簡介：企業(yè)人力資源的要素配置企業(yè)人力資源的要素配置企業(yè)人力資源的要素配置企業(yè)人力資源的要素配置一、人與事的科學(xué)配置一、人與事的科學(xué)配置一、人與事的科學(xué)配置一、人與事的科學(xué)配置人人與與事事的的科科學(xué)學(xué)配配置置是是人人力力資資源源配配置置中中的的關(guān)關(guān)鍵鍵。。人人與與事事的的科科學(xué)學(xué)配配置置，，實實際際上上表表現(xiàn)現(xiàn)為為企企業(yè)業(yè)成成員員與與其其所所承承擔(dān)擔(dān)的的職職能能的的有有機機統(tǒng)統(tǒng)一一，，即即人人和和事事的的和和諧諧發(fā)發(fā)展展。。在在人人、、事事、、企企業(yè)業(yè)三三方方面面中中，，是是以以““事事””為為中中心心，，人人和和企企業(yè)業(yè)都都是是圍圍繞繞““事事””來來運運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，，這這個個““事事””就就是是職職位位的的職職責(zé)責(zé)和和任任務(wù)務(wù)。。人人與與事事的的科科學(xué)學(xué)配配置置，，主主要要應(yīng)應(yīng)把把握握好好這這樣樣幾幾方方面面一是因職設(shè)崗。一是因職設(shè)崗。一是因職設(shè)崗。一是因職設(shè)崗?！笆隆本褪菎徫坏穆氊?zé)，而職責(zé)來自于職“事”就是崗位的職責(zé)，而職責(zé)來自于職“事”就是崗位的職責(zé)，而職責(zé)來自于職“事”就是崗位的職責(zé)，而職責(zé)來自于職能，即根據(jù)職能，確定職責(zé)；根據(jù)職責(zé)，確定職位。因此要根能，即根據(jù)職能，確定職責(zé)；根據(jù)職責(zé)，確定職位。因此要根能，即根據(jù)職能，確定職責(zé)；根據(jù)職責(zé)，確定職位。因此要根能，即根據(jù)職能，確定職責(zé)；根據(jù)職責(zé)，確定職位。因此要根據(jù)職能來確定需要哪能些職位。從企業(yè)來看，根據(jù)工作性質(zhì)和據(jù)職能來確定需要哪能些職位。從企業(yè)來看，根據(jù)工作性質(zhì)和據(jù)職能來確定需要哪能些職位。從企業(yè)來看，根據(jù)工作性質(zhì)和據(jù)職能來確定需要哪能些職位。從企業(yè)來看，根據(jù)工作性質(zhì)和需要，經(jīng)過綜合平衡后，確定內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)。在編制和職數(shù)范需要，經(jīng)過綜合平衡后，確定內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)。在編制和職數(shù)范需要，經(jīng)過綜合平衡后，確定內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)。在編制和職數(shù)范需要，經(jīng)過綜合平衡后，確定內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)。在編制和職數(shù)范圍內(nèi)設(shè)置各職位，制定崗位職責(zé)，把組織的目標(biāo)任務(wù)分解到各圍內(nèi)設(shè)置各職位，制定崗位職責(zé)，把組織的目標(biāo)任務(wù)分解到各圍內(nèi)設(shè)置各職位，制定崗位職責(zé)，把組織的目標(biāo)任務(wù)分解到各圍內(nèi)設(shè)置各職位，制定崗位職責(zé)，把組織的目標(biāo)任務(wù)分解到各崗位，落實責(zé)任制。崗位，落實責(zé)任制。崗位，落實責(zé)任制。崗位，落實責(zé)任制。二是因崗配人。首先，要對“事”進行分析，把“事”分二是因崗配人。首先，要對“事”進行分析，把“事”分二是因崗配人。首先，要對“事”進行分析，把“事”分二是因崗配人。首先，要對“事”進行分析，把“事”分解為職位規(guī)范，搞清楚職位的性質(zhì)、任務(wù)、條件、責(zé)任大小、解為職位規(guī)范，搞清楚職位的性質(zhì)、任務(wù)、條件、責(zé)任大小、解為職位規(guī)范，搞清楚職位的性質(zhì)、任務(wù)、條件、責(zé)任大小、解為職位規(guī)范，搞清楚職位的性質(zhì)、任務(wù)、條件、責(zé)任大小、難易程度、所需資格；同時，對人要進行分析，比如通過筆難易程度、所需資格；同時，對人要進行分析，比如通過筆難易程度、所需資格；同時，對人要進行分析，比如通過筆難易程度、所需資格；同時，對人要進行分析，比如通過筆試、面試、調(diào)查了解、心理測試等方法，測評人的性格、氣試、面試、調(diào)查了解、心理測試等方法，測評人的性格、氣試、面試、調(diào)查了解、心理測試等方法，測評人的性格、氣試、面試、調(diào)查了解、心理測試等方法，測評人的性格、氣多樣及不確定性，人與人的優(yōu)化配置是一項艱難的工作。但總多樣及不確定性，人與人的優(yōu)化配置是一項艱難的工作。但總多樣及不確定性，人與人的優(yōu)化配置是一項艱難的工作。但總多樣及不確定性，人與人的優(yōu)化配置是一項艱難的工作。但總可以找出一些帶有普遍性、共同性和規(guī)律性關(guān)系的認識。其中可以找出一些帶有普遍性、共同性和規(guī)律性關(guān)系的認識。其中可以找出一些帶有普遍性、共同性和規(guī)律性關(guān)系的認識。其中可以找出一些帶有普遍性、共同性和規(guī)律性關(guān)系的認識。其中主要有主要有主要有主要有一是上下相應(yīng)。也就是企業(yè)要選擇適合自身規(guī)模和發(fā)展的組織一是上下相應(yīng)。也就是企業(yè)要選擇適合自身規(guī)模和發(fā)展的組織一是上下相應(yīng)。也就是企業(yè)要選擇適合自身規(guī)模和發(fā)展的組織一是上下相應(yīng)。也就是企業(yè)要選擇適合自身規(guī)模和發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)，使其有效地發(fā)揮企業(yè)的整體功能。在企業(yè)形態(tài)中，人與結(jié)構(gòu)，使其有效地發(fā)揮企業(yè)的整體功能。在企業(yè)形態(tài)中，人與結(jié)構(gòu)，使其有效地發(fā)揮企業(yè)的整體功能。在企業(yè)形態(tài)中，人與結(jié)構(gòu)，使其有效地發(fā)揮企業(yè)的整體功能。在企業(yè)形態(tài)中，人與人的縱向組合往往有楔形、梯形和三角形三種情況。其中三角人的縱向組合往往有楔形、梯形和三角形三種情況。其中三角人的縱向組合往往有楔形、梯形和三角形三種情況。其中三角人的縱向組合往往有楔形、梯形和三角形三種情況。其中三角形是一種最為理想、最有權(quán)威性的形態(tài)，這種組合狀態(tài)由高、形是一種最為理想、最有權(quán)威性的形態(tài)，這種組合狀態(tài)由高、形是一種最為理想、最有權(quán)威性的形態(tài)，這種組合狀態(tài)由高、形是一種最為理想、最有權(quán)威性的形態(tài)，這種組合狀態(tài)由高、中、低三部份組成，各得其所，各司其職，因此這種組合狀態(tài)中、低三部份組成，各得其所，各司其職，因此這種組合狀態(tài)中、低三部份組成，各得其所，各司其職，因此這種組合狀態(tài)中、低三部份組成，各得其所，各司其職，因此這種組合狀態(tài)比較合理又比較穩(wěn)定。各成員單位內(nèi)部的上下關(guān)系，采用的都比較合理又比較穩(wěn)定。各成員單位內(nèi)部的上下關(guān)系，采用的都比較合理又比較穩(wěn)定。各成員單位內(nèi)部的上下關(guān)系，采用的都比較合理又比較穩(wěn)定。各成員單位內(nèi)部的上下關(guān)系，采用的都是這種結(jié)構(gòu)，設(shè)總經(jīng)理（正是這種結(jié)構(gòu)，設(shè)總經(jīng)理（正是這種結(jié)構(gòu)，設(shè)總經(jīng)理（正是這種結(jié)構(gòu)，設(shè)總經(jīng)理（正副）副）副）副），分別管理幾個職能科室；每，分別管理幾個職能科室；每，分別管理幾個職能科室；每，分別管理幾個職能科室；每個職能科室根據(jù)職責(zé)、業(yè)務(wù)量大小，設(shè)科長（正個職能科室根據(jù)職責(zé)、業(yè)務(wù)量大小，設(shè)科長（正個職能科室根據(jù)職責(zé)、業(yè)務(wù)量大小，設(shè)科長（正個職能科室根據(jù)職責(zé)、業(yè)務(wù)量大小，設(shè)科長（正副）或一正兩副）或一正兩副）或一正兩副）或一正兩副及相應(yīng)的科員，各司其職，比較合理。副及相應(yīng)的科員，各司其職，比較合理。副及相應(yīng)的科員，各司其職，比較合理。副及相應(yīng)的科員，各司其職，比較合理。二是優(yōu)勢互補。人有共性，也有差異。人的共性表現(xiàn)在人二是優(yōu)勢互補。人有共性，也有差異。人的共性表現(xiàn)在人二是優(yōu)勢互補。人有共性，也有差異。人的共性表現(xiàn)在人二是優(yōu)勢互補。人有共性，也有差異。人的共性表現(xiàn)在人類行為都有自已的原因、動機和目標(biāo)等等；人的差異則體現(xiàn)在類行為都有自已的原因、動機和目標(biāo)等等；人的差異則體現(xiàn)在類行為都有自已的原因、動機和目標(biāo)等等；人的差異則體現(xiàn)在類行為都有自已的原因、動機和目標(biāo)等等；人的差異則體現(xiàn)在人對不同的刺激有不同的反應(yīng)。人的動機類型不同，人以不同人對不同的刺激有不同的反應(yīng)。人的動機類型不同，人以不同人對不同的刺激有不同的反應(yīng)。人的動機類型不同，人以不同人對不同的刺激有不同的反應(yīng)。人的動機類型不同，人以不同的行為方式追求不同的目標(biāo)；人的能力、氣質(zhì)、性格等個性特的行為方式追求不同的目標(biāo)；人的能力、氣質(zhì)、性格等個性特的行為方式追求不同的目標(biāo)；人的能力、氣質(zhì)、性格等個性特的行為方式追求不同的目標(biāo)；人的能力、氣質(zhì)、性格等個性特征也不盡相同。人的這些個體差異對管理工作的有效性有直接征也不盡相同。人的這些個體差異對管理工作的有效性有直接征也不盡相同。人的這些個體差異對管理工作的有效性有直接征也不盡相同。人的這些個體差異對管理工作的有效性有直接的影響。因而在人與人的組合中，需注意優(yōu)勢互補，通過互補的影響。因而在人與人的組合中，需注意優(yōu)勢互補，通過互補的影響。因而在人與人的組合中，需注意優(yōu)勢互補，通過互補的影響。因而在人與人的組合中，需注意優(yōu)勢互補，通過互補組合成最佳狀態(tài)，達到個體不能達到的目標(biāo)。在人與人組合的組合成最佳狀態(tài)，達到個體不能達到的目標(biāo)。在人與人組合的組合成最佳狀態(tài)，達到個體不能達到的目標(biāo)。在人與人組合的組合成最佳狀態(tài)，達到個體不能達到的目標(biāo)。在人與人組合的統(tǒng)一領(lǐng)域中，發(fā)生作用的往往是兩個或兩個以上的人才因子，統(tǒng)一領(lǐng)域中，發(fā)生作用的往往是兩個或兩個以上的人才因子，統(tǒng)一領(lǐng)域中，發(fā)生作用的往往是兩個或兩個以上的人才因子，統(tǒng)一領(lǐng)域中，發(fā)生作用的往往是兩個或兩個以上的人才因子，這種被稱為雙邊互補結(jié)構(gòu)或多邊互補結(jié)構(gòu)的互補，其互補的增這種被稱為雙邊互補結(jié)構(gòu)或多邊互補結(jié)構(gòu)的互補，其互補的增這種被稱為雙邊互補結(jié)構(gòu)或多邊互補結(jié)構(gòu)的互補，其互補的增這種被稱為雙邊互補結(jié)構(gòu)或多邊互補結(jié)構(gòu)的互補，其互補的增

簡介：康隆木業(yè)營營業(yè)業(yè)代代表表培培訓(xùn)訓(xùn)康隆木業(yè)市場地板部康隆木業(yè)市場地板部款地板放在我的房間好看嗎顏色協(xié)調(diào)嗎”等等，于是顧客會觸摸會詳細看外觀，甚至?xí)谀X海中浮現(xiàn)出曾經(jīng)看到過的同類地板來彼此比較。6）、信心顧客作足了各類比較，會覺得的確不錯，便會對產(chǎn)品產(chǎn)生信心。顧客的信心可能來源于三個因素相信、信賴營業(yè)代表，認同店堂形象或者產(chǎn)品形象，相信產(chǎn)品本身的技術(shù)和賣點。7）、行動所謂行動，對營業(yè)代表來說叫做“成交”，成交的關(guān)鍵在于能不能巧妙地抓住顧客的購買時機，如能夠把握住這個時機，便能很快地把商品銷售出去。但如果失去了這個機會，就可能使原本有希望成交的商品仍滯留在店里。8）、滿足這里的滿足是一種對于購買到了稱心的產(chǎn)品和滿足于店內(nèi)店員對他的親切服務(wù)還有一種是商品使用過程中的滿足感。以上就是顧客購買心理過程的八個階段，這八個階段包容了顧客在購買商品時所有的心理過程。按照整體銷售的取樣調(diào)整查，一般購中高價位檔次的產(chǎn)品時，顧客的購買心理會復(fù)雜，有的顧客心理甚至?xí)貜?fù)某個階段，但是即使這些特殊的心理變化過程，也不會脫離或者超越這八個階段。因此營業(yè)代表只要了解和掌握了這個八個階段就等于完全掌握顧客的購買心理。二、相應(yīng)策略二、相應(yīng)策略1）、接待顧客進店應(yīng)有禮貌的打招呼，采用“您好，歡迎光臨”、“是否需要我為您作產(chǎn)品介紹”等禮貌用語。決不能發(fā)生不理睬顧客或者熱情過頭，緊跟顧客使顧客不自在等行為。顧客的三種類型A、閑逛型這類顧客只是進來看一看，滿足一下好奇心，根本沒有買東西的打算。不過，如果商店的氣氛、裝飾風(fēng)格能夠吸引他，營業(yè)店員的態(tài)度也能令他滿意的話，下一次有需求時就很有可能登門選購。B、一見鐘情型這類顧客在入店時的最初動機可能只是閑逛，購買意愿并不強，但遇到心里滿意的產(chǎn)品時，就會立即購買，此刻，營業(yè)店員應(yīng)該找出最適合接近的時機。C、胸有成竹型這種顧客在出門前通常已經(jīng)列好了購物清單，費用和性能都了解的清清楚楚，因此在進店以后都表現(xiàn)得氣定神閑。在遇到這種顧客時營業(yè)店員不宜有太多游說或者建議的話，以免造成顧客反感。

簡介：休假申請單申請人姓名部門崗位工號休假類別在相關(guān)方框打“√”□事假□病假□婚假請假事由請假時間由月日至月日，共計小時天終端督導(dǎo)意見市場負責(zé)人意見休假申請單申請人姓名部門崗位工號休假類別在相關(guān)方框打“√”□事假□病假□婚假請假事由請假時間由月日至月日，共計小時天終端督導(dǎo)意見市場負責(zé)人意見

簡介：從業(yè)人員撫恤辦法從業(yè)人員撫恤辦法第一條依據(jù)本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第39條的規(guī)定訂定。第二條適用范圍本公司編制內(nèi)從業(yè)人員以下簡稱從業(yè)人員的撫恤除法令別有規(guī)定外，悉依本辦法的規(guī)定辦理。第三條公傷的撫恤從業(yè)人員因執(zhí)行職務(wù)而致傷，一時不能工作者，除由本公司或勞保局負擔(dān)醫(yī)藥費外，治療期間按月給予全數(shù)本薪，但以24個月為限，逾期得予停薪留職12個月內(nèi)或命令退休。第四條死亡的撫恤從業(yè)人員因執(zhí)行職務(wù)而致死亡包括患職業(yè)病死亡者，按照其服務(wù)年資及最后月份本薪給予恤金，其支給標(biāo)準(zhǔn)依下列各款的規(guī)定但最低不得少于4萬元，最高不得超過12萬元。一服務(wù)未滿5年者一次發(fā)給40個月本薪的恤金。二服務(wù)滿5年以上，每滿一年增給一個月本薪的恤金，但最高以發(fā)給28個月為限。第五條特別恤金從業(yè)人員因下列情事之一而致傷或死亡者，除照第三、四條規(guī)定辦理外，并得由廠處主管敘明事實，呈總經(jīng)理或董事長另行議恤，依最后月給本薪，酌情給予44個月以內(nèi)的特別恤金。一明知危險奮勇救護同仁或公物者。二不顧危險盡忠職守抵抗強暴者。三于危險地點或時間工作盡忠職守者。第六條在職死亡的撫恤從業(yè)人員在職死亡非因執(zhí)行職務(wù)者，按照其最后月給本薪給予恤金，其支給標(biāo)準(zhǔn)依下列各款的規(guī)定，但最高以4萬元為限一服務(wù)未滿一年者，發(fā)給5個月恤金。二服務(wù)滿一年以上的年數(shù)，每滿一年增給一個月，但最高以發(fā)給10個月為限。第七條停薪留職期間死亡的撫恤從業(yè)人員于停薪留職期間內(nèi)死亡時，其停薪留職原因為逾公傷假者，得按第四條或第五條的規(guī)定請恤；其停薪留職原因為逾特別病假者，可按第六條規(guī)定請恤。第八條喪葬費從業(yè)人員死亡除按第四條至第六條規(guī)定撫恤外，并加給喪葬費計1萬元，因公致亡者給5個月工資。第九條領(lǐng)受順序領(lǐng)受撫恤金、喪葬費的遺族，須備有確實證明者為限，除遺囑別有指定外，其領(lǐng)受順序依政府有關(guān)法令的規(guī)定如下一配偶及子女。二父母。三祖父母。四孫。五同胞兄弟姊妹。第十條共同承領(lǐng)領(lǐng)受撫恤金、喪葬費的遺族，同一順位內(nèi)有數(shù)人時，應(yīng)共同具名平均承領(lǐng)，如有愿意放棄者，應(yīng)出具書面聲明。第十一條申請手續(xù)申請撫恤金應(yīng)于死亡一年內(nèi)由遺族填具撫恤金申請表及申請撫恤金保證書檢同死亡證明書、戶籍謄本及保證書向本公司請恤，但遇有不可抗力事故時，其期限準(zhǔn)延長。請恤時應(yīng)由人事、會計部門審核各項憑證后呈總經(jīng)理核發(fā)，但配有眷屬宿舍者，應(yīng)俟遺族辦理退舍手續(xù)后，始予核付。第十二條受領(lǐng)撫恤金的權(quán)利受領(lǐng)撫恤金的權(quán)利，不得押扣、讓與或供擔(dān)保。第十三條代殮的處理死亡者如無遺族時，得由其服務(wù)部門就應(yīng)給喪葬費指定人員代為殮葬。死亡者如遺族居住遠方或不及親臨殮葬時，得比照前項規(guī)定代為殮葬，但其應(yīng)領(lǐng)撫恤金各費應(yīng)待其合法領(lǐng)受遺族到達時，按照規(guī)定手續(xù)給領(lǐng)，并扣除代為殮葬所需的用費。第十四條編制外人員的公傷撫恤聘約、定期契約人員及臨時人員因執(zhí)行職務(wù)而致傷，一時不能工作者，除由本公司或勞保局負擔(dān)醫(yī)藥費外，治療期間按月給予全數(shù)薪金，但以聘約期內(nèi)或二年為限；其因執(zhí)行職務(wù)而致死亡者，得一次核給最后月給本薪40個月死亡補償及5個月喪葬費，但最低不得少于4萬元，最高不得超過10萬元。第十五條遺族遷宿處理從業(yè)人員死亡其配租有宿舍者，準(zhǔn)其遺族繼續(xù)居住半年，其遺族未往滿半年遷出者，按未住月數(shù)比照其死亡時的房租標(biāo)準(zhǔn)給予房屋津貼，在未遷離宿舍前須將其遺族撫恤金的一半代為存入銀行，如住滿半年仍未遷出時，每超過一個月須向遺族或就專戶存儲的撫恤金項下扣繳雙倍房租。第十六條公傷的定義本辦法所稱因執(zhí)行職務(wù)而致傷害或死亡的認定均以勞?！耙驁?zhí)行職務(wù)而致傷害”審查準(zhǔn)則為依據(jù)。第十七條實施及修改本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦同。

簡介：人力資源總監(jiān)慣用的七條害人毒計人力資源總監(jiān)慣用的七條害人毒計罪行一敲山震虎老板埋怨寫字樓里的職員們工作熱情不高，我就在報上刊登了整版招聘廣告，把職員們除我以外所有的職位都招了一遍。效果真不錯，職員們紛紛主動要求加班，甚至有幾個主動要求減薪。我只私下要求他們每人每月向我進貢100元。200多人呢，我每月凈賺2萬元人民幣罪行二借尸還魂在我的主使下，公司要搞薪酬調(diào)查，我又在報紙上把除我以外所有的職位都招了一遍。廣告中聲明應(yīng)聘者來信務(wù)必注明薪酬要求。于是就收到3萬份應(yīng)聘資料，把其中的薪酬要求分類統(tǒng)計一下，薪酬調(diào)查就出來了其實多數(shù)專業(yè)調(diào)查公司也是這么干的。那些應(yīng)聘信，我私下賣給收破爛的了，還得了點外快。罪行三吃里扒外公司有個女職員未婚先孕，她說與我有關(guān)。為了擺平這件事，我使了不少銀子。于是我就編造了很多理由，連續(xù)一個月親自到人才市場現(xiàn)場招聘會上去招人。每個展位費600元，每天租用5個展位，大公司嘛，當(dāng)然要有氣派每天展位費3000元，人家給我開了7000元的發(fā)票，每天凈賺4000元10天凈賺40000元，人家還說要我常來。至于招什么人，我從沒過問，招聘海報都是人家用電腦制作好的。罪行四拋磚引玉士。當(dāng)初他只是應(yīng)聘生產(chǎn)管理，拿出的是婦產(chǎn)科的醫(yī)學(xué)本科文憑。他剛調(diào)來就找了老板，我趕緊來個乾坤大挪移連夜坐車趕往外地，冒充他前一家公司同事的身份寫了一封匿名揭發(fā)信，總之說了一大堆那人的壞話，把信寄給老板和我自己各一份。自那以后，每次招聘時，我都要把人力資源方面的職位都招上一遍，讓那些隱藏分子自己在信封左下角注明應(yīng)聘職位，主動暴露。這樣一來，連信封都不用拆我就可以輕松地把那些潛在對手丟進垃圾堆了

簡介：人才流失反讓企業(yè)更受益人才流失反讓企業(yè)更受益正常的人才流動對企業(yè)來說是件好事。從中最大的收益者應(yīng)該是那些善于與離職員工建立和保持良好關(guān)系、善用他們的網(wǎng)絡(luò)搶占市場先機的公司。來源來源INSEADKNOWLEDGE發(fā)表時間發(fā)表時間20110421員工離職離職是否對企業(yè)帶來不利大多數(shù)的回答是肯定的。因為隨著員工的離職，企業(yè)損失的不僅僅是人力資本－－技能和多年來積累的工作經(jīng)驗，還包括社會資本－－員工在職期間與企業(yè)內(nèi)外部建立起來的關(guān)系。換句話說，傳統(tǒng)的觀點認為，員工離職意味著企業(yè)有形和無形資本的損失。不過，這種觀點已經(jīng)落伍。80年代后期的人才人才爭奪戰(zhàn)使企業(yè)管理者為了解決人才問題紛紛使出各種招數(shù)如何招攬最優(yōu)秀的人才，如何將他們留住；如何為員工設(shè)計個人生涯，創(chuàng)造升遷機會，以防他們被競爭者挖走等等。20年前，這無疑是有見地有遠見的人才策略。在當(dāng)時競爭日益激烈、商業(yè)環(huán)境日益全球化的背景下，人才的確不可多得。不過，如今的形勢有所改變。毋庸置疑，企業(yè)爭奪最佳人才仍然至關(guān)重要。不過，企業(yè)管理者也不必過分在意員工的離職，因為無論是在哪個經(jīng)濟階段，一定比例的員工流動率對企業(yè)的長遠發(fā)展將帶來益處。我們最近在INSEAD歐洲校區(qū)楓丹白露針對創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)所做的一項研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可能受益于員工的離職。我們對幾十名全球時尚產(chǎn)業(yè)的資深管理人員進行了采訪，同時收集了數(shù)千名時尚界專業(yè)人士的就業(yè)信息。我們從收集到的資料分析員工跳槽到競爭對手后對其原就職的時裝公司造成的影響。出乎意料的是，我們發(fā)現(xiàn)，設(shè)計師從一間時裝公司跳槽到另一間時裝公司實際上可能對原間時裝公司帶來更好的業(yè)績。這源于原時裝公司將獲益于離職設(shè)計師的社會資本。首先，獲取競爭對手的信息至關(guān)重要。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機。那么當(dāng)設(shè)計師離開一間時裝公司加入另一間時裝公司，他們在新公司發(fā)展新業(yè)務(wù)關(guān)系的同時一般會和原公司保持聯(lián)絡(luò)。這些聯(lián)絡(luò)就為兩個公司之間架起了非正式的溝通橋梁，原公司就可以從中了解競爭對手的動態(tài)。從不同競爭對手那里獲取的市場信息將有助于公司開發(fā)更新的創(chuàng)意，設(shè)計出更符合時代潮流的時裝系列。在時尚領(lǐng)域，著名的設(shè)計師通常和已經(jīng)離職的助理和下屬保持密積極聘請臨時演員、電影制作者、導(dǎo)播、技術(shù)人員和編劇等齊聚一堂，出謀劃策，共創(chuàng)優(yōu)秀的電視或電影節(jié)目。在銀行業(yè)，分析師和投資銀行家跳槽到其它公司是等閑事，而他們將來帶著更佳技能回歸將令原公司受益。當(dāng)然，太多的人才流動可能造成人才流失人才流失，這對企業(yè)是不利的。我們發(fā)現(xiàn)，如果設(shè)計師流失嚴重，時裝公司的日常運作將陷于混亂。如果太多的設(shè)計師跳槽其它時裝公司，他們從四面八方傳送回原公司的信息可能會造成原公司“信息超載”，在決策時目標(biāo)分散，錯失競爭良機。此外，人才流失可能會導(dǎo)致公司士氣低下，并面臨喪失“品牌靈魂＂的風(fēng)險。因此，人才策略中，對離職員工的延續(xù)管理和對在職員工的管理和激勵同樣重要。員工的離職并不意味著公司與他們脫離一切的聯(lián)系。相反，公司應(yīng)該在前雇員管理方面做出更大的投入比如建立在線和非正式的前雇員聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，關(guān)注這些“離校校友”的動向，以及為他們介紹更好的就業(yè)良機等。正常的人才流動對企業(yè)來說是件好事。從中最大的收益者應(yīng)該是那些善于與離職員工建立和保持良好關(guān)系、善用他們的網(wǎng)絡(luò)搶占市場先機的公司。從這個意義上說，企業(yè)在同行競爭中搶占上風(fēng)靠的不是其有形資本，而是其離職員工所創(chuàng)造的潛在的社會資本。因此，21世紀下，如何善用合理的人才流動機制提高績效，這是全球企業(yè)都應(yīng)面對和探討的課題。作者FRDRICGODARTINSEAD博士后研究員；REWVSHIPILOVINSEAD策略學(xué)助理教授；KIMCLAES–INSEAD組織行為學(xué)博士生。翻譯黃志鵑（AILEENHUANG。

簡介：人力資源處的工作要素人力資源處的工作要素1、公司人力資源計劃的制定、報批、完善和執(zhí)行。2、人力成本的核算、報批和匯總。3、職位說明書的編寫、宣講和完善。4、公司干部的選拔、調(diào)配和管理。5、公司薪酬體系的設(shè)計、報批、完善和執(zhí)行（包括薪酬戰(zhàn)略的參與制定）。6、公司職工評價體系的制定、報批、完善和執(zhí)行。7、公司人事檔案的建立、完善和管理。8、公司勞動紀律的制定、執(zhí)行。9、公司勞動合同的編制、報批、修訂及簽訂。10、公司勞動爭議的復(fù)議、賠償案件及訴訟的應(yīng)訴代理工作。11、其它有關(guān)制度的制定、完善和監(jiān)督管理。12、公司職工社會保險、住房公積金的辦理和管理。13、公司職工教育培訓(xùn)計劃的制定、報批及執(zhí)行。14、公司領(lǐng)導(dǎo)交代的其它各項工作。15、深入基層、調(diào)查研究、收集信息、做好參謀。16、本部門的機構(gòu)和團隊建設(shè)。17、協(xié)調(diào)內(nèi)外部、上下級的關(guān)系；處理突發(fā)事件。18、做好保密工作。財務(wù)處的工作要素財務(wù)處的工作要素1、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)制定公司戰(zhàn)略，組織制定公司財務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃；2、建立科學(xué)、系統(tǒng)且符合企業(yè)實際情況的財務(wù)核算體系和財務(wù)監(jiān)控體系，進行有效的內(nèi)部控制；3、編制公司年度財務(wù)預(yù)算、財務(wù)決算、效績評價目標(biāo)值、資產(chǎn)購置計劃。4、組織制定公司資金運營計劃，監(jiān)督資金管理報告和預(yù)、決算；5、根據(jù)公司中、長期經(jīng)營計劃，組織編制公司年度綜合財務(wù)計劃和控制標(biāo)準(zhǔn)；6、建立、健全財務(wù)管理體系，對本部門的日常管理、年度預(yù)算、資金運作等進行總體控制；7、對公司投資活動所需要的資金籌措方式進行成本計算，并提供最為經(jīng)濟的酬資方式；8、籌集公司運營所需資金，保證公司戰(zhàn)略發(fā)展的資金需求，審批公司重大資金流向；9、對公司重大投資、融資、并購等經(jīng)營活動提供建議和決策支持并對項目和經(jīng)營活動的風(fēng)險進行評估、指導(dǎo)、跟蹤和財務(wù)風(fēng)險控制；10、與財政、稅務(wù)、銀行、證券等相關(guān)政府部門及會計師事務(wù)所等相關(guān)中介機構(gòu)建立并保持良好的關(guān)系；11、參與公司重要事項的分析和決策，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、業(yè)務(wù)發(fā)展及對外投資等事項提供財務(wù)方面的分析和決策依據(jù)；12、編制、審核財務(wù)報表，提交財務(wù)管理工作報告；13、編制財務(wù)預(yù)決算，為公司決策提供及時有效的財務(wù)分析，保證財務(wù)信息對外披露的正常進行，有效地監(jiān)督檢查財務(wù)制度、預(yù)算的執(zhí)行情況以及適當(dāng)及時的調(diào)整；14、對公司稅收進行整體籌劃與管理，按時完成稅務(wù)申報以及年度審計工作；15、比較精確監(jiān)控和預(yù)測現(xiàn)金流量，確定和監(jiān)控公司負債和資本的合理結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌管理和運作公司資金并對其進行有效的風(fēng)險控制；16、向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報公司經(jīng)營狀況、經(jīng)營成果、財務(wù)收支及計劃的具體

簡介：人事考核規(guī)定（B）編號FND0302共1頁第1頁第一條為建立公司正常、合理的考核體系，為員工的獎懲、晉級、調(diào)整升遷提供客觀依據(jù)，特制定本規(guī)定。第二條本規(guī)定適用于公司集團總部，各下屬全資或控股企業(yè)可參照執(zhí)行或另作規(guī)定，各企業(yè)自定的考核規(guī)定須事先報經(jīng)公司總部規(guī)范化管理委員會審核簽發(fā)。第三條公司所有員工都必須建立檔案，一般員工的考核檔案由勞動工資部保存歸檔，職能部門副經(jīng)理以上管理人員的業(yè)績考核檔案由人事監(jiān)察室保存歸檔。第四條一般員工由部門經(jīng)理每月考核一次，由主管領(lǐng)導(dǎo)審定，部門正副經(jīng)理由主管高層領(lǐng)導(dǎo)每月考核一次，高層領(lǐng)導(dǎo)每半年由董事長責(zé)成人事監(jiān)察室進行一次民主測驗。第五條一般員工和正副經(jīng)理的考核按表進行，高層管理人員的民主測驗按表進行。第六條部門經(jīng)理以下行政人員每月的浮動工資的發(fā)放均須以考核等級為依據(jù)?？己说燃壏譃槲宓龋康人鶓?yīng)發(fā)放數(shù)額如下考核等級ＡＢＣＤＥ發(fā)放數(shù)額1200即全額80不發(fā)貿(mào)易業(yè)務(wù)人員的考核等級作為各業(yè)務(wù)部內(nèi)部分配的依據(jù)之一，具體分配辦法由各業(yè)務(wù)部自行決定。第七條財務(wù)部門每月按人頭全部將浮動工資發(fā)至各線領(lǐng)導(dǎo)和各部門，各月少分配所累計數(shù)額，半年結(jié)算一次，由主管領(lǐng)導(dǎo)或部門經(jīng)理作為半年獎發(fā)給下屬。第八條所有人員每次考核的等級，除作為平常的浮動工資的發(fā)放依據(jù)外，還應(yīng)累計至年終，作為年終評先進，發(fā)放年終獎金以及提薪、晉升的依據(jù)之一。第九條所有人員的考核表先由各部門填寫，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后轉(zhuǎn)交人事勞資部門歸檔備案。第十條所有員工不許相互打聽和泄露個人的浮動工資和創(chuàng)匯獎數(shù)額。人事考核規(guī)定（B）編號FND0302共1頁第1頁第一條為建立公司正常、合理的考核體系，為員工的獎懲、晉級、調(diào)整升遷提供客觀依據(jù)，特制定本規(guī)定。第二條本規(guī)定適用于公司集團總部，各下屬全資或控股企業(yè)可參照執(zhí)行或另作規(guī)定，各企業(yè)自定的考核規(guī)定須事先報經(jīng)公司總部規(guī)范化管理委員會審核簽發(fā)。第三條公司所有員工都必須建立檔案，一般員工的考核檔案由勞動工資部保存歸檔，職能部門副經(jīng)理以上管理人員的業(yè)績考核檔案由人事監(jiān)察室保存歸檔。第四條一般員工由部門經(jīng)理每月考核一次，由主管領(lǐng)導(dǎo)審定，部門正副經(jīng)理由主管高層領(lǐng)導(dǎo)每月考核一次，高層領(lǐng)導(dǎo)每半年由董事長責(zé)成人事監(jiān)察室進行一次民主測驗。第五條一般員工和正副經(jīng)理的考核按表進行，高層管理人員的民主測驗按表進行。第六條部門經(jīng)理以下行政人員每月的浮動工資的發(fā)放均須以考核等級為依據(jù)?？己说燃壏譃槲宓?，每等所應(yīng)發(fā)放數(shù)額如下考核等級ＡＢＣＤＥ發(fā)放數(shù)額1200即全額80不發(fā)貿(mào)易業(yè)務(wù)人員的考核等級作為各業(yè)務(wù)部內(nèi)部分配的依據(jù)之一，具體分配辦法由各業(yè)務(wù)部自行決定。第七條財務(wù)部門每月按人頭全部將浮動工資發(fā)至各線領(lǐng)導(dǎo)和各部門，各月少分配所累計數(shù)額，半年結(jié)算一次，由主管領(lǐng)導(dǎo)或部門經(jīng)理作為半年獎發(fā)給下屬。第八條所有人員每次考核的等級，除作為平常的浮動工資的發(fā)放依據(jù)外，還應(yīng)累計至年終，作為年終評先進，發(fā)放年終獎金以及提薪、晉升的依據(jù)之一。第九條所有人員的考核表先由各部門填寫，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后轉(zhuǎn)交人事勞資部門歸檔備案。第十條所有員工不許相互打聽和泄露個人的浮動工資和創(chuàng)匯獎數(shù)額。

簡介：人員增補申請表人員增補申請表填單年月日申請部門增補職位增補額人申請增補理由□擴大編制□儲備人力□辭職補充□短期需要希望到職日期應(yīng)具資格條件性別婚姻年齡學(xué)歷外語個性經(jīng)歷具備技能增加人員工作內(nèi)容申請人部門主管人力資源部意見總經(jīng)理批示本表用于下級部門向主管單位申請增加員工。能使主管單位了解增加員工所具備的條件及增員原因。人員增補申請表人員增補申請表填單年月日申請部門增補職位增補額人申請增補理由□擴大編制□儲備人力□辭職補充□短期需要希望到職日期應(yīng)具資格條件性別婚姻年齡學(xué)歷外語個性經(jīng)歷具備技能增加人員工作內(nèi)容申請人部門主管人力資源部意見總經(jīng)理批示本表用于下級部門向主管單位申請增加員工。能使主管單位了解增加員工所具備的條件及增員原因。

簡介：前言5一人力資源管理定義5二現(xiàn)代人力資源管理的主要職能521吸收、聘用522保持523發(fā)展524評價525調(diào)整5三編著說明5招聘管理6一目的6二適用范圍6三職責(zé)6四工作程序641招聘途徑6411外部招聘6412內(nèi)部招聘742人員招聘及錄用流程圖743錄用者報到944員工轉(zhuǎn)正9五相關(guān)表格及文件9離職管理10一目的和適用范圍10二職責(zé)10三工作程序10四相關(guān)表格及文件10培訓(xùn)管理11一目的和適用范圍11二職責(zé)11三工作程序11三職責(zé)19四工作程序1941考核標(biāo)準(zhǔn)1942考核期限2043考評的權(quán)限2044獎懲標(biāo)準(zhǔn)2045績效考核評定時間2146監(jiān)督機制21五相關(guān)表格21六績效考核標(biāo)準(zhǔn)表（附表一至四）2161附表一適用于技術(shù)開發(fā)人員2262附表二適用于業(yè)務(wù)及市場策劃人員2363附表三適用于非技術(shù)管理銷售人員2464附表四適用于管理人員25通用表格26一人員需求申請表27二員工調(diào)職申請表28三求職簡況表29四員工轉(zhuǎn)正評議表31五薪資調(diào)整申請表32六聘用合同（編號HR006）33七員工離職表36八長短期培訓(xùn)計劃表37九員工培訓(xùn)記錄表38十員工培訓(xùn)協(xié)議書（編號HR010）39十一考核結(jié)果記錄表40111技術(shù)開發(fā)人員結(jié)果記錄表（編號HR01101）40112業(yè)務(wù)市場策劃人員結(jié)果記錄表（編號HR01102）41113非技術(shù)管理銷售人員結(jié)果記錄表（編號HR01103）42114管理人員結(jié)果記錄表（編號HR01104）43十二優(yōu)秀員工績效考核表44十三年度工作總結(jié)45

簡介：人事部年度招聘計劃報批表人事部年度招聘計劃報批表錄用職位概況考試方法和其它部門有關(guān)情況錄用部門職位名稱人數(shù)專業(yè)資格條件考試方法招考范圍招考對象公司核定的編制數(shù)本年度缺編人數(shù)本年度計劃減員數(shù)本年度擬錄用人數(shù)備注年月日人事部年度招聘計劃報批表人事部年度招聘計劃報批表錄用職位概況考試方法和其它部門有關(guān)情況錄用部門職位名稱人數(shù)專業(yè)資格條件考試方法招考范圍招考對象公司核定的編制數(shù)本年度缺編人數(shù)本年度計劃減員數(shù)本年度擬錄用人數(shù)備注年月日

簡介：人力資源部整體構(gòu)架及工作流程人力資源部整體構(gòu)架及工作流程公司年度目標(biāo)年度部門計劃年度崗位計劃月度部門計劃月度崗位計劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)勞動關(guān)系績效管理薪酬福利人力需求需求審批招聘計劃計劃實施計劃總結(jié)入職培訓(xùn)在崗培訓(xùn)勞動合同五險一金培訓(xùn)協(xié)議人員構(gòu)成薪酬總額固定工資浮動工資人力資源部月度、年度報表人力資源部月度、年度報表（公司分公司）1薪酬總額2人工成本3人員增長率4人員流失率5年度人均工資6月度人均工資7崗位人均工資8工資總額營業(yè)收入9人均毛利10人均純利財務(wù)部運營部各部門各公司報表分析報表分析1薪酬總額薪酬總額是否合理控制總額2人工成本人工成本是否合理控制成本3人員增長率人員增長率4人員流失率人員流失率人員變動是否合理5年度人均工資年度人均工資6月度人均工資月度人均工資7崗位人均工資崗位人均工資是否公平（內(nèi)外自我）8工資總額工資總額營業(yè)收入營業(yè)收入是否同比增長9人均毛利人均毛利10人均純利人均純利是否利潤最大化人力資源部整體構(gòu)架及工作流程人力資源部整體構(gòu)架及工作流程公司年度目標(biāo)年度部門計劃年度崗位計劃月度部門計劃月度崗位計劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)勞動關(guān)系績效管理薪酬福利人力需求需求審批招聘計劃計劃實施計劃總結(jié)入職培訓(xùn)在崗培訓(xùn)勞動合同五險一金培訓(xùn)協(xié)議人員構(gòu)成薪酬總額固定工資浮動工資人力資源部月度、年度報表人力資源部月度、年度報表（公司分公司）1薪酬總額2人工成本3人員增長率4人員流失率5年度人均工資6月度人均工資7崗位人均工資8工資總額營業(yè)收入9人均毛利10人均純利財務(wù)部運營部各部門各公司報表分析報表分析1薪酬總額薪酬總額是否合理控制總額2人工成本人工成本是否合理控制成本3人員增長率人員增長率4人員流失率人員流失率人員變動是否合理5年度人均工資年度人均工資6月度人均工資月度人均工資7崗位人均工資崗位人均工資是否公平（內(nèi)外自我）8工資總額工資總額營業(yè)收入營業(yè)收入是否同比增長9人均毛利人均毛利10人均純利人均純利是否利潤最大化

簡介：人事管理制度編號FND01共13頁第1頁一、總則第一條規(guī)范公司的人事管理，特制定本規(guī)定。第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員，均稱為本公司職員。第四條本公司各級員工，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。二、聘用第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。第二條本公司聘用各級員工以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。第三條新進員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準(zhǔn)。第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用（一）副總經(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)、具有5年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在３５歲以上。（二）部門經(jīng)理，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有2年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在２５歲以上。（三）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格經(jīng)考試合格，才能聘用（一）司機有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗。（二）保安身高１７２Ｍ以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗。（三）打字員擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。三、試用及報到第一條新聘用人員應(yīng)試用合格后才正式錄用，試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。第三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。人事管理制度編號FND01共13頁第3頁第九條本公司對員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時通知被保人限期換保在換保期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。第十條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后六個月內(nèi)未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才發(fā)還保證書解除保證人之保證責(zé)任。五、職務(wù)任免第一條各級主管職務(wù)的委派分為實授、代理二種。第二條職務(wù)的任免除依章程須由董事會核定者外各單位主管如認為有必要時可填具調(diào)派意見表呈總經(jīng)理核定任免。第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部門填發(fā)人事任（免）令。第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后準(zhǔn)支職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。六、遷調(diào)第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要可隨時調(diào)動任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點被調(diào)的員工如借故推諉，概以抗命論處。第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工之個性、學(xué)識和能力力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調(diào)。第三條奉調(diào)員工接到調(diào)任通知后，單位主管人員應(yīng)于十日內(nèi)其他人員應(yīng)于七日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調(diào)員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續(xù)時可酌予延長，最長以五日為限。第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據(jù)及單位主管證明報支。第五條奉調(diào)員工離開原職時應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到不能按時辦理完移交者呈準(zhǔn)延期辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。第六條調(diào)任員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。七、解職第一條本公司員工之解職分為“當(dāng)然解職”、“退休”、“辭職“、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

簡介：人力資源規(guī)劃流程人力資源部總經(jīng)理室公司各部門提供各位員工的詳細資料，部門狀況信息及外部情況信息的整合人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求目標(biāo)制定目標(biāo)實施評估與反饋審核審核備案通過不通過人力資源規(guī)劃流程人力資源部總經(jīng)理室公司各部門提供各位員工的詳細資料，部門狀況信息及外部情況信息的整合人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求目標(biāo)制定目標(biāo)實施評估與反饋審核審核備案通過不通過

簡介：20102010人力資源精品課程人力資源精品課程北京大學(xué)北京大學(xué)人才測評學(xué)全書人才測評學(xué)全書第一章緒論第二章人員素質(zhì)測評的歷史第三章人事測量的基本類型第四章個性品質(zhì)測驗第五章職業(yè)適應(yīng)性測驗第六章能力測驗第七章組織人事調(diào)查第八章基于情境的測驗第九章測量的信度第十章測量的效度第十一章項目分析第十二章測量工具的建立第十三章測量的實施與計分第十四章人事測量結(jié)果的解釋第十五章人事測量在現(xiàn)實中的應(yīng)用認證系列認證系列職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、項目經(jīng)職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、項目經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、酒店經(jīng)理、市場總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、采購經(jīng)理、營銷策理、企業(yè)培訓(xùn)師、酒店經(jīng)理、市場總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、采購經(jīng)理、營銷策劃師、企業(yè)管理咨詢師、企業(yè)總經(jīng)理等高級資格認證。劃師、企業(yè)管理咨詢師、企業(yè)總經(jīng)理等高級資格認證。頒發(fā)雙證頒發(fā)雙證高級經(jīng)理資格證書＋高級經(jīng)理資格證書＋MBAMBA高等教育研修結(jié)業(yè)證書（含高等教育研修結(jié)業(yè)證書（含2年全套學(xué)籍檔案）年全套學(xué)籍檔案）證書說明證書說明證書全國通用、電子注冊，是提干、求職、晉級、移民的有效依據(jù)證書全國通用、電子注冊，是提干、求職、晉級、移民的有效依據(jù)學(xué)習(xí)期限學(xué)習(xí)期限3個月（允許工作經(jīng)驗豐富學(xué)員提前畢業(yè)）個月（允許工作經(jīng)驗豐富學(xué)員提前畢業(yè)）收費標(biāo)準(zhǔn)收費標(biāo)準(zhǔn)全部學(xué)費全部學(xué)費元咨詢電話咨詢電話1368460988513684609885045104518834262088342620招生網(wǎng)站招生網(wǎng)站電子郵箱電子郵箱XCHY007XCHY007頒證單位中國經(jīng)濟管理大學(xué)頒證單位中國經(jīng)濟管理大學(xué)承辦單位美華管理人才學(xué)校承辦單位美華管理人才學(xué)校職業(yè)經(jīng)理職業(yè)經(jīng)理MBAMBA整套實戰(zhàn)教程整套實戰(zhàn)教程千本好書千本好書免費免費下載下載學(xué)校網(wǎng)址學(xué)校網(wǎng)址第一節(jié)人員素質(zhì)測評的含義二、與人員素質(zhì)測評相關(guān)的幾個概念（一）心理測量通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析和評價。（二）心理測驗是心理測量的一種具體手段。它是結(jié)合心理學(xué)或統(tǒng)計學(xué)方法，以評價特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處水平的手段。從測量學(xué)的角度出發(fā)，心理測驗由以下的五個部分構(gòu)成1行為樣本心理無法直接測量到，只有通過個體的行為和表現(xiàn)進行推測。在進行心理測量時，往往只能對經(jīng)過科學(xué)選擇的少數(shù)行為樣本進行測查，借此推斷個體的心理特征。由于實際上只考察了有限的行為樣本，其結(jié)論是否可靠，取決于所抽選的行為樣本能否很好地代表總體行為。2標(biāo)準(zhǔn)化指測驗的編制、實施、記分，以及測驗分數(shù)的解釋必須遵循嚴格統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對所有被測者來說，測驗的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。包括以下三個方面（1）測驗題目的標(biāo)準(zhǔn)化題目所引發(fā)的反應(yīng)可以不同，但是題目內(nèi)容必須相同。（2）實施過程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化測驗的環(huán)境相同，接受的指導(dǎo)語相同，記分方法相同。（3）選用代表性的常模常模是一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，包含集中性和離散性。集中性用平均數(shù)度量。離散性用標(biāo)準(zhǔn)差度量。所謂標(biāo)準(zhǔn)差是指一個數(shù)據(jù)序列各數(shù)據(jù)與平均數(shù)之差的平方和除以數(shù)據(jù)個數(shù)之商的平方根，通常記做S。3難度的客觀測量測量的天花板效應(yīng)題目過于容易致使大部分個體得分普遍較高的現(xiàn)象。