等2不合格1較差,業(yè)績目標(biāo)管理計劃業(yè)績實際業(yè)績,績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)5杰出4優(yōu)秀3良好2改進(jìn)1淘汰,,1淘汰2改進(jìn)3良好4優(yōu)秀5杰出,行為觀察法1極少2偶爾3有時4經(jīng)常5總是,行為指標(biāo)考核舉例,,,7個模塊的績效管理軟件系統(tǒng),,1、員工信息2、崗位說明書3、目標(biāo)設(shè)定4、目標(biāo)監(jiān)控5、崗位和部門KPI設(shè)定6、年終績效考核7、獎金和薪酬發(fā)放,8個以下的KPI部門,，,,,,績效管理中的標(biāo)準(zhǔn)制定,1、因各個部門的工作性質(zhì)和考核的標(biāo)準(zhǔn)不同。蘋果和羅卜無法同比，硬指標(biāo)和軟指標(biāo)也不同，政治思想工作的工作內(nèi)容和考核與項目和業(yè)務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)是不同的范疇。前者容易實現(xiàn)滿分，后者難以實現(xiàn)滿分。2、績效考核應(yīng)按照不同的業(yè)務(wù)體系進(jìn)行考核。3、直接創(chuàng)造利潤的業(yè)務(wù)體系和支持保障類的職能體系構(gòu)成企業(yè)組織的兩類，各類有自己單獨的一套考評標(biāo)準(zhǔn)、各自權(quán)重不同。,,采購,生產(chǎn),后勤,營銷,銷售,質(zhì)量價格變化送貨準(zhǔn)確性服務(wù)水平發(fā)票出錯率供應(yīng)商群體的規(guī)模,質(zhì)量設(shè)備利用率生產(chǎn)效率停機(jī)時間維護(hù)單位員工平均產(chǎn)量,存貨周轉(zhuǎn)率運(yùn)輸成本車輛利用率交接成本服務(wù)水平提前時間,市場分析質(zhì)量廣告效果研討會次數(shù)有效客戶數(shù)有效渠道數(shù),邊際利潤銷量促銷費用占銷售額比例拜訪顧客次數(shù)轉(zhuǎn)換率,,,,,8個以下的KPI部門,,8個以下的KPI個人,多快好省,里程數(shù)、小時數(shù)、出差次數(shù)、運(yùn)貨量數(shù)、工作量、工作職責(zé)單日往返運(yùn)輸次數(shù)、駕駛速度、效率高低安全、無扣分罰單、無違章、客戶滿意度、保養(yǎng)好、衛(wèi)生整潔油耗低、無大修、無事故、運(yùn)輸成本低、省心,,司機(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)舉例,,,,,實施9個維度的考核,行為維度1、責(zé)任心；2、團(tuán)隊精神；3、工作效率；發(fā)展維度1、崗位技能；2、業(yè)務(wù)知識；3、員工培訓(xùn)；管理維度1、績效管理；2、員工溝通；3、團(tuán)隊建設(shè)。,,,實施九個維度的考核,績效考核的10個步驟,成立公司績效管理機(jī)構(gòu)確定績效管理的實施政策與行動計劃實施系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)確定績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定崗位/部門的KPI標(biāo)準(zhǔn)確定獎懲和薪酬掛鉤方案實施績效考核確定明年績效管理和考核的目標(biāo)實施全方位的績效面談績效考核結(jié)果反饋和運(yùn)用,,第一步成立考核管理機(jī)構(gòu),成立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核的綜合協(xié)調(diào)，即設(shè)置公司“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”（或“績效管理委員會”）。設(shè)置“績效管理委員會”的方法是，由公司人事部和高管人員推選“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組委員會”的成員，總經(jīng)理是總負(fù)責(zé)人，各部門都將設(shè)置對口的小組委員。該小組的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)制定和討論相關(guān)的政策、流程，協(xié)調(diào)工作業(yè)務(wù)和考核的關(guān)系和安排，處理考核過程中出現(xiàn)的問題和投訴，決定優(yōu)秀員工的比例，等。,,績效管理組織機(jī)構(gòu),主任總經(jīng)理副主任副總經(jīng)理執(zhí)行委員各部門經(jīng)理、績效管理專員管理顧問管理咨詢公司顧問公司各部門的績效考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)，由各部門經(jīng)理具體負(fù)責(zé)實施。人力資源部負(fù)責(zé)制定全公司績效管理的評價政策及其實施綱要；部門在評價政策及其實施綱要的基礎(chǔ)上，制定具體的考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及其考核量表。,,績效管理的民主化機(jī)制,1、績效管理應(yīng)定有三個中心HR、總裁辦和“績效考核委員會”對績效過程中出現(xiàn)的問題或投訴或制訂相關(guān)政策進(jìn)行處理、決策、定期開會討論；2、職工應(yīng)有投訴機(jī)制和暢通無阻的意見渠道，公司應(yīng)指派專人負(fù)責(zé)；3、歡迎和鼓勵大家就目前的運(yùn)行提出好的建議、方法，并有一定獎勵；4、讓所有干部參與整個管理過程，增加培訓(xùn)、討論、宣傳，讓他們成為人力資源的專家；,,及時解決考核中的問題,1、一旦發(fā)現(xiàn)問題、績效效果不理想、職工有意見，應(yīng)及時設(shè)法解決；2、績效考核有個過程從無到有，從剛剛建立到完善，從10版本到20等，都需要一個漫長的過程，不能急于求成、一口吃個胖子。應(yīng)先要打基礎(chǔ)，這期間要鼓勵干部和職工多提意見和建議，得到全體員工的理解和支持。不理解的東西員工是不會主動自覺地去做的。3、例如設(shè)立改善考核的“意見箱”和“鼓勵獎”。,,第二步確認(rèn)考核實施計劃,“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”、公司高層管理人員、人力資源部與各部門經(jīng)理共同討論有關(guān)導(dǎo)入績效考核方案的實施計劃?？冃Э己诵〗M針對公司在績效考核方面存在的問題，開展討論、檢查對方案深層次理解，并對績效考核實施方案進(jìn)行澄清和解釋。根據(jù)大家討論的結(jié)果，人力資源部對實施方案進(jìn)行修改和完善，并提交給公司高層對績效考核方案的實施計劃予以正式批準(zhǔn)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組對計劃中涉及的方法、步驟、程序、課程內(nèi)容和主題、時間表等予以確認(rèn)。公司與績效考核有關(guān)的人員、部門主管和其他相關(guān)人士，共同確認(rèn)實施作業(yè)計劃的內(nèi)容、步驟和程序。,,第三步全員培訓(xùn)和輔導(dǎo),人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓(xùn)，宣講有關(guān)績效考核對企業(yè)和對員工的意義、實施目的，以及對績效考核方案的全面闡述。人力資源部撰寫和提供績效考核宣傳輔導(dǎo)資料或VCD，由人力資源部通過網(wǎng)上和印發(fā)等手段來配合績效管理政策的學(xué)習(xí)和理解、配合輔導(dǎo)過程的順利開展，促進(jìn)全體員工理解項目的意義和執(zhí)行。各部門組織學(xué)習(xí)討論，檢查大家對績效管理政策的理解。根據(jù)反映出來的疑問、難點和其他問題，經(jīng)過分析后再加以有針對性的輔導(dǎo)。,,第三步全員培訓(xùn)和輔導(dǎo)課程,績效管理和績效考核的意義績效管理的常用技術(shù)和方法績效管理熱點問題解答績效管理溝通技巧績效考核常見誤區(qū)核心績效衡量指標(biāo)技術(shù)（KPI）績效考核政策員工長效激勵工作目標(biāo)的設(shè)定員工薪酬與獎金管理,,第四步確定考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn),項目小組根據(jù)前一段時間咨詢項目的成果為基礎(chǔ)，整理出績效考核實施的流程、步驟、表格、計分方法等實施細(xì)則，并發(fā)放到部門。各部門根據(jù)考核實施時間表，在明確了績效考核實施計劃的推進(jìn)方針和時間安排后，開始組織本部門的學(xué)習(xí)討論，讓大家對考核有深刻理解，來協(xié)助全體員工的認(rèn)可和參與。項目小組成員可以到各個部門協(xié)助部門經(jīng)理對實施細(xì)則進(jìn)行宣講和輔導(dǎo)。為了讓中層以上的管理人員都掌握“核心績效考核指標(biāo)”的方法，人力資源部組織向管理人員提供培訓(xùn)，說明什么是KPI考核技術(shù)以及KPI的選擇流程和方法，說明考核制度設(shè)計的方法方式，回答大家所關(guān)心的各類問題，讓管理者明白該制度是如何運(yùn)行的，培訓(xùn)各級部門經(jīng)理如何依據(jù)本方案的原則、公司和部門經(jīng)營目標(biāo)和各部門的組織功能，規(guī)劃各部門、下屬各崗位的KPI績效衡量指標(biāo)。,,第五步確定三級KPI,各個部門經(jīng)理按照一定的格式和范例，開始組織本部門員工設(shè)計本部門的KPI標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部輔導(dǎo)協(xié)助各個部門對各部門的核心績效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計和修正，并對相關(guān)人員提供相關(guān)的個別培訓(xùn)，提供成功企業(yè)的案例和相關(guān)的數(shù)據(jù)庫以加快項目的順利進(jìn)行。各部門將初步設(shè)計出來的KPI匯總提交給委員會，對部門KPI進(jìn)行必要的修正和確認(rèn)。公司高層對各部門的績效考核衡量指標(biāo)進(jìn)行審定。根據(jù)公司高層管理人員的意見，委員會對各個部門的KPI進(jìn)行修改和完善。部門經(jīng)理根據(jù)審核批準(zhǔn)后的部門KPI，組織下屬員工設(shè)計每個崗位的KPI。,,第六步確定薪酬獎金方案,人力資源部將依據(jù)上級的指示，根據(jù)現(xiàn)有職位、職務(wù)分類、企業(yè)現(xiàn)狀、高層要求、市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)及行業(yè)特性、同行業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗等因素，進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)和獎金分配進(jìn)行重新規(guī)劃和調(diào)整的設(shè)計。可邀請專業(yè)的咨詢顧問協(xié)助人力資源部對初步設(shè)計的薪資獎金體系提供相關(guān)的建議和修改意見。人力資源部將薪資獎金調(diào)整的初步方案向公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出說明、提請批準(zhǔn)。部門和個人獎懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎金和薪酬掛鉤。,,第六步確定薪酬獎金方案,公司高層根據(jù)人力資源部提供的薪資獎金體系發(fā)放方案，通過開會討論、文件審核、法律顧問咨詢等步驟，確定施行公司新的薪資體系。按照高層批準(zhǔn)既定的薪資獎金發(fā)放方案，人力資源部計劃對現(xiàn)有薪資予以調(diào)整并公布新的薪酬和獎金發(fā)放辦法。人力資源部將對員工提出的熱點問題進(jìn)行答疑解釋或提供宣傳輔導(dǎo)資料。必要時可以為全體員工提供薪資方面的培訓(xùn)，介紹薪酬體系的總體概念和實行方針和內(nèi)容，同時介紹現(xiàn)代企業(yè)如何科學(xué)設(shè)計薪資的意義、目的和技術(shù)方法。,,第七步實施績效考核,人力資源部根據(jù)制訂的績效考核辦法，發(fā)放績效考核表，組織各個部門的考核實施。項目小組成員和咨詢顧問將分別參與各個部門的考核動員會、考核填表、考核評分，協(xié)助部門經(jīng)理對員工的提出的疑問或具體的技術(shù)進(jìn)行現(xiàn)場解釋和澄清。員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，準(zhǔn)備工作總結(jié)、本人總結(jié)匯報、個人逐項填表自評。提交給部門經(jīng)理。上級對照考評規(guī)則給員工打分。根據(jù)員工本人填表自評，直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，并收集有關(guān)事實依據(jù)，特別是收集其他部門或本部門同事對該員工的評價，然后對員工逐項評分并寫評語和事例。再提交給人力資源部和公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。,,第七步實施績效考核,人力資源部將組織提供專門的培訓(xùn)，輔導(dǎo)部門經(jīng)理如何給員工打分，以及注意事項和常見誤區(qū)。公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組整理收集各個部門考核的結(jié)果，對業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合考核打分，并根據(jù)正態(tài)分布原理對員工和部門的評分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行審批（同時考慮考勤等情況）。根據(jù)每個部門的業(yè)績、成果等考核要素，進(jìn)行優(yōu)秀團(tuán)隊的提名、推薦、評審和審查。公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開協(xié)調(diào)會討論考核評分情況、確定各部門的最終考核成績。人力資源部將各個部門復(fù)審后的分?jǐn)?shù)反饋給部門經(jīng)理。,,第八步制定新年度崗位目標(biāo),人力資源部組織提供目標(biāo)管理的培訓(xùn)，說明業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計的方法方式、流程和技術(shù)，并回答員工所關(guān)心的各類問題，明白如何制定業(yè)務(wù)目標(biāo)?？偨?jīng)理組織公司高管人員會議，對明年的業(yè)務(wù)方向和經(jīng)營目標(biāo)的初步方案進(jìn)行討論。公司總經(jīng)理向董事會介紹說明本年度績效考核實施情況，并對明年經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行初步探討。公司將經(jīng)過董事會的初步認(rèn)可的業(yè)務(wù)目標(biāo)傳達(dá)給所有中高層管理人員，以便進(jìn)行分解。員工本人填寫目標(biāo)設(shè)定表后，提交給部門經(jīng)理。部門經(jīng)理對員工提交的目標(biāo)進(jìn)行審核。,,第九步實施績效考核面談,各部門經(jīng)理組織績效面談，將高層批準(zhǔn)的考核結(jié)果和最后評分通報給員工，了解其意見，說明打分理由，肯定優(yōu)缺點，提出不足并提出改進(jìn)意見，共同討論行動方案、制定工作發(fā)展目標(biāo)。部門經(jīng)理和員工一起共同討論明年發(fā)展計劃和個人工作目標(biāo)，完成明年績效考核的工作計劃和具體指標(biāo)的制定，明確業(yè)務(wù)方向。如員工本人同意最終考核評分意見和目標(biāo)的設(shè)定，面談后在績效考核表和目標(biāo)制定表上簽字。必要時，人力資源部將向公司各級干部提供培訓(xùn)，介紹考核面談的溝通技術(shù)。,,首因效應(yīng)（第一印象）投射效應(yīng)個人偏見尾因（近因）效應(yīng)趨中效應(yīng)光環(huán)效應(yīng),績效考核常見誤區(qū),,第九步績效考核面談,部門經(jīng)理在給出評語并簽字后，將年度績效考核表和目標(biāo)設(shè)定表等匯總后一并送交人力資源部。員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔后，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報總經(jīng)理簽核。如員工本人不同意最終考核評分意見，可向上一級主管提出申訴，并由上一級主管會同公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組作出最終決定。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。人力資源部、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、公司績效管理委員會將是解決申訴的渠道。,,第十步績效考核的結(jié)果運(yùn)用,根據(jù)業(yè)務(wù)完成情況和員工的考核成績，人力資源部組織優(yōu)秀部門和優(yōu)秀員工的評比。公司高層討論并通過提名。人力資源部組織公司員工大會，對考核的效果和情況進(jìn)行總結(jié)和匯報，公布對優(yōu)秀團(tuán)隊和員工名單予以表彰。考核結(jié)果與薪酬掛鉤。根據(jù)考核成績，人力資源部通知財務(wù)部門加扣獎金。根據(jù)考核成績，人力資源部進(jìn)行人員崗位的調(diào)整?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組召開考核工作總結(jié)會。,,績效考核的結(jié)果運(yùn)用,薪酬調(diào)整績效工資發(fā)放職務(wù)晉升（降）任職資格等級調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展責(zé)任、權(quán)利平臺增擴(kuò)接班人培養(yǎng)績效管理手冊的編寫,,績效考核的結(jié)果應(yīng)用,1、考核分?jǐn)?shù)公布排名的目的是鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，鼓勵后來居上，而不是打擊暫時的后進(jìn)者。2、建議不宜把倒數(shù)最后的部門和人員進(jìn)行排名，以免挫傷該部門和員工的積極性。3、“末尾淘汰制”需要結(jié)合企業(yè)的具體實際情況，采取符合國情的方法?？梢圆扇∽尷蠁T工返回試用期的方法。,,優(yōu)秀職工、優(yōu)秀團(tuán)隊評比,1、一般為每個季度進(jìn)行（或團(tuán)隊的評比每個季度評比一次）；2、可以與獎金掛鉤，但更強(qiáng)調(diào)精神獎勵（因做的好職工已領(lǐng)取了一檔獎金）；3、每次設(shè)立“優(yōu)秀員工”和“優(yōu)秀主管”兩個級別，這樣一來干部就不會搶占“優(yōu)秀員工”的名額；4、要求各個部門一定要上報資料、事跡、具有典型示范作用、代表性方能服眾、令人信服。5、“優(yōu)秀員工”的評比工作要請各個部門每月/每季度上報，“優(yōu)秀主管”和“優(yōu)秀團(tuán)隊”的申報可以自薦上報，也可以請人事部推薦上報。,,績效管理手冊大綱舉例,第一部分績效管理綜述一、績效管理二、績效管理過程三、績效管理適用對象四、績效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容五

簡介：WD專業(yè)整理學(xué)習(xí)資料整理分享吉林農(nóng)業(yè)大學(xué)發(fā)展學(xué)院課程論文企業(yè)財務(wù)管理所出現(xiàn)的問題及對策研究姓名韓丹學(xué)院財經(jīng)管理學(xué)院專業(yè)財務(wù)管理班級2009級（3）班指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師岳紅梅2011年11月24日序號（學(xué)序號（學(xué)號）號）0504090332WD專業(yè)整理學(xué)習(xí)資料整理分享企業(yè)財務(wù)管理所出現(xiàn)的問題及對策研究企業(yè)財務(wù)管理所出現(xiàn)的問題及對策研究摘要隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革，企業(yè)面臨著日趨復(fù)雜的環(huán)境和日趨激烈的市場競爭，這對企業(yè)來說既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，同樣給企業(yè)財務(wù)管理也帶來了巨大的壓力和機(jī)遇。改革開放以來，企業(yè)財務(wù)管理邁出了新的步伐，較之前有了一定程度的改善。但由于歷史積弊和改革過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，反應(yīng)在賬務(wù)管理上弊端不可能短時間內(nèi)徹底根除，企業(yè)財務(wù)管理還不能完全適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的發(fā)展，與市場經(jīng)濟(jì)的主題要求還存在一定的差距，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，解放思想、轉(zhuǎn)變觀念、開拓進(jìn)取，探討當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下的財務(wù)管理創(chuàng)新，是企業(yè)實現(xiàn)成功理財?shù)谋厝贿x擇。針對財務(wù)管理存在的問題，進(jìn)入深入調(diào)查研究，制定切實可行的措施，是加強(qiáng)企業(yè)管理的重要一環(huán)。社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)邁進(jìn)，引起企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動廣泛而深刻的變化，對傳統(tǒng)財務(wù)管理產(chǎn)生巨大的沖擊與挑戰(zhàn)。使務(wù)管理要適應(yīng)新形勢的變化，就要從目前所處的環(huán)境、籌資決策以及分配方式等方面進(jìn)行創(chuàng)新。同時，必須轉(zhuǎn)變理財觀念，提高財務(wù)人員創(chuàng)新能力，建立網(wǎng)絡(luò)對務(wù)，實施財務(wù)再造策略。文章對這一不確定性進(jìn)行了研究分析，并提出了防范措施。關(guān)鍵詞財務(wù)管理問題對策

簡介：企業(yè)資金管理中存在的問題及對策企業(yè)資金管理中存在的問題及對策中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和穩(wěn)定起著舉足輕重的促進(jìn)作用。隨著中小企業(yè)集群在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的地位和作用越來越突出，已成為推動經(jīng)濟(jì)快速增長的重要力量。但是，目前我國中小企業(yè)舉步維艱，失敗率較高，企業(yè)的平均壽命在35年，其中一個非常重要的原因就是在于中小企業(yè)的資金管理制度不完善，存在著內(nèi)部管理混亂、缺乏健全的貨幣資金內(nèi)部控制制度、監(jiān)督力度不夠等問題，使中小企業(yè)的信譽(yù)和盈利能力下降。只有搞好資金管理這個中小環(huán)節(jié)，采取科學(xué)合理的管理和控制措施，才能提高中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使其在市場經(jīng)濟(jì)中穩(wěn)步發(fā)展。、、資金管理的概述金管理的概述一貨幣資金的涵義貨幣資金的涵義貨幣資金是指企業(yè)經(jīng)營資金在周轉(zhuǎn)過程中停留在貨幣形態(tài)上的那部分資金貨幣資金按其存放地點和使用用途的不同可以分為現(xiàn)金、銀行存款和其他貨幣資金。現(xiàn)金即存放在企業(yè)的貨幣資金，包括庫存人民幣和外幣。這里需要指出的是，我國會計上所界定的“現(xiàn)金”的概念與西方會計上所界定的有著一定程度上的不同。我國會計上所說的現(xiàn)金是指企業(yè)的庫存現(xiàn)金；而西方會計上所說的現(xiàn)金既包括庫存現(xiàn)金、銀行存款，也包括其他符合現(xiàn)金定義的票證，如未結(jié)付的支票、匯票等等。銀行存款就是企業(yè)存放在銀行的貨幣資金。其他貨幣資金是指企業(yè)除庫存現(xiàn)金、銀行存款以外的各種貨幣資金，主要包括銀行匯票存款、銀行本票存款、信用卡存款、信用證保證金存款、外埠存款等。1二企業(yè)留存貨幣資金及加強(qiáng)管理的必要性企業(yè)留存貨幣資金及加強(qiáng)管理的必要性1企業(yè)留存貨幣資金的必要性由于貨幣資金的流動性強(qiáng)，但其盈利性又比較弱。相對于營利性資產(chǎn)而言，企業(yè)可以通過銀行存款獲取一定的利息。但相對而言其利益不會太大。但是，企業(yè)之所以運(yùn)轉(zhuǎn)，可以說完全是因為資金在流動。資金的不足，就有可能會導(dǎo)致一些管理者無法根據(jù)市場的變化采取積極的應(yīng)當(dāng)措施，無法采用那些實際而又有效的方法來應(yīng)當(dāng)現(xiàn)實中面臨的各種問題。因此，企業(yè)必須留有一定的貨幣資金來滿足各種需求。企業(yè)的資金以貨幣資金的形態(tài)存在能夠滿足企業(yè)應(yīng)付日常交易的需求。比如企業(yè)可以利用存在的貨幣資金及時支付員工的工資、償還到期的債務(wù)、按時交納稅款等發(fā)生頻繁，而且金額較多的資金。另外，為了應(yīng)付市場緊急情況的出現(xiàn)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)留有一部分的貨幣資金作為儲備。如當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)沒有事先預(yù)料到的生產(chǎn)問題，客服違約等情況時，企業(yè)就可以輕松應(yīng)當(dāng)。同時，為了適應(yīng)瞬息萬變的市場環(huán)境，如有機(jī)會購買證券，購進(jìn)低價原材料等能夠短期獲利的情況時，企業(yè)留存的那部分貨幣資金就可以發(fā)揮出它的用途。為此，企業(yè)留存一定數(shù)量的貨幣資金對企業(yè)而言是必須的。2加強(qiáng)貨幣資金管理的必要性隨著中國企業(yè)整體競爭力的大大增強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了一些不容忽視的問題。由于外部環(huán)境的復(fù)雜性，人們思想意識的多元化，企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)節(jié)薄弱，管理松弛的情況日益突出。企業(yè)內(nèi)部會計監(jiān)督不健全，管理和控制的弱化，更為一些違法現(xiàn)象的產(chǎn)生提供了條件。如單位對企業(yè)內(nèi)部最基本的貨幣資金缺乏會計控制，把支付款項所需的全部印章及相關(guān)票據(jù)集中交由一人保管，這就導(dǎo)致了偽造發(fā)票憑證、挪用公款等違法行為時有發(fā)生。族企業(yè)，其企業(yè)管理者缺少相應(yīng)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和科學(xué)的管理辦法，這樣使企業(yè)缺乏規(guī)范、科學(xué)的管理，而且對于一些重要部分，出于自身利益的考慮，都會盡可能的選擇自己的人來管理，尤其是與資金相關(guān)的會計崗位，這樣就使企業(yè)的貨幣資金缺乏規(guī)范的管理，時常會導(dǎo)致貪污舞弊現(xiàn)象的發(fā)生，進(jìn)而制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展。2中小企業(yè)的管理層的管理水平較低，資金管理意識薄弱中小企業(yè)的管理人員普遍存在著整體素質(zhì)不高、對財務(wù)管理了解甚少、不清楚貨幣資金管理的重要性。尤其是中小企業(yè)，企業(yè)的所有者總覺得錢是他們自己賺回來的，怎么關(guān)、怎么用都是自己的事，與國家的財經(jīng)法律法規(guī)無關(guān)。因此，他們在對資金的籌集、使用和分配上就缺少了科學(xué)性與合理性，從而使企業(yè)缺乏健全的貨幣資金管理制度，即使有也不能很好的執(zhí)行，這樣就使企業(yè)的貨幣資金管理存在很多漏洞。3企業(yè)財務(wù)人員素質(zhì)不高缺乏應(yīng)有的專業(yè)技術(shù)知識和職業(yè)道德中小企業(yè)所有者的“任人唯親”常常導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部會計機(jī)構(gòu)設(shè)置不符合規(guī)定，會使人員沒有從業(yè)資格證就上崗的現(xiàn)象屢見不鮮。再加上平時也不注意學(xué)習(xí)積累，會計知識貧乏，不按科學(xué)的方法進(jìn)行財務(wù)處理，僅僅只是按照自己的理解去做，這樣就導(dǎo)致企業(yè)的會計資料亂、缺、臟的現(xiàn)象嚴(yán)重。而且有些會計人員的法制觀念不強(qiáng)，缺乏應(yīng)有的職業(yè)道德，時有違反財經(jīng)紀(jì)律的行為發(fā)生。4缺乏健全的貨幣資金內(nèi)部控制制度企業(yè)的財務(wù)規(guī)章制度是否完善，貨幣資金的內(nèi)部控制制度是否健全，直接關(guān)系著企業(yè)的貨幣資金能否健康運(yùn)轉(zhuǎn)，關(guān)系著企業(yè)的財產(chǎn)能否安全無恙。我國中小企業(yè)的貨幣資金管理普遍存在著貨幣資金內(nèi)部控制制度不夠完善的現(xiàn)象。這就為企業(yè)的發(fā)展埋下了隱患。我國中小企業(yè)貨幣資金內(nèi)部控制制度不完善主要表現(xiàn)在以下幾個方面（1）會計、出納崗位責(zé)任劃分不去，缺乏合理的監(jiān)督和牽制制度我國會計法規(guī)定，出納人員不得監(jiān)管稽核、會計檔案保管和收入、費用、債券債務(wù)賬目的登記工作。會計工作崗位可以一人多崗，但不相容職務(wù)應(yīng)該互相分離，形成相互牽制的局面。但我國中小企業(yè)規(guī)模小、業(yè)務(wù)頻繁、會計核算簡單、會計制度又不健全，常出現(xiàn)會計工作崗位的設(shè)置不符合規(guī)定的問題。企業(yè)所有者出于管理成本的考慮，往往要求財務(wù)人員“一個蘿卜幾個坑”。有些單位會計、出納由同一個人擔(dān)任，會計也可以收取現(xiàn)金，個人辦理貨幣資金業(yè)務(wù)的全過程；有些單位出納除了擔(dān)任現(xiàn)金收付、銀行存款的存取等本職工作外，同時還兼著會計憑證、賬簿及銀行存款全套印鑒、審核會計憑證等會計工作。因此財會人員素質(zhì)參差不齊，會計、出納崗位職責(zé)劃分不清，缺乏監(jiān)督和牽制機(jī)制。這不僅違反了會計法規(guī)定，也無形中給了有關(guān)人員公款私存、私自放貸獲取利息，甚至是侵吞公款提供了機(jī)會，最終讓企業(yè)蒙受損失。（2）庫存現(xiàn)金和銀行存款的管理不規(guī)范①現(xiàn)金管理中一方面，中小企業(yè)普遍存在著不執(zhí)行規(guī)定庫存現(xiàn)金限額的現(xiàn)象，超限額留存庫存現(xiàn)金不及時送存銀行的現(xiàn)象更是時有發(fā)生。例如，有些企業(yè)用現(xiàn)金結(jié)算一千元以上甚至上萬元的開支的現(xiàn)象都是比較常見的；另一方面，中小企業(yè)私設(shè)“小金庫”，將取得的銷售收入等坐收坐支的現(xiàn)象比較普遍，而且企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)金不定期盤點制度不能很好執(zhí)行，這就給“白條”抵庫公款、私存挪用現(xiàn)金或公款私占等違法行為的發(fā)生提供了機(jī)會。3這樣就使得企業(yè)的現(xiàn)金管理制度形同虛設(shè)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的資金流失。②銀行存款管理中，首先，中小企業(yè)賬戶的開立具有隨意性，而不是按照企業(yè)經(jīng)營管理實際的需要開立的，有些企業(yè)往往隨意開立賬戶，有的甚至開立多個戶頭，進(jìn)而從中套取現(xiàn)金，截留公款等；其次，一些企業(yè)不能嚴(yán)格遵守銀行的結(jié)算辦法，對于應(yīng)使用轉(zhuǎn)賬方式支付的款項，企業(yè)往往使用現(xiàn)金支付，違反相關(guān)規(guī)定；